人力資源管理中的心理學應用研究

肖瑤

【摘 要】企業最為重要的財富并非物質財富而是企業的員工，因此人力資源管理對于企業組織績效的創造至關重要，為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發揮每個人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認識和了解。本文將人力資源管理知識與心理學知識相結合，從員工激勵領域、人力資源測評領域以及員工績效考核領域入手，闡明了在人力資源管理中所需要運用到的心理學知識，通過心理學知識全面系統地了解員工的心理活動，同時也對管理者進行教育，使企業管理者能夠真正了解每個員工的價值所在，幫助企業才盡其用，提高組織績效。

【關鍵詞】績效；工作積極性；組織

引 言

企業最為重要的財富并非物質財富而是企業的員工，因此人力資源管理對于企業組織績效的創造至關重要。為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發揮每個人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認識和了解。每個人都要發揮自己的才干，而每個有才干的人都應該有機會充分施展自己的才干是管理者在組織和管理人力資源的第一準則，而每個員工都應該適合自己所在的崗位，每一個崗位都應用有適合崗位所需的員工則是管理者使用人才的正確方式，也就是說，管理者需要了解員工，并將其放在適合他的崗位，以此來充分發揮員工績效。人力資源管理包括對員工的激勵，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學在這三個方面都有自己的應用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時涉及到管理者對被管理者心理活動特點的把握程度和管理者自身的心理特點兩個部分。本文將人力資源管理知識與心理學知識相結合，從員工激勵領域、人力資源測評領域以及員工績效考核領域入手，闡明了在人力資源管理中所需要運用到的心理學知識，通過心理學知識全面系統地了解員工的心理活動，同時也對管理者進行教育，使企業管理者能夠真正了解每個員工的價值所在，幫助企業才盡其用，提高組織績效。

一、人力資源管理與心理學的關系

在人力資源管理中，無非就是對人的管理，即通過科學管理知識充分發揮人潛在的能力來達到組織目標，在這個過程當中，對人的內心的認識起著至關重要的作用。只有當管理者對員工有了真正的了解，才能管理好員工，為組織創造績效。

所謂“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但卻也不是不可能做到的。心理學就是通過對人的心理進行研究，發現其中存在的一定規律，然后根據研究所得更好地了解人的心理活動。心理學在管理上的研究指出，認識人，就是認識自己、認識他人的過程，利用人的感知活動去掌握盡可能多的材料，并且借助對所得的材料的思考來了解人的本質，從而更加全面地去認識人。由于存在眾多的客觀因素，它會對我們對人的認知活動產生干擾，最終導致我們的認知偏差的出現，造成對人的認知的不正確現象。

為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發揮每個人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認識和了解。每個人都要發揮自己的才干，而每個有才干的人都應該有機會充分施展自己的才干是管理者在組織和管理人力資源的第一準則，而每個員工都應該適合自己所在的崗位，每一個崗位都應用有適合崗位所需的員工則是管理者使用人才的正確方式，也就是說，管理者需要了解員工，并將其放在適合他的崗位，以此來充分發揮員工績效。

人力資源管理包括對員工的激勵，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學在這三個方面都有自己的應用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時涉及到管理者對被管理者心理活動特點的把握程度和管理者自身的心理特點兩個部分。本文會從人力資源的三個部分分別進行闡述說明人力資源管理過程中的心理學應用，并在此基礎上提出結論與建議。

二、員工激勵中的心理學應用

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，正確的員工激勵可以幫助組織引導員工的工作動機，在實現組織目標的同時實現自身的成就需要，充分發揮員工在工作中的積極性和創造性，為組織帶來可觀的績效，并且有利于良好的組織文化的形成，增強組織凝聚力。員工激勵主要有以下兩方面的激勵構成：

（一）物質激勵

物質激勵顧名思義就是用物質刺激來激勵員工，薪酬激勵、福利激勵和股權激勵是常見的三種物質激勵。

薪酬激勵是通過合理設計員工的工資體系，使每個員工都能夠通過自己努力從企業中獲得應有的經濟報酬，且相對穩定，保障員工的基本生活從而實現員工激勵。

福利激勵就是通過給予員工法定福利和員工福利，作為補充工資報酬來激勵員工行為。法定福利通常是指在冊員工都享有的三險福利，員工福利是指各個企業自己制定的對員工工作過程中的各種補貼。

股權激勵是通過給予員工在一定時間內以低于市場的價格購買公司股份的權利來激勵員工行為的激勵方式。在這種激勵方式下，員工的工作績效與企業績效掛鉤，而企業績效又直接影響到員工的股權收入，這種方式能夠大大激勵員工的工作，真正做到了組織目標與員工目標的一致性。

（二）非物質激勵

非物質激勵則是一種不能用物質來衡量的激勵方式，更多的是一種精神層面的激勵，根據馬斯洛需求層次理論，非物質的激勵更多的是屬于高層次的需求，通常為尊重需求和自我實現的需求。

尊重激勵是指組織在對員工個性的尊重以及對員工能力的認可，員工的個性、能力得到尊重后才能充分發揮出自己的主觀能動性，在追求員工自身的自尊與心理的滿足的同時也能使員工對工作充分熱情和動力。

自我實現的激勵是更高層次上的激勵，往往傾向于對企業高層員工的激勵。這種激勵已經不再是物質能夠衡量的，他更多的是一種自我成就感的建立，是員工在自己的職業生涯道路上對自己設定的預期，即他希望自己能夠完成的目標，這種激勵可大大激勵員工的工作熱情。

三、人力資源測評中的心理學應用

人力資源測評是對員工績效考核、員工能力甄選的最佳方式，它利用標準化的技術和方法對員工工作進行測量和評價，從而實現人力資源管理功能。人力資源測評質量的好壞對于組織員工是否能達到組織績效有著決定性的影響，是合理配置人力資源的基礎，同時人力資源測評也是是否有效地使用了人力資源的依據。測評者會根據某種預先設定的標準來對被測評者進行判斷，過程中測試者與被測試者的心理狀態與測評結果密不可分。

（一）測評者心理現象

1.近因效應

由于近因而形成的新印象所產生的效果我們稱之為近因效應，也就是指認知對象最后給人留下的印象，這種印象往往具有強烈的影響。在組織中，如果一名員工曾經給人留下不好的印象，那么只要改變一下他所處的環境，由于近因效應，就可以大幅度減少人們對他的成見和偏見，同時也能減少他的心理壓力，而在這種環境下，再將他調回原來的環境中，他在人們心目中的形象也會因他近來的表現而做出改變。

2.首因效應

首因效應就是第一印象，也就是說人們對認知對象的第一印象往往是不易改變的。組織中的員工如果給人留下了不好的第一印象，那么想要改變人們對他的看法是非常困難的，人們會在心里給他下一個不好的定義，這也就是人的潛意識，如果潛意識里認為這個人作風有問題，那么這種印象很難改變，這也是很多求職者會化妝面試的原因，不僅僅是顯示對求職工作的重視程度，也是因為第一印象的重要性。

3.順序效應

順序效應是指由于被測評者的先后順序不同而造成的一種干擾效應。這種效應在現場比賽中常常能夠看到。例如說在一場校園十佳歌手選拔賽中，很明顯有參賽者順序的不同，那么實力相當的第一名參賽者和第十名參賽者，他們所得的分數一定是不相同的，原因就在于測評者的順序效應，對于第一個參賽者，測評者對參賽者實力不明，往往會把第一個參賽者作為基準，分數不會太低但也不會拔尖，但是第十名參賽者就不同了，此時測評者已經聽完前九個的展示，也許已經處于聽覺麻痹的狀態，那么此時的分數自然不會好，這就是由于順序所帶來的對測評結果的干擾效應。

4.暈輪效應

暈輪效應是指由于認知對象的某種突出特征而使他其他的特征和品質都被掩蓋了的現象。例如人的外表就很容易造成暈輪效應，人們傾向于對外貌姣好的人賦予更多優秀的品質，而對于外貌丑陋的人則更多的會顯示不那么友好。

（二）測評者對測評結果的影響

測評者的心理現象無疑會對測評結果產生較大的影響，主要為以下幾方面：

首先是在制定測評方案的過程中產生的影響。比如組織目標與實際工作的出入所產生的矛盾，定性化測量與定量化測量的矛盾和領導意圖與實際執行者的出入所產生的矛盾等。

其次是在收集和分析信息的過程中產生的影響。收集到的信息的完整性與真實性會受到測評者和被測評者之間的心理矛盾和沖突的影響。如果測評者對被測評者提供的信息產生懷疑，那么對于這些信息就不能夠正確地分析，很可能導致偏頗和失誤。

再者是在人力資源測評過程中產生的影響。在這個過程中存在著很多矛盾，并且相較于之前的矛盾更為復雜，復雜多變的心理矛盾和沖突將導致測評失真。測評者的心理情況會影響到信息的取舍，最終導致測評產生偏差。

最后是在對測評結果進行解釋時產生的影響。測評者會根據測評結果對被測評者進行評價，這個過程受主觀心理影響更大。測評者在評價時的心理狀態可能使測評結論產生全面或片面的偏差，更大程度上地影響測評結果的可靠性與準確性。

（三）人力資源測評心理調控

對于測評者來說，調控心理狀態對測評有著決定性的影響。故在選拔測評者的時候就應該關注他們是否受過專業的訓練能在測評過程中最大化地減小測評者心理狀態給測評帶來的偏差影響。除此之外，對于測評工作的組織管理也非常重要，需采取預防措施，控制由于心理效應給測評結果帶來的偏差，及時檢驗測評者對于測評標準的掌握程度。

對于被測評者來說，調整控制其心理狀態也有助于測評結果接近真實水平，他所面臨的主要問題是如何以平常心態面對測評，由于緊張等心理的影響很容易使測評失真，故對于被測評者的心里調控主要集中于解決被測評者對于測評的認識問題，需要提高被測評者對測評工作的認識，使其認識到測評是一種保護他們權益的方式。

四、員工績效管理中的心理學應用

員工的績效管理過程主要分為三個方面，即績效制定、績效考核、考核反饋。

績效目標的制定對于員工的工作績效有著重要影響。根據目標設置理論，目標的制定應該是具體而詳細并且是員工通過努力能夠做到的，目標越詳細越具體，員工達成目標的可能性越大，例如“提高客戶滿意度”與“保證客戶投訴率低于10%”兩個目標，很顯然第二個目標的設置更加量化也更加有效。

績效考核中我們常采用關鍵事件法、量表評定法等方法，例如量表評定法就是通過設置一系列績效因素并利用這些因素對員工進行量化考核，在考核過程中需要注意的是上文所提到的影響測評結果的幾種影響效應。

考核反饋是員工績效考核過程中必不可少的步驟，將考核結果反饋給員工有助于員工改進自己的努力方向，同時也可以激發員工的工作積極性，在幫助員工完善自己的職業生涯規劃的同時也能夠提高企業的組織績效，在此過程中管理者需要掌握與員工交流反饋的正確方式和反饋技巧，把握住員工的心理活動，將反饋結果正確地傳輸給員工。

結 語

人力資源管理包括對員工的激勵，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學在這三個方面都有自己的應用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時涉及到管理者對被管理者心理活動特點的把握程度和管理者自身的心理特點兩個部分。本文通過心理學知識全面系統地了解員工的心理活動，同時也對管理者進行教育，使企業管理者能夠真正了解每個員工的價值所在，幫助企業才盡其用，提高組織績效，對于人力資源管理具有一定的指導意義和現實意義。

參考文獻：

[1]朱玲.淺談人力資源管理心理學在組織管理中的運用[J].職業時空，2011，05：7-9.

[2]王玉珅，田瑩.管理心理學在人力資源開發與管理中的應用[J].人力資源理，2014，08：73-75.

[3]商樂.在人力資源管理中看心理學的應用[J].滄桑，2013，03：140-142.

[4]李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學化[J].內蒙古科技與經濟，2007，11：55-56.

[5]錢金華.淺談管理心理學在人力資源管理中的應用[J].現代企業教育，2015，02：52-53.