知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

石麗軍

摘要：知識經(jīng)濟是富有生命力的、以知識產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的經(jīng)濟，有別于工業(yè)經(jīng)濟、應(yīng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的一種新型的經(jīng)濟，是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟。作為國民經(jīng)濟資源中的一種特殊資源，人力資源包含了空、時、量、質(zhì)的屬性在知識經(jīng)濟時代，人力資源在許多方面有著特殊要求，本文以知識經(jīng)濟時代為視角，著重討論企業(yè)人力資源管理與開發(fā)。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代 人力資源 管理 開發(fā)

一、我國人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀與存在的問題

（一）現(xiàn)狀

我國的經(jīng)濟在高速發(fā)展，然而高速發(fā)展帶來的問題就是存在許多不規(guī)范的地方，無法完整地認(rèn)識經(jīng)濟發(fā)展的整體規(guī)律。在人力資源方面，我國的人事管理模式始終沿用傳統(tǒng)的方法，而發(fā)達國家已有六七十年歷史進行人力資源的開發(fā)與管理。我國的人力資源在實踐和理論方面都存在著弊端和欠缺，我們應(yīng)當(dāng)抓緊改善這一現(xiàn)象，目前我國人力資源開發(fā)基本現(xiàn)狀有以下幾個方面。

首先，我國的人力資源使用率較低。在我國，存在高層次人才嚴(yán)重斷層的現(xiàn)象，而且對高層次人才的效率也十分低下。 屬于專業(yè)技術(shù)的人員大多能夠發(fā)揮自身才能的只有不到五分之一。出現(xiàn)這種現(xiàn)象是因為我國傳統(tǒng)的人才管理體制使得人力資源的配置不合理、分布不均衡。人力資源在企業(yè)、部門和地區(qū)的影響下無法按需流動。到21世紀(jì)我國人才資源使用率才有所提高，人才戰(zhàn)略計劃使得高級管理人才和專業(yè)人才充分發(fā)揮了自身的才能。其次，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和升級同人才資源的開發(fā)與管理之間的不匹配。我國由于歷史原因、基礎(chǔ)薄弱、教育資源不平均等原因，目前仍舊處于教育欠發(fā)達的國家行列，同發(fā)達國家相比我國教育資源的不平均嚴(yán)重影響經(jīng)濟的發(fā)展。然而我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)正發(fā)生著悄然的變化，人力資源的質(zhì)量盡管有些提高，但是整體水平和結(jié)構(gòu)仍處于較低層次。我國具有專業(yè)技術(shù)的人才和城鎮(zhèn)勞動力的學(xué)歷與當(dāng)前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化存在不匹配因素，這兩類人群的文化教育水平普遍不高。當(dāng)前社會的發(fā)展是新興產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的蓬勃時期，這種情況下需要大量的高層次人才，而我國人力資源中高層次的人才資源短缺、科技人員比例低下，對我國當(dāng)今經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整造成了影響。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要大量的新技術(shù)和新知識的運用，勞動力如果扔停留在較低層次，則難以適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級。因此，為了促進產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的高層次化和促進三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國需要不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)。

（二）存在問題

我國人力資源發(fā)展存在的問題有以下幾個方面。第一，建設(shè)較為落后的人力資源市場。經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)勞動力的經(jīng)濟部門就是教育，我國的人力資源市場還未真正形成，無法人力資源市場的信號為導(dǎo)向，使得教育結(jié)構(gòu)作出改革并進行相應(yīng)的調(diào)整，使教育改革缺乏導(dǎo)向缺少對人力資源素質(zhì)需求方面的有效信號，提高勞動者素質(zhì)是教育結(jié)構(gòu)的改革的必然性。第二，我國人力資源的流動性受到了限制。在當(dāng)今社會，人力資源的開發(fā)需要流動的人力資源進行推動和促進，然而，我國的政策制約著人力資源按照市場機制進行配置和合理性地流動，我國的住房制度。社保制度、就業(yè)和戶籍管理制度等等都制約了我國人力資源開發(fā)和管理的主動性和積極性。第三，我國教育投入形式單一化，財力不充沛。我國的教育投入形式的單一化使得我國人力資源的開發(fā)與管理受到了制約。我國教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主體長期單一。第四，我國近年來經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的改變使得我國的就業(yè)壓力和就業(yè)矛盾擴大，企業(yè)單位的改制，使得就業(yè)矛盾更加突出，隱形失業(yè)顯性化。第五，我國人力資源的開發(fā)與管理缺少層次性和針對性。我國企業(yè)在進行人力資源開發(fā)與管理師，沒有按照人力資源崗位和層次的不同分別進行不同的培訓(xùn)開發(fā)。同時也沒有結(jié)合企業(yè)對于人才的需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有針對性地人才開發(fā)，培訓(xùn)方式應(yīng)當(dāng)針對人力資源的特點和技能進行。第六，在人力資源的考評方面缺乏有效的機制。在對企業(yè)的人力資源進行培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)將其表現(xiàn)對薪資和業(yè)績進行掛鉤，完善獎罰機制和措施，重視培訓(xùn)考評機制，提高培訓(xùn)效果。第七，缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源長期發(fā)展和為企業(yè)提供增值是應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)自身和企業(yè)共同成長的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)組織和員工個人的需求，做好人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠幫助元購在職業(yè)生涯中得到價值，才會更加積極、努力地為企業(yè)服務(wù)。

二、如何在知識經(jīng)濟時代大背景下管理與開發(fā)企業(yè)人力資源

（一）遵循一定的原則

我國在知識經(jīng)濟時代大背景下管理與開發(fā)企業(yè)人力資源應(yīng)當(dāng)遵循相應(yīng)的原則，例如規(guī)律性原則、前瞻性原則、目標(biāo)導(dǎo)向性原則、動態(tài)性原則、系統(tǒng)性原則和戰(zhàn)略性原則等等。同國外發(fā)達國家相比，我國人力資源的開發(fā)與管理起步較晚，使得我國的發(fā)展受到了一定的限制，實踐也缺乏規(guī)范化，因此，我國在進行人力資源開發(fā)與管理時要遵守一定的規(guī)律，例如人事相宜促進規(guī)律、競爭發(fā)展規(guī)律、能力漸變規(guī)律等等，只有探索出適合自身企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)律，才能夠利用已經(jīng)具備的知識體系老保障和促進企業(yè)人力資源的使用。人力資源的管理和開發(fā)必須遵守目標(biāo)導(dǎo)向性原則，才能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。我了保護企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)能夠長久發(fā)展提供知識體系，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理方面促進員工的全面發(fā)展，追尋目標(biāo)導(dǎo)向性原則。企業(yè)是一個大的系統(tǒng)，人力資源是其中一個子系統(tǒng)，需要在人力資源的開發(fā)與管理當(dāng)中不斷提升知識水平，充分發(fā)揮企業(yè)的知識管理系統(tǒng)的作用，發(fā)揮不同崗位上不同人才的潛力，根據(jù)系統(tǒng)性原則完善人力資源的管理。

（二）遵循一定的構(gòu)建模式

當(dāng)今人才資源的開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)以增強人才競爭能力為導(dǎo)向，核心是培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才，以提高全民素質(zhì)為目標(biāo)。知識經(jīng)濟時代中，經(jīng)濟發(fā)展的第一要素就是人才資源要素，保障可持續(xù)發(fā)展的動力就是發(fā)揮人才的優(yōu)勢。提升人力資源的綜合素質(zhì)才是我國進行人力資源開發(fā)、管理與創(chuàng)新的出發(fā)點，我國經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是增強人才競爭力。當(dāng)今社會構(gòu)建知識經(jīng)濟體系下的人才資源結(jié)構(gòu)需要高素質(zhì)復(fù)合型人才為核心，服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展才是人力資源開發(fā)與管理的根本目標(biāo)，而經(jīng)濟發(fā)展的整體競爭力也是依靠高素質(zhì)復(fù)合型人才。人才資源具有廣泛性的特征，因此提高全民素質(zhì)才是人處理資源開發(fā)與管理的基本要素，但對針對個人進行培養(yǎng)是十分浪費的，只有針對全民的素質(zhì)提升才能夠從根本上幫助人力資源進行良好的開發(fā)和合理化管理。

參考文獻：

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