高水平大學建設背景下高校教學管理人員的心理契約探析*

李明月

?

高水平大學建設背景下高校教學管理人員的心理契約探析*

李明月

福州大學馬克思主義學院

基于心理契約理論，探討了高校教學管理人員心理契約的內涵、心理契約建構的必要性，分析了高校力爭創建“雙一流”高水平大學的形勢下高校組織與教學管理人員的心理契約失衡問題，并提出了建立良好、動態平衡的心理契約的方法。

高校教學管理人員 高水平大學建設 心理契約重構

心理契約問題在20世紀80年代中期逐漸成為西方人力資源管理和組織行為研究的熱點領域。進入21世紀后，我國越來越多的學者也在該領域進行研究，研究的深度與范圍不斷推進和拓展，成果日益豐碩。20世紀90年代以來，國務院從國家發展的戰略高度大力推進世界一流大學和高水平大學建設，這勢必引起高等教育綜合改革[1]。教學管理人員是高校教學管理工作的主要執行者，高等教育的改革和發展離不開一支具有先進管理理念和良好專業技能的教學管理隊伍。近年來，將心理契約理論應用于高校教學管理方面也有諸多成果。

目前，心理契約理論在高校教學管理人員中的應用主要是從教務管理人員的職業倦怠、心理素質、心理不適、心理問題等方面進行研究，缺乏對如何維系、保持和改善教學管理人員與高校組織之間的契約關系的探索。教學管理人員的心理特征、社會環境因素、時代特征、組織行為及架構，都可能對心理契約產生重要影響，這是一個有機的整體。本文通過對高校教學管理人員的心理契約進行探析，提出了構建良好、動態平衡的心理契約的辦法，這對于高校教學管理工作具有一定的現實意義。

1 高校教學管理人員心理契約的內涵

“心理契約”由美國管理心理學家施恩正式提出，他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”[2]。心理契約受個人、文化、組織等因素的影響，具有主觀性、責任性、動態性、相互性、隱含性等特點[3]。

高校教學管理人員的心理契約，是在高校組織及教學管理人員之間相互信任、相互認同的基礎上形成的一種內隱的契約，是一種沒有正式書面規定的心理期望。高校組織對教學管理人員的心理期望是熱愛教育管理事業，恪忠職守，團結協作，承諾高校組織目標實現等。教學管理人員對高校組織的期望是得到公平對待，得到尊重與信任，在職稱評定、職務晉升、學習培訓、待遇保障、職業發展等方面有一定可能，付出可以得到相應的回報。

2 高校教學管理人員心理契約構建的必要性

第一，心理契約的構建能夠實現與教學管理規章制度的相互補充。高校的教學管理規章制度多為剛性制度，在高校力爭創建高水平大學的形勢下，剛性的教學管理制度無法適應不斷變化的客觀環境和發展要求，而心理契約是一種內隱的契約，能夠使教學管理人員與高校組織在動態的條件下保持良好、穩定的關系，實現與高校教學管理規章制度的相互補充。

第二，適宜的心理契約有助于提高教學管理工作的效率與水平。一般而言，心理契約包含工作環境、歸屬感、報酬與績效獎勵、價值認同、職業發展與培訓等方面的期望[4]。過高的心理契約勢必會增加教學管理人員的工作壓力，感到目標難以實現，挫傷他們積極的工作態度。過低的心理契約則使教學管理人員感到工作毫無挑戰性，自我價值的實現感和工作的滿足感不強。只有根據教學管理人員的需求及職業發展期望建立適宜的心理契約，才能使教學管理人員最大限度地達到他們的心理期望值，激發其工作積極性與創造力，提高教學管理工作的效率與水平。

第三，心理契約的動態平衡性保障了教學管理隊伍的穩定。心理契約有動態性的特點，它不是一成不變的，如果雙方因為沒有兌現承諾而無法達到彼此的心理期望，就會導致心理契約失衡，致使凝聚力下降，教學管理人員流失，因而高校組織建立動態平衡的心理契約，可以使教學管理人員感到職業的安全感、歸屬感和被尊重感，增強他們對高校組織的認同感，有利于教學管理隊伍的穩定。

3 高水平大學與教學管理人員之間的心理契約失衡

高水平大學與教學管理人員之間的心理契約失衡主要表現在：

第一，在職業角色定位上，產生對權威下降的失落感。在高水平大學建設形勢下，高校對教學管理人員不僅提出了更高的職業素養和專業技能的要求，而且要求教學管理人員必須不斷增強服務意識，提高服務能力，逐漸從管理者轉變為服務者[5]，給他們帶來了權威下降的心理落差。

第二，在職業生涯規劃上，產生失望與焦慮。各大高校力爭創建“一流大學、一流學科”的高水平大學，教師的優勢地位及高待遇已讓教學管理人員感覺自己處于學校的最底層，打破了他們對職業的安全與歸屬感及價值認同，不斷傾斜于教師的職稱評定、工資績效改革及職務晉升等制度更加劇了他們對自己職業前景的擔憂。

第三，在績效衡量上，產生了付出與回報率的失衡感。教學管理工作繁重瑣碎，教學管理人員工作壓力大、任務重，但越來越傾向于凸顯教師優勢地位的績效制度使教學管理人員產生不公平感，感知到自己的付出并沒有得到合理的回報，受到了不公平的待遇。

4 高校教學管理人員心理契約的重構

高校教學管理人員心理契約重構的方法有：

第一，重視教學管理人員，把好心理契約建立的第一步。高校在選擇教學管理人員時，應根據實際情況，制定符合本校發展需求的用人標準，在招聘時，實事求是介紹崗位的利弊，職業發展的大致方向，勝任工作崗位所必須具備的職業技能、薪資標準等，使新入職人員形成較為準確的心理期望。高校應重視對教學管理人員的培訓與指導，悉心培養，幫助他們盡快熟悉工作環境與工作流程，增強他們的歸屬感，激發其工作積極性與創造力，幫助他們盡快與高校組織建立起良好、適宜的心理契約。

第二，加強信任，給予非經濟報酬的心理補償。心理契約應建立在教學管理人員與高校之間相互信任的基礎上，這種信任包含了教學管理人員對高校價值觀的認同，對高校管理內在、自覺地服從。教學管理人員工作繁重瑣碎，不能簡單進行量化，如何發揮非經濟報酬的心理補償作用顯得尤為重要。高校通過增加優秀教學管理人員進修學習、晉升職稱職務、參與決策等機會，提高他們的工作滿意度，實現對高校強烈的歸屬感和對工作的高度投入。

第三，做好心理契約的維護，給予教學管理人員正當利益的公平的經濟回報。心理契約是一種主觀感知，是因人而異的，具有主觀性的特點。不同的教學管理人員對心理契約的認同與違背有著不同的理解，高校教學工作的發展目標受經濟、文化等多方面的影響，是不斷變化的，因此對教學管理人員的需求也隨之改變，心理契約也處于不斷修訂過程中，這也體現了心理契約的動態性特點。高校應根據高水平大學建設的發展目標不斷完善教學管理人員的績效工資改革，建立合理科學的薪酬制度，提高教學管理人員的工資待遇，做好心理契約的維護，保障他們正當利益的公平的經濟回報。

第四，進行積極有效的溝通，防止心理契約違背產生的負面影響。心理契約違背是一個主觀的經歷，當教學管理人員感知到自己受到不公平對待及高校組織沒有兌現承諾，因為沒有達到心理期望值而感到失望、抱怨與憤怒，在這種復合情緒的基礎上，教學管理人員的態度和行為也會隨之發生改變，感知到心理契約違背，將直接影響其工作積極性、創造力，給教學管理工作的有效運行埋下隱患。

高校組織與教學管理人員應該進行有效而積極的溝通，高校組織應及時了解教學管理人員的工作、生活及心理狀態，了解及分析教學管理人員的需求及個人職業發展的期望，根據高水平大學建設發展的目標不斷變化，心理契約的內容也應做出合理的調整，重新定義雙方的責任、權利與義務，將教學管理人員的個人職業生涯規劃同高校組織的發展前景協調一致，防止心理契約違背給教學管理工作帶來的負面影響。

5 結束語

在高校力爭創建“雙一流”的高水平大學建設的形勢下，一支優秀的教學管理隊伍是不可或缺的，營造誠信履約的高校組織文化，與教學管理人員建立良好、動態平衡的心理契約，將有助于教學管理工作的順利開展。

[1] 董云川，羅志敏.高水平大學建設：一種新框架和路徑[J].高等教育研究,2015(5):49-55.

[2] Rousseau D M. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Responsibilities and Rights Journal, 1989（2）：121-139.

[3] 王勤.淺論基于心理契約的高校教學團隊管理[J].教育評論，2014（10）：52-54.

[4] 白圣豪.心理契約研究述論[J].洛陽理工學院學報（社會科學版），2016（5）：85-88.

[5] 丁福興，李源.大學服務型教學管理范式構建的內動力障礙分析[J].黑龍江高教研究, 2012(11):35-38.

基金項目：2016年福州大學教育管理研究專項基金資助項目 “高水平大學建設下高校教學管理人員的心理契約探析” （16SKZ17）。