中小企業技術型員工現狀與發展對策探析

賈云帆++楊潔

摘 要：技術型員工是中小企業發展的重要制約因素，對于中小企業而言，擁有一支素質高、技能硬的技術型員工隊伍，是企業核心競爭力的體現。本文以技術型員工的定義為基礎，用案例研究的方法，分析了目前中小企業技術型員工存在的問題，并提出了解決問題的策略，以期能讓企業更合理的吸引、留住和利用技術型員工，從而提高企業的競爭力，讓企業更好更快地發展。

關鍵詞：中小企業；技術型員工；管理

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）35-12-2

0 引言

我國各行業中小企業眾多，在國民經濟中的地位無可替代。無論是在分散經濟風險、抵御經濟波動、深化經濟體制改革、保持社會經濟活力等方面，還是在吸納就業、吸引創業、發展產業等方面，都發揮著重要的作用，已經成為了經濟發展中不可或缺的重要力量。

如今的中小企業處在改革與發展的關鍵時期，面臨著許多問題。對于中小企業而言，擁有一支素質高、技能硬的技術型員工隊伍，是企業核心競爭力的體現，然而這也是困擾中小企業可持續發展的一大難題。我國目前面臨著技術型員工短缺、素質低、待遇不高、創新能力差以及流動性高等問題。這不僅在一定程度上削弱了企業的產品創新能力，而且給企業帶來了一些不良影響，不利于企業的發展。研究分析目前中小企業技術型員工的現狀，并提出解決問題的策略，對中小企業的發展意義重大。

1 技術型員工的概念及對中小企業發展的作用

1.1 技術型員工的概念

工業革命以后，工業產品日趨豐富，產品的設計和

制造過程需要專門的技術人員，于是出現了一批致力于為本地區培養專門技術人員的新型大學，技術型員工應運而生。

技術型員工，是指那些能利用自身所掌握的專業技術知識為企業不斷創造價值、在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質為企業發展與技術進步不斷做出貢獻的勞動者[1]。在人類社會勞動的鏈環中，他們處于工程型人才和技能型人才之間，所以國外也有稱之為中間人才（Middle Man） [2]。借此，在企業當中，技術型員工的管理更考驗管理者的智慧與能力。

1.2 技術型員工對中小企業的重要性

1.2.1 技術型員工是企業研發設計與產品的橋梁

中小企業最需要的就是技術型員工，任何高、精、尖的技術設計，不經過直接的生產和操作是無法形成產品的。在生產的關鍵環節，技術型員工發揮的作用是工程技術人員和管理人員所不能替代的。20世紀90年代，我國火箭發射曾出現幾次失敗，究其原因是發動機的焊接點承受不了上天后的高壓，而最終解決這一難題的是一名技術型員工。酒泉衛星發射基地的專家學者們事后感言：“科學家設計得再好，工人的制造跟不上，設計只能是個夢！”[3]可見技術型員工在產品的生產過程中起著不可替代的重要作用。對于中小企業而言，不僅要擁有高素質的研發人員、管理人員，更需要掌握先進生產技術和工藝的技術型員工。

1.2.2 技術型員工是企業生存與發展的支撐

技術型員工擁有較高的勞動技能、豐富的生產經驗和一定的科學理論水平，在實現將生產資料轉化為產品的過程中具有決定性的作用。他們是生產第一線的骨干，是中小企業的支柱，掌握著企業的技術命脈，對生產率的提高和收益的增加起著關鍵作用。所以，擁有一支素質高、技能硬、結構合理，并且與企業產品開發、生產、營銷相適應的技術型員工隊伍，是企業核心競爭力的體現，有利于企業持續、穩定、快速地發展。

2 中小企業的技術型員工現狀及存在的問題

2.1 唐山金世隆機械制造有限公司技術型員工現狀

唐山金世隆機械制造有限公司是河北省唐山市一家專門加工國外水泥設備的制造業中小企業，已經有將近十年的歷史。公司共有員工54人，其中管理人員8人，后勤人員2人，技術型員工44人，占公司員工總數的80%以上，可見技術型員工對公司的重要性。但是盡管如此，公司經理仍表示出對技術型員工的迫切需求。在這些技術型員工里，60%以上的員工年齡集中在35歲到45歲之間，而且員工的文化水平普遍不高、素質較差。據統計，最近兩年來該公司的技術型員工的月平均工資在2600元左右，許多員工表示薪酬較低，不能滿足他們的需求。正因為這樣，該公司技術型員工的流動性較高，這種現象在其他中小企業里也十分普遍。

2.2 企業技術型員工存在問題

2.2.1 數量緊缺

由于市場對技術型員工的供給不足，導致企業招工難，從而導致企業在規定時間內完成合同所規定的產品數量，不得不讓員工連續加班。如此看來，以我國現有技術型員工的數量，遠遠滿足不了中小企業的需要。

2.2.2 年齡結構失衡

中小企業中技術型員工年齡老化的問題日益嚴重，而青年技術型員工的數量也嚴重短缺。隨著老一代技術型員工的逐漸退休，加上青年工人中的絕大多數技術水平還達不到現有技術等級規定的標準，技術型員工出現了青黃不接的現象。我國中小企業的主力應該是青年工人，但從現實來看，能滿足企業需求的具有較高勞動技能的青年技術型員工十分貧乏。

2.2.3 素質低

技術型員工是中小企業生產經營目標的直接完成者，但由于中小企業對人才的吸引力有限，加之很多企業對實際工作經驗比較看重，導致高學歷員工不多；另外，公司老板人才觀念還不夠先進，對人才引進成本控制比較嚴，相對而言，用低學歷的員工雖然創造性差一些，但成本要低得多。

2.2.4 待遇不高

近年來，為吸引和留住人才，許多中小企業紛紛進行薪酬制度的改革，技術型員工的工資待遇有了一定程度的提高，但是相比于管理崗位上的人員，工資水平還有相當大的差距。而與普通員工相比，只是單純地在獎金上有所區別，幅度較小，這與他們的工作績效相比形成較大反差，致使技術人員缺乏成就感，工作積極性下降[4]。

2.2.5 流動性高

相比于傳統工人，技術型員工擁有更高的勞動技能和科學理論水平，最重要的是，他們具有不斷創新、接受挑戰的能力。也正因為這樣，技術型員工擁有遠高于傳統工人的職業選擇權，一旦現有企業沒有足夠大的吸引力，他們會很容易轉投其他公司，尋求新的職業機會[5]。技術型員工的大批量流失，不僅給企業帶來了不可估量的損失，同時也取代融資困難、配套服務跟不上等問題，成為制約我國中小企業發展的瓶頸。

3 中小企業技術型員工缺乏的原因

3.1 傳統人才觀的誤導

在中國的傳統觀念中，很多人都存在著“重仕輕工”的思想，導致整個社會對技術型員工的價值評價的錯位。在大多數的中小企業里，仍舊存在著管理人員和技術員工的等級觀念，技術員工和管理人員相比，工作環境一般、工資待遇不高、各方面的福利待遇也較差。在對唐山金世隆機械制造有限公司的技術型員工進行調查的時候發現，很多員工表示如果自己可以選擇，他們也愿意當管理人員。就是這種傳統落后的思想，導致了社會的技術型員工的大量缺失。

3.2 職業教育的滯后

職業教育是我國培養技術型人才的重要渠道，但是作為技術型人才人力資本來源的職業教育仍然存在著很多問題。一些職業院校的辦學方式不能和企業實際相結合，教學內容不能適應市場經濟的需求，對學生的培養沒有明確的目標，加上教學設備落后和師資力量不足，導致目前職業院校的畢業生無論從質量還是數量上來說，很難滿足企業和社會對技術型員工的更高要求。同時由于各級政府的教育經費更多用于普通高等教育，對于職業院校的投入較少，政府投入的不足、資金來源的有限，都在很大程度上制約著對技術型人才的培養，導致高技術型人才的缺失。

3.3 薪酬福利激勵尚不到位

對于剛進入企業的年輕的技術型員工來說，由于他們面臨的生存壓力比較大，對物質需求的滿足比較迫切，所以他們更看重企業的薪酬福利等方面待遇。有的中小企業吸引不到技術型員工，是受限于現實條件的制約，企業無法或沒有能力對技術型員工采取諸如提供高薪酬、給予重金獎勵等有成效的激勵手段。企業自身的薪酬激勵體制的不合理更是造成技術型員工高流動性的重要原因。

4 加強中小企業技術型員工發展的對策

4.1 更新對技術型員工錯位的價值評價

盡管對技術型員工價值評價的錯位認知是一種社會現象，但是從長遠來講，企業為了自身的長期健康發展，必須從觀念上擺正對技術型員工的價值認知，從思想上重視技術型員工對企業的貢獻，擺脫錯誤的技術型員工價值評價的禁錮，像愛護眼睛一樣愛護他們，并提供給他們施展才華的空間。企業要給予技術型員工客觀公正的價值評價，讓技術型員工感知到自身的重要性，激發他們的工作熱情和積極性，有利于在企業內部形成良好的工作氛圍，而且能在一定程度上降低技術型員工的離職意向。

4.2 大力發展職業教育

職業院校要加強和企業的合作，這是實施人才強國戰略和貫徹科技興國的重要舉措，既為企業的發展提供了大量的高素質、高技能的技術型員工，又提高了職業學校的辦學水平，還更好地促進了學生的就業，實現了學校、企業以及學生的“多贏”。同時，各級政府要完善財政投入機制，分類制定和落實職業院校辦學標準，加強督導評估，充分調動社會力量，吸引更多資源向職業教育匯聚。發展職業教育是促進轉方式、調結構和民生改善的戰略舉措，意義重大，所以必須強化政策支持和監管保障，發揮好政府引導、規范和督導作用。

4.3 建立科學有效的薪酬和激勵機制

首先，改革薪酬制度。企業應根據技術型員工的技能水平和業績貢獻確定其待遇水平，滿足他們的生存需要；為技術型員工提供醫療保險、養老保險、工傷保險和住房公積金等一系列保障措施，保障員工的切身利益，解決他們的后顧之憂。其次，優化激勵福利體系，打破平均主義。對做出優秀成績的技術型員工要及時予以獎勵，對有突出貢獻的拔尖員工予以重獎，以鼓勵先進，鞭策后進?，F如今，很多技術型員工已經不簡單地滿足于傳統的、單純的獎金激勵方式，建立全方位的物質激勵與精神激勵雙管齊下的激勵機制，已經成為調動員工積極性的有效方式。

參 考 文 獻

[1] 王麗娟.企業技術型人才流失問題研究[J].中國物價，2012（04）.

[2] 技術型人才[EB/OL].百度百科，http：//baike.baidu.com.

[3] 劉春雨.技能型人才的短缺與職業教育價值的研究[D].吉林農業大學，2008.

[4] 李式洪.技術型人才管理與激勵技巧研究[J].東方企業文化，2007.

[5] 徐鳳生.基于人力資本理論的中小企業產權結構改革研究[D].四川大學，2007.