新時期背景下財會人員工作業績評價與激勵機制研究

羅婷

摘要：我國經濟的高速騰飛與發展帶動了企業單位的整體性進步，在企業當中，財會人員主要負責企業中的財務審計類管理工作，在企業中有著十分重要的地位，相應的財會制度也需要不斷的被完善。財會人員的工作業績的評價激勵機制是一項需要得到重點關注的課題，員工的工作積極性關乎著整個企業未來的發展。筆者以多年的財會工作的經驗為基礎，將我國的財會人員工作的業績評價和激勵機制作為切入點，進行深入的探討。

關鍵詞：財會人員 工作業績評價 激勵機制探究

市場化進程與經濟的不斷發展使市場競爭日益激烈，許多單位與企業已經對財會人員越來越重視。公司與單位往往會對本公司內的財會人員進行相應的業績評估，篩選優秀的人才進行表彰，淘汰落后的員工，以增強企業的效益。另一方面公司還會建立科學有效的激勵機制來調動財會人員的積極性，這對單位與公司的發展也是十分有利的。

一、財會人員的工作業績的評價語激勵機制

在實際的生活中，人們的主動積極性與主觀能動性往往會對于自身的工作有著極大的推動作用，會促進自身效率的提升，而這種主動積極性往往需要外界有效的激勵手段、激勵因素才能有效的激發出來。這種激勵體制是一種對工作業績的評價，科學合理的運用將會使得科學業績得到一個本質上的提高，會在一定程度上帶動財會工作人員的工作水平，提升財會人員的工作積極性與工作滿意度，實現員工工作效率的提升與工作質量的提高，并直接反饋到企業效益的提升。

二、對財會人員的工作業績評定

（一）財會人員工作業績評價細化分解

財會人員的工作業績系統的進行全面統計語法分析，要對每一個員工的具體自身情況進行有效及時的評估，考核每一個人員的具體工作量與工作狀態，制定特定的工作業績系統報告，對每一個財會人員的業績進行精準的反饋與客觀的評價。

（二）對財會人員的工作業績要準確的評價

在對財會人員進行業績評價的過程中，要堅守公平、公正、公開的原則，嚴格遵守單位企業所制定的考核標準與制度，要量化細節，保證每一個財會人員的公平性原則，對每個人要堅持人人平等。另外，對于一些不利于員工進行工作業績考核的外界因素，要理智的對待，不能受到主觀因素的影響，要保持公正的態勢處理。到最后的時候，也要對所有的財會人員的考核成績進行及時的公布，不能遺漏一點細節，針對人員的扣分因素也要及時的公開，并作出詳細的說明。

（三）對財會人員的工作業績的評價標準化

對財會人員的工作業績評價不是一朝一夕就能完成的，需要貫徹在整個財會人員的日常工作中，要對財會人員的工作細節逐一的進行比對。具體的主要包括三方面：其一，財務總監。財務總監在企業中的職責是非常重要的，需要對其職責進行定位。即組織定位、角色定位。組織定位簡單的說便是崗位設置以及任免工作。同時對財務總監的業績考核也是其中之一，崗位設置若是合理、有效，則會大大提高作為企業經營管理者的能力，也對提高公司的經濟效益起到一定的意義。角色定位為作為財務總監，不但具有決策者的能力，還兼具執行者的工作內容，因此在對其業績進行考核的時候，財務總監是否做好理財、監督工作，是最為重要的一部分。其二，財務經理。其能夠參與企業的經營與決策，使用會計資料對其進行預測，為企業的經營內容提供有效的會計信息。另外，對公司的各項費用支付進行審核并協助相關部門做好經濟合同、協議等的簽訂。還要對其是否能夠按照企業要求組織財會人員對政治理論以及業務技術進行學習，以此提高財務人員的業務水平、職業道德素質。其三，基層財務人員。主要的考核評價內容為：編制成本計劃，并將所計算的指標以責任制的形式分發到各個部門；是否可以按照財務制度正確的核算利潤的分配。同時還要有《會計檔案管理辦法》的相關規定，將會計憑證和報表等進行整理和裝訂，將會計資料加以歸檔，保管好相關手續，尤其是管理好會計檔案工作。

（四）對財會人員的工作業績進長期評價

不但要科學合理的制定相應的評價體系，還要保證整個體系能夠長期的對財會人員的業績進行評價。工作業績評價體系可以在已經設定的體系庫中進行篩選，選出相關的數據，將員工的具體任務進行詳細的分配，進行科學系統的設計與規劃，盡量保證量化的效果，確保考核的成績能夠真實有效，要真實客觀的反應出財會人員的工作狀態。量化包括對財會人員的具體工作任務的合理安排，要嚴格按照事先的設定標準與計劃進行，制定周全的評價標準細化整個工作過程。例如：財會人員的出勤率要嚴格的審查，工作中所出現的錯誤也要嚴格的進行記錄與反饋。同時，財會人員的在處理財務報銷的過程中也要進行嚴格的審查，其中包括工作的態度、工作的效率等都要納入進評價體系中，要實現整個評價體系的科學性、客觀性、全面性。

三、建立員工激勵機制與監督機制

在對財會人員的工作業績進行評價、考核之后，發現對財會人員的工作積極性的提高并不明顯，這種被動式的監督方式只會讓員工產生抵觸心理，這就需要同時再建立一套完善的相關激勵機制來進行輔助，雙管齊下多方面的對財會人員的工作積極性進行促進。

（一）建立和完善激勵機制

激勵機制的作用與目的就是為了充分的調動員工的積極性，首先，需要讓公司的發展理念深入人心，讓員工明白財會人員的自身發展與公司的長遠利益發展是緊密相連的，進而使員工真正的愛上公司，維護公司的利益。從而激發財會人員的拼搏意識，并且以積極的拼搏狀態全身心的投入到工作當中。其次，合理使用激勵機制，其中包含各種誘導因素，同時也要將獎勵因素放入其中，以更好的對員工的工作情況進行評價和監督。再次。激勵機制的建立基礎是在公平公開公開環境之上的，無論是獎勵還是懲罰，均要做到透明，基于此員工才能真正的放心，相信通過自身的實力與努力換取屬于自身的回報。為了更好的完善獎勵機制，企業需要積極的營造出公平公正公開的環境，堅決打擊腐敗與違法違規的不良行為，同時也要營造出良性競爭的環境與氣氛，不但可以優化企業的人力資源，削減掉隱藏在企業中的“害蟲”，提升企業的整體經濟效益，還能夠從社會中吸納更多人才，以不斷增強企業的軟實力。

（二）落實激勵制度并與監督機制相互促進、相互制約

在落實激勵制度的過程中，企業需要明確一點：即以激發員工的積極性作為重要目標，以不斷提高員工的工作效率。為了更好的調動員工的積極性，需要制定評價員工工作的標準，以文字的形式確認激勵制度的地位，同時也讓員工有所依據，自覺審核自身工作是否符合激勵的標準，以期達到最佳的效果。

當激勵制度在實際工作中得到落實之后，需要相應建立與之相關的監督部門。此部門的設置是類似紀委的性質，對公司的管理層乃至董事層進行監督、把控，有效防止違規、暗箱操作現象的發生，為員工營造出干凈、透明的工作競爭氛圍，與此同時這對于員工而言，也是提升積極性的關鍵所在。在如今的很多公司，由于人際關系以及利益的交易而使得管理混亂，一些能力不足的人卻往往占據了主要的位置，而使真正的人才遭到了埋沒，間接的使企業承受了巨大的損失，降低了員工的工作積極性，特別是針對財會人員會直接接觸到公司的財政，更是致命的。

（三）獎懲因素與評價體系的有機結合，張弛有度

企業與單位要根據實際的情況，建立合理科學的獎懲機制，在公平公正公開的環境之下，對于表現優異的財會人員要進行適當的獎勵，而且要注意獎勵的尺度問題。例如：財務人員在一年的工作表現突出，分內之事均超過評價標準，便可以為財務人員增加年終獎勵（此獎勵根據企業的規模與效益而定）；若是有一部分財務人員在實際的工作中“偷奸?；?、消極怠工”，第一次給予其警告；第二次相應扣除獎金；第三次便予以勸退。對于此類員工，企業管理者應該抱著“寧缺毋濫”的態度加以解決，防止其影響公司運作，給公司帶來負面影響。除此之外要加強財會人員之間的溝通，互助互利，互相學習，共同進步，合理的制定好年終的獎勵制度以及月末獎勵制度，促進每一位財會人員的進步。還要對沒有得到獎勵的財會人員進行動員，鼓勵大家、提升財會人員的工作積極性，進而提高企業的效益。

（四）大力的提拔真正的人才

在現在的市場競爭越來越激烈的情況下，人才對于企業的重要性已經是決定性。公司要想盡辦法的留住人才，對于優秀以及有潛力的人才要大力的培養，深度的挖掘，積極的鼓舞。通常情況下，對于能力優秀、工作認真的人才，可以給予其公費培訓和交流的機會，通過學習不斷的提高自身的素質，以更好的為公司創造業績。另外公司需要打破傳統的認知，在財會人員的選擇方面，不能夠至注重文憑與資歷，需要以長遠的目光看待這件事。對于人才的選用，企業應該做到重人品、重能力，公平對待每一個人。只要有能力機會都是一樣的。為了更好的選拔人才，企業應該建立相應的人才選拔機制，輔助財務人員的選拔過程，幫助企業找到專業素質強、人格魅力高的人才。

（五）果斷的裁剪企業蛀蟲

商業界的一句真言：減薪趕走人才，裁員趕走蠢材。新時期背景下的財會人員評價系統之下，很多濫竽充數的企業蛀蟲會逐漸的暴露出來。企業不能聽之任之，要將評價系統的真正價值體現出來，對于工作能力低下或者濫竽充數的工作人員予以勸退，對于不作為的管理層人員要進行降職或者減薪、辭退等處置。管理層的對于整個企業有著關鍵的作用，一旦出現問題，將會影響到整個公司的發展。

四、結束語

財會人員的業績評價與激勵機制是緊密相連的，二者具有著相輔相成的關聯，企業對財會人員的工作業績要有一個詳細而周到的預估和部署，要建立一套科學有效的激勵機制，對于二者要進行詳細的探究。只有探索出評價體系與激勵機制的原則性聯系，才能合理的建設評價體系與激勵機制，真正的調動起財會人員的工作積極性，實現經濟效益的提高，推動企業與單位的發展。

參考文獻：

[1]劉志平.財會人員工作業績評價與激勵機制研究[J].財經界，2015（18）：272