基于目標管理的地質調查人才激勵機制研究

魏 翔，王 文，呂曉嵐，楊貝貝，張思夢

(1.中國地質調查局發展研究中心，北京 100037；2.中國地質大學(北京)人文經管學院，北京 100083)

基于目標管理的地質調查人才激勵機制研究

魏 翔1，王 文1，呂曉嵐1，楊貝貝1，張思夢2

(1.中國地質調查局發展研究中心，北京 100037；2.中國地質大學(北京)人文經管學院，北京 100083)

深化人才發展體制機制改革和政策創新，為地質調查事業發展提供了有力的人才支撐和智力支持，人才激勵是其中最為關鍵的一個環節。本文梳理了我國事業單位人才激勵政策沿革，分析了地質調查人才特征，指出了人才隊伍建設新思路，總結了地質調查人才激勵的經驗及問題。根據SMART原則的標準，按照“目標設置→人崗匹配→績效考核→激勵”的思路，建立了地質調查人才綜合激勵機制模型。最后分析地質調查人才現階段的需求層次，提出了人才激勵機制的手段：探索建立基于人才特征和需求的多元激勵機制；突出搞活獎勵性績效工資的措施。

目標管理；需求層次；地質調查；人才激勵

“十三五”開局之際，中共中央出臺《關于深化人才發展體制機制改革的意見》(以下簡稱《意見》)，提出制度創新是人才發展體制機制改革的關鍵。《意見》打破傳統體制機制改革的觀念，提出人才發展新理念，激發人才創新創業活力，增強我國人才發展改革在國際上的競爭力。如何結合地質科技創新，深化人才發展體制機制改革和政策創新，最大限度地激發人才創新創造活力，為地質調查事業發展提供有力的人才支撐和智力支持，需要進一步深化改革，破除傳統體制機制改革障礙，促進思想觀念轉變。人才激勵是構建科學高效、管理規范、開放包容的地質調查人才發展體系中最為關鍵的一個環節。

1 我國事業單位人才激勵現狀

1.1 我國事業單位人才激勵政策沿革

2006年以來，根據事業單位改革進程，我國陸續出臺事業單位收入分配制度及地質調查人才收入分配激勵的政策和要求。

2006年，國務院批準的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案(國人部發〔2006〕56號)》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法(國人部發〔2006〕59號)》，確定了事業單位建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配制度和激勵機制的總體框架，地質調查人才的激勵得到實質性體現。

2011年，國務院辦公廳《關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》(國辦發〔2011〕37號)中的《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》，進一步明確“事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

2013年，國務院批轉發展改革委、財政部、人社部《關于深化收入分配制度改革若干意見》(國發〔2013〕6號)，明確要求健全技術要素參與分配機制。

2015年3月，國務院下發《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》，《意見》指出“要將人才作為創新之源，更加注重強化激勵機制，激發人才的創新之力，給予科技人員更多的利益回報和精神鼓勵”[1]。

2016年3月，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，指出“創新人才評價機制、健全人才流動機制、強化人才激勵機制、建立人才優先發展保障機制，極大限度激發人才創新創業，做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮人才價值”[2]。

由上可見，國家對人才的激勵政策，不斷地在進行調整、優化和完善，突出績效工資激勵和導向作用的政策趨向越來越清晰，對優秀人才傾斜的力度越來越突出。

1.2 專業人才與地質調查人才特征分析

1)由于專業技術工作具有方向不確定性、探索性、創造性、過程長期性、結果難以預測性和成果與努力不成比正比性等特點，他們在工作中經常表現出探索、創新、協同合作、競爭推動等工作行為特征。地質調查工作是一門專業性很強的工作，故而地調人才也同樣具有創新性、協作性和復雜性等特征。

2)專業技術人才在職業人格上呈現出較強的自我意識及流動意愿等。較強的自主意識、獨立的價值觀、較強的流動意愿、藐視權威是專業技術人才較為典型的個性特征，他們不崇尚權威，堅持自己的立場和觀點，同時又容易接受真理。在流動性方面，地質調查人才相對表現較弱，由于項目周期相對較長，工作環境相對閉塞艱苦，地質調查人才更多的表現出對環境的適應性和穩定性，同時由于行業特征的原因，地質調查人才，更多的具有講奉獻的團隊意識而缺少一般專業人才的自我意識。

3)專業技術人才更注重工作價值中的智力激發。這主要是因為專業技術工作具有非重復性和復雜性的特點，他們更傾向于持續學習，對于他們而言，學習類似于資本積累與增值。因此，專業技術人才看重工作中新問題、新事情的出現，并通過對新問題的解決、新事情的理解，刺激自身知識技能的更新和提高。地質工作是一門需要長期不斷學習與積累的學科，需要經年累月的經驗積累與認識提高，來應對工作中的復雜問題，所以，地質調查人才普遍具有學習積累和智力激發的特征。

4)專業技術人才的需要呈現基礎性需要和發展性需要并重的特點。專業技術人才更注重受到重用、學習進修、發揮特長、有所成就的良好環境[3]。簡言之，專業技術人才較其他類型的人才有更高的發展性需要，他們更看重自己能否在事業上做出成就、充分發揮自身的價值。地質調查人才在這方面與一般專業人才相似。

1.3 地質調查人才隊伍建設新思路

為推進國家人才戰略發展，促進國土資源中心人才激勵機制改革，統籌推進卓越、杰出和優秀地質人才計劃等重點人才計劃實施，2015年9月，中國地質調查局出臺《關于加強地質科技人才隊伍建設的指導意見(試行)》(以下簡稱《指導意見》)，創新思路方法，實施重點推進。《指導意見》緊跟時代，大膽創新，與國家人才戰略發展和科技體制改革步伐一致，提出“地質調查事業發展第一生產力是科技，第一資源是人才”，強調人才隊伍建設要滲透到地質調查的各個領域，構建具有地質調查特色的人才發展機制。

《指導意見》建立了以“五不唯”和“四問”為核心的人才評價標準：將品德、能力、成果業績作為人才評價標準，“不以論文、獎項、學歷、資歷、職稱論英雄；在成果業績方面堅持“四問”原則：一問基礎地質問題或資源環境問題是否得以解決；二問成果的應用及服務是否得以轉化；三問科技創新和技術支撐是否得以促進；四問地調特色人才及團隊建設是否得以實現[4]。

通過“五不唯”和“四問”為核心的人才評價標準，指引地質調查科技人才在面臨重大基礎地質問題或資源環境問題時，把國家需求與自身成長緊密聯系在一起，提高原始創新、自主創新、集成創新和引進消化吸收再創新的能力，帶領地質調查科技人才由以往過分強調資歷、學歷及獎項等轉變為注重品德、能力、服務和成果業績等方面。

1.4 地質調查人才激勵的經驗與問題

近年來，隨著地質工作體制改革和事業單位收入分配制度改革的深化，地調局對人才隊伍建設及人才分配激勵機制進行了不間斷的探索和實踐，積累了寶貴的經驗。通過實行統一的管理體制和分類分級管理辦法，加強制度建設，有效改善了收入分配管理環境，實現了崗變薪變，獎勵和績效掛鉤，調動了各方面的積極性和創造性，促進了地質調查事業發展和人才隊伍建設，特別是近期抓住人才評價、成果評價的“牛鼻子”，從搞活績效工資制度入手，全面實施地質人才工程，創新思維，打響構建地質調查人才激勵機制的“攻堅戰”。

但激勵機制發展中也存在的問題(包括過去存在尚待解決的問題和攻堅將要可能遇到的問題)。一是績效工資總量不小，但內部分配對地質調查人才傾斜明顯不足；二是創新驅動力度不小，但績效工資分配向地質調查人才傾斜的空間凸顯不足。

2 地質調查人才激勵模型

2.1 激勵機制模型設計的原則

目標責任是目標管理理論在地質調查管理中的應用，是今后地質調查管理的主線，人才激勵機制設計的原則，也需遵循目標管理的五個標準(即SMART原則)：①明確性，目標清楚、明確，易于表達，能被理解；②衡量性，目標量化，可以度量而非模糊；③可實現性，目標要能夠被執行人所接受，通過現有的時間規劃和執行力，確定能夠實現的目標；④相關性，目標之間具有關聯性。如果目標被實現，卻與其他目標無關或關聯性很低，那實現這個目標沒有多大意義；⑤時限性，指目標實現是有時間限制的。

2.2 建立綜合激勵機制模型

單位的管理者可對下級進行目標管理來實現人才激勵，高層管理者有效分解確定的組織目標，分配到各個部門，確定每個人的分級目標，鼓勵個人最大限度實現分目標。下級的獎賞和懲罰則通過自身分目標的實現情況由管理者進行考核和評價。需要對各類主體的目標責任制，從目標確定與分解、考核辦法、指標和標準、獎懲和激勵辦法等配套制度進行研究。

激勵機制模型設計的思路為“目標設置→人崗匹配→績效考核→激勵”，見圖1所示。其中薪酬績效體系包括外在激勵和內在激勵兩部分：外在激勵主要指工資、地位、提升、安全感等用來滿足較低層次的需求，這些外在激勵的獲得取決于多種因素。而內在激勵往往與工作成績有直接關系，多指個體在工作方面做出成績而給予自身的獎賞，比如：工作獲得成功后對自身能力的肯定或者對社會做出貢獻后對自我存在意義的贊許，內在激勵是對高層次需求的滿足。

圖1 地質調查戰略和人才激勵之間的邏輯關系

3 地質調查人才激勵分析的關鍵問題

3.1 分析地質調查人才的需求層次

地質調查人才長年在野外從事枯燥乏味的地質調查科研工作，但其基本需要已實現和滿足，正持續致力追求更高層次的需要，尊重需要和自我實現的需要常占據支配地位，主要體現在以下幾個方面。

1)職業發展。傳承地質“三光榮”傳統，立志獻身地礦的科技人才在不斷探索過程中形成了獨特的個性和韌性，形成不甘寂寞、勇于奉獻、追求卓越的價值觀。為能取得期望的成就和成果，他們最為重視自身職業生涯發展和自我價值實現。希望有一個良好的職業發展空間，希望有更多知識積累、自身能力提升和崗位晉升鍛煉等機會，注重追求長期效應而非短期效應。

2)團隊氛圍。一個良好的科研團隊不僅是組織創造力的源泉，還是科技創新工作的基礎支撐。因此，團隊氛圍被不少地質調查人才視為重要的需求因素。團隊和諧融洽，相互支持配合，首先是地質調查人才在團隊中的引領作用發揮的好，團隊成員的需求得到尊重和滿足，這樣的團隊積極性必然競相迸發，才有凝聚力和創新活力，才能不斷出成果出人才。

3)項目平臺。部、局極力推行的“項目+人才”的培養模式，經實踐驗證的“大工程出大成果，大成果出大人才”的人才成長規律，已成為領導和科技工作者的共識：重點工程是地質調查人才成長的平臺和載體，成果產出是地質調查人才作用的發揮和人才價值的實現。

3.2 地質調查人才激勵機制的手段

1)探索建立基于人才特征和需求的多元激勵機制。潛在價值和現實價值、自我價值和社會價值組成了人才價值，其基本規律是潛在價值向現實價值的轉變，自我價值同社會價值的統一。在滿足人才特征和需求的基礎上，建立由精神激勵、文化激勵、物質激勵、發展激勵等相結合的多元激勵機制，能夠有效促進人才價值的實現。一般來說，精神激勵有成就感，文化激勵有凝聚感，物質激勵有競爭感，發展激勵有穩定感，四者有機結合，方可事半功倍。因此，不僅要調整、優化物質激勵來增強人才競爭感，還要發揮精神激勵、文化激勵和發展激勵的作用來提升人才的成就感、凝聚感和穩定感，實現四種激勵的協同發展。通過多種激勵形成良好的團隊建設和人際合作穩定關系，為地質調查人才發揮聰明才智提供平臺，為保障地質調查人才引領作用營造團結融洽的氛圍。

2)探索突出搞活獎勵性績效工資。按照國辦發〔2011〕37號文《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》中有關“事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分”的原則要求，進一步明確直屬單位績效工資的構成和比例，在內部分配中更加重點突出搞活獎勵性績效工資的分配，使主要體現實際業績和貢獻獎勵性績效工資成為地質調查人才績效激勵機制的重心。

4 建議

要建立以目標管理為導向的地質調查人才激勵機制，下一步可從兩個方面著手：一是探索建立多元激勵機制，通過精神激勵、文化激勵、物質激勵及發展激勵相結合的多元激勵機制，有效促進人才價值的實現；二是建立科學的人才考核評價方法、指標體系標準，開展績效評價，根據評價結果進行獎懲。

[1] 中共中央國務院發布《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》[J]. 中國人才, 2015(7)：6-7．

[2] 加快建立集聚人才體制機制——《關于深化人才發展體制機制改革的意見》解讀[J]. 實踐：黨的教育版，2016(5)：12-13．

[4] 唐承敏. 建立“五不唯”“四問”人才評價標準[N]. 中國礦業報, 2015-09-16(003)．

[3] 胡頌. 專業技術人才特征及其激勵研究[J]. 考試周刊, 2007(44)：85．

Research into the encouragement mechanism for geological survey talents based on the management by objective

WEI Xiang1，WANG Wen1, LYU Xiaolan1，YANG Beibei1，ZHANG Simeng2

(1.Development and Research Center, China Geological Survey, Beijing 100037, China;2.School of Humanities and Economic Management, China University of Geosciences (Beijing), Beijing 100083, China)

Talents encouragement is the most crucial part for deepening the revolution of talents development system and mechanism as well as policy innovation so as to provide effective talent support. This paper clarifies talents encouragement policy evolution in public institutions, analyzes features of geological survey talents, points out new establishment idea of talent team and summarizes lessons learned in geological survey talents encouragement. According to the standard of SMART principle, forming the integrated encouragement mechanism model of geological survey talents which obey the idea as “objective setting → position matching → performance assessment → encouragement”. The author also analyzes hierarchy of needs for geological talents in current status, proposes the path for talents encouragement mechanism: investigation on the multiple encouragement mechanism based on the features and needs for talents; highlight on reward performance pay.

management by objective; hierarchy of need; geological survey; talent encouragement

2016-06-12

地質礦產調查評價項目“地質調查發展路線圖與管理政策研究”資助(編號：DD20160087)

魏翔(1976-)，男，漢族，陜西榆林人，助理研究員，研究方向為資源經濟，E-mail：cdwx1976@sina.com。

F272.92

A

1004-4051(2016)12-0017-04