煤炭企業人力資源管理困境與對策分析

文/張新建

人力資源是企業的第一資源，關系企業改革發展成敗，因此煤炭企業應高度重視人力資源管理。當前，煤炭企業正處在深化改革和轉型發展的關鍵時期，加強人力資源管理既是改革的重要內容和要求，也是提高企業競爭力，促進企業搶抓機遇、轉型發展的重要舉措。

一、加強煤炭企業人力資源管理的重要意義

1.加強人力資源管理是煤炭企業實現轉型升級的需要

當前，我國煤炭行業已由持續高速增長進入 “需求增速放緩期、產能過剩和庫存消化期、環境制約強化期、結構調整攻堅期”的“四期并存”新常態。煤炭行業發展速度、模式、動力、目標的新變化，給煤炭企業的轉型升級提出了迫切要求。煤炭企業要在轉型升級中贏得先機，爭取主動，實現企業的發展目標，就必須加強人力資源管理，通過合理制度設計，充分調動廣大干部職工的積極性和工作熱情。同時，通過人才優勢的發揮獲得競爭優勢、比較優勢，在激烈的競爭中或艱難的環境中攻堅克難，攻城拔寨，獲取勝利。

2.加強人力資源管理是煤炭企業落實供給側結構性改革的內在要求

實施供給側結構性改革對于化解煤炭行業過剩產能、促進行業結構調整、提高企業經濟效益具有重要意義。但在去產能、去存量、去杠桿，實現產業升級轉型的過程中，也將帶來大量的人員轉崗、培訓、分流安置，新的產業、業務板塊也需要做好人力資源配置。這就需要煤炭企業要進一步加強人力資源管理，一方面做好化解過剩產能產生的富余人員的安置分流、再就業培訓工作，另一方面要優化人力資源布局，對部分優秀的、企業需要的人才做好轉崗留任安排。對新的產業和業務板塊需要的人才，要做好考察、選拔、引進等工作。

3.加強人力資源管理是煤炭企業實現安全發展的需要

煤炭企業特別是煤炭生產企業是具有一定安全風險的特殊企業，對煤炭企業來說，“安全是最大的政治、最大的效益、最大的福利”；“確保安全是煤礦企業的首要任務，是煤礦領導班子的首要職責，是體現煤礦領導能力的首要指標”，這也對煤炭企業的人力資源管理提出了更高的要求。只有建設一支具有安全意識和安全能力的領導班子和干部隊伍，才能確保企業實現安全發展。

4.加強人力資源管理是煤炭企業提升經營業績的需要

企業是整合資源、運用資源實現既定目標的經濟組織；而人力資源是企業最重要的資源，企業一切目標的實現，都要靠人的努力工作。人力資源管理，就是做人的工作。一方面，通過人力資源的合理配置，做到人盡其才，才盡其用，最大限度發揮人才的作用；另一方面，通過培訓，培養員工積極向上的工作態度和工作能力，改進員工隊伍的整體素質，幫助員工提高工作效率和工作業績，從而提高企業整體的業績。

二、當前煤炭企業人力資源管理面臨的困境

當前，煤炭企業人力資源管理主要存在以下問題：

1.人員數量龐大，整體素質不高

大部分煤炭企業都是從計劃經濟走到今天的，從數量上來看，隊伍龐大，動輒上萬人、數萬人，且管理層級眾多。特別是南方的煤炭企業，由于機械化程度低，用人更多。從質量上來看，除了中央大型煤炭企業外，其他大部分煤炭企業的員工整體文化程度不高。資料顯示，在全國煤礦從業人員中，初中及以下文化程度占總人數的60%，高中、中專文化程度占總人數的29%，大專及以上文化程度占總人數的11%。

2.福利待遇偏低，人才流失嚴重

長期以來，煤炭行業的薪酬待遇水平都較其他行業低，包括領導和普通員工。以湖南省某煤炭企業為例，其與同在一個城市的某鋼鐵企業相比，領導班子和中層干部的薪酬水平只有鋼鐵企業的60%。由于福利待遇不合理，造成人才流失嚴重。該企業2006年以來通過校企聯合辦學招生的1200多名專業人才已離職83%，對外公開招聘的碩士以上高素質人才離職率達到了80%。

3.隊伍結構失調，人才接替緊張

一是年齡結構失調。全國煤礦從業人員中，40歲以上的占52.9%，而一線采掘人員的年齡多在50歲以上，年齡結構偏大，員工隊伍老齡化趨勢明顯。二是專業結構失調。以湖南省某煤炭企業為例，全公司專業技術人員、高級職稱人員、中級職稱人員分別只占員工隊伍總數的9%、0.5%和2.7%。三是缺少既懂煤炭開采和利用，又懂科技、經濟、管理和法律等知識的綜合型人才，企業轉型人才支撐乏力。

4.招工日益困難，勞動力嚴重短缺

由于煤炭企業工作條件艱苦，特別是井下作業，臟、苦、累不說，還要面臨安全生產的風險和職業病的威脅，除了一部分年齡大、文化程度低，確實沒有其他工作可以替代的人從事井下工作外，年輕人都不愿意到井下工作。因此，招工日益困難，采掘勞動力嚴重短缺。

分析導致以上問題的原因是多方面的：一是行業社會地位不高，加上工作條件和環境艱苦，福利待遇不高，留不住人。二是激勵機制不夠健全，考核不合理，平均主義大鍋飯，干多干少、干好干壞、干與不干一個樣，員工能進不能出、干部能上不能下、薪酬能高不能低的現象沒有得到根本解決。三是企業人才意識不牢，對人才的重視和關心不夠。四是人力資源缺乏戰略規劃，人力資源管理不到位，對人才的培養、引進、管理缺乏前瞻性等。

三、煤炭企業加強人力資源管理的對策和措施

如何最大限度地做好人力資源管理，建立一支與企業發展相適應的干部職工隊伍，調動員工的積極性，是擺在煤炭企業管理者面前必須解決的重要課題。

1.加強宣傳引導，重塑煤炭企業形象

要通過加大資金投入、提升內部管理等方式，提升企業的形象，改善企業的工作條件。通過深化企業改革調整，搶抓機遇，促進企業轉型發展，提升企業的競爭力和經濟效益。同時，對企業改革發展取得的成果，要加大宣傳力度，展示企業良好的形象，增強企業留住人才、吸引人才的能力。

2.牢固樹立人才意識，大力實施人才興企戰略

作為煤炭企業，要樹立戰略眼光，從企業長遠發展的高度認識加強人力資源管理的重大意義，把人力資源作為企業的第一資源，作為決定企業競爭成敗的關鍵因素，制定人才發展的戰略規劃和包括人才培訓、引進、獎懲、晉升、管理等在內的具體措施和制度體系，將人力資源管理作為企業發展的重要戰略任務來抓。主要負責人對人力資源管理要親自抓，親自謀劃。要創造條件，改善人才的工作和生活環境，形成尊重人才、愛護人才、關心人才的良好氛圍。

3.加大人才培訓引進力度，優化人力資源隊伍結構

一是要加強人才培訓。利用舉辦專題講座、外出考察、脫產培訓等形式加強干部員工的學習培訓，提高員工隊伍的整體素質。對于企業緊缺人才和重點培養對象，要積極選送進入高等院校或國外機構進行深造。二是要加大年輕干部的培養力度，利用各種途徑，給優秀年輕干部壓擔子、搭臺子，使其在工作實踐中鍛煉成長。三是要加大人才引進力度，有計劃地引進急需、緊缺人才，尤其是高端、復合型人才，滿足企業轉型發展的需要。

4.建立健全人事制度，充分調動干部員工的積極性

一是建立健全干部選拔任用制度，堅持黨管干部原則，按照“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的標準，公開、公正選拔干部，堅決杜絕用人唯親。二是建立和完善多種激勵機制和分配制度，徹底打破平均主義，實行薪酬與經營業績掛鉤，切實把用事業留人、用感情留人、用適當的待遇留人落到實處。三是健全完善考核制度，同時把競爭機制引入到人才考核管理當中，建立起“能者上，平者讓，庸者下”的動態考核機制。四是努力提高員工福利待遇，逢年過節發放慰問品，給予適當獎勵，增強員工的歸屬感和自豪感。五是建立人才儲備制度，制訂后備人才培訓計劃，并進行梯隊培養。

5.充分利用國家政策，做好富余人員安置工作

正在實施的供給側結構性改革，為推進煤炭企業去產能、分流安置富余人員提供了良好機遇和政策支持。作為煤炭企業，要充分吃透政策，利用好政策，做好礦井關閉后富余人員的安置工作，為企業輕裝減負。

總之，人力資源管理是企業增強綜合競爭力的關鍵性工作，起著“牽一發而動全身”的作用，煤炭企業必須重視和加強人力資源管理，以在競爭中求得勝利，在轉型中實現新發展。