淺談巖土工程公司發(fā)展初期專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

李建敏

摘要：人才隊伍建設(shè)在企業(yè)發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的作用，公司發(fā)展初期既要重視專業(yè)技術(shù)人才的引進，也要重視人才培養(yǎng)。要通過不斷完善員工薪酬制度、績效評價辦法等形成企業(yè)特有的人才激勵機制，并建立起有效的員工晉升通道，實現(xiàn)人才資源利用效率的最大化，為企業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保證。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù) 人才引進 人才培養(yǎng) 激勵機制

人才是促進企業(yè)發(fā)展的重要因素，公司發(fā)展初期既要重視人才引進，也要重視人才培養(yǎng)。公司成立三年來，規(guī)模得到了較快的發(fā)展，管理難度也在不斷加大。由成立之初的10幾人發(fā)展至40多人，針對公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的總體工作思路是：不斷健全科學、規(guī)范的用人機制，從激勵機制上為人才設(shè)身處地考慮，培養(yǎng)出人才，吸引住人才，聚集起人才，讓各類人才為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

一、人才引進

引進的人才要適用，確實是企業(yè)需要的人才，根據(jù)各崗位人才需求和可供選拔的人才資源之間的關(guān)系，有計劃、有目標地引進各類人才，使人才的補充、更新和增長及時得到滿足。多渠道招聘人才，通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、地勘系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動等多種途徑引進優(yōu)秀人才。公司在每年的11月份，組織相關(guān)專業(yè)主管到地質(zhì)類院校招聘，現(xiàn)場組織面試，選擇合適的畢業(yè)生，先安排到公司進行為期2-3個月的實習，通過實踐鍛煉，再根據(jù)雙方意愿簽訂就業(yè)協(xié)議，從而大大降低了員工入職后的離職率。公司成立第三年共引進專業(yè)技術(shù)人員12名，全部為本科及以上學歷，并且具有巖土行業(yè)相關(guān)專業(yè)實習或從業(yè)經(jīng)歷，主要分布在勘察、施工、監(jiān)測3個急需專業(yè)。

二、人才培養(yǎng)與使用

在人才的開發(fā)和使用過程中，注重德才兼?zhèn)浜陀萌怂L的原則，要善于發(fā)現(xiàn)和大膽使用尚未顯露但有真才實學的年輕人才，年輕人才有諸多優(yōu)勢，如普遍的學歷優(yōu)勢、思想更加開放、更富于創(chuàng)新精神等，摒棄過去“重使用、輕培養(yǎng)”的舊的人才工作觀念，加大對生產(chǎn)骨干與技術(shù)崗位員工的培養(yǎng)力度。要結(jié)合年輕技術(shù)人員個人的特長，用其所長，避其所短。要創(chuàng)造一切機會和條件，信任他們、鼓勵他們，按專業(yè)為應(yīng)屆畢業(yè)生分配輔導老師，幫助他們更好的完成項目，使新員工不斷得到鍛煉和成長。

積極為基層一線新員工提供成長、成才的平臺。公司在成立第二年引進碩士研究生3名，在市重點項目中大膽使用這些新人作為技術(shù)骨干，并出色完成了多個大型項目，受到業(yè)主的一致好評。加快青年后備干部培養(yǎng)，要結(jié)合員工的個人潛能、興趣志向、能力專長、發(fā)展趨勢、成長經(jīng)歷等制定科學合理的干部培養(yǎng)規(guī)劃。對業(yè)績突出、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，要在考核考察的基礎(chǔ)上，給他們壓擔子，放手讓他們獨當一面，經(jīng)受實踐的考驗。條件成熟的，及時提拔到領(lǐng)導崗位上。要培養(yǎng)既懂專業(yè)技術(shù)又懂經(jīng)營管理的復合型人才，營造濃厚的干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。

培訓是人才成長的前提，巖土行業(yè)是一個相對艱苦的行業(yè)，對于新進應(yīng)屆畢業(yè)生，公司要加強培訓和引導，將個人發(fā)展職業(yè)規(guī)劃與單位發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，為每位應(yīng)屆畢業(yè)生指明個人發(fā)展方向。有計劃有步驟地組織開展崗位業(yè)務(wù)、政策法規(guī)、經(jīng)營管理等方面知識的學習和培訓，提升業(yè)務(wù)能力。強化專業(yè)技術(shù)培訓，按巖土行業(yè)專業(yè)分類，組織技術(shù)人員對專業(yè)特殊難題、重點項目、有代表性工程案例等進行分析研討，拋磚引玉，解決難題。通過教育培訓，使年輕干部的綜合素質(zhì)得到提高，為構(gòu)建復合型人才隊伍奠定基礎(chǔ)。切實做好學科帶頭人的培養(yǎng)工作，積極落實學科帶頭人帶培青年技術(shù)人員計劃，提高公司整體專業(yè)技術(shù)水平。

在公司的培養(yǎng)下，涌現(xiàn)出一大批技術(shù)過硬的、年輕有為的專業(yè)技術(shù)人才。作為專業(yè)和部門負責人，他們勤勤懇懇，愛崗敬業(yè)，無私奉獻，積極開拓市場，始終發(fā)揮著模范帶頭作用。公司整體經(jīng)濟效益翻一番，這些都與公司大力扶持專業(yè)技術(shù)人員的政策密不可分。

三、人才激勵

通過認真研究現(xiàn)行薪酬制度的弊端，深入學習調(diào)研行業(yè)內(nèi)外一些大型企業(yè)的經(jīng)驗和做法，廣泛征求意見，從有利于調(diào)動員工工作積極性，有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于公司可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，確定公司薪酬總體模式：即以崗定薪，按照員工所在崗位的技術(shù)復雜程度、勞動強度、崗位責任大小等確定工資。實行一崗數(shù)薪制，即在一個崗位內(nèi)設(shè)置多個工資標準，以反映員工個人績效差別，使員工獲得與其技能等級和業(yè)績貢獻相適應(yīng)的工資和待遇。同時，公司還制定鼓勵政策，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員考取一級建造師、注冊巖土工程等職業(yè)資格，并對獲得資格證書的人員給予獎勵。

為鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效，公司建立了績效評價體系，建立健全公司約束機制，采用定量與定性相結(jié)合的考核機制，將員工工資與年度績效評價結(jié)合起來。使員工收入與貢獻大小掛鉤，每年年度績效評價結(jié)果做為晉級或升職的依據(jù)，各部門評出優(yōu)秀員工，在全公司范圍內(nèi)再進行一次綜合評估，部分優(yōu)秀員工有晉級或升職的機會，同樣也會有少數(shù)年度績效評價不合格的員工降級或解聘，逐步建立能上能下的動態(tài)激勵機制。

通過不斷完善科學的員工薪酬制度、績效評價辦法形成企業(yè)特有的人才激勵機制，并建立起有效的員工晉升通道，實現(xiàn)人才資源利用效率最大化。

總之，在公司發(fā)展初期，通過引進適用的專業(yè)技術(shù)人才，花大力氣進行人才培養(yǎng)，對于年輕技術(shù)人員，我們要有不拘一格的用人氣度，也要注重遵循政策、著重長遠；不斷優(yōu)化用人環(huán)境，使優(yōu)秀年輕技術(shù)骨干人盡其才、才盡其用。在使用中培養(yǎng)優(yōu)秀人才，促進公司專業(yè)技術(shù)隊伍持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。