事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策

王磊

摘要：本文以承德某地勘單位為例，對當(dāng)前的事業(yè)單位采用聘用制度選取人才的前提下人力資源的管理問題進(jìn)行了分析并根據(jù)分析的結(jié)果提出了解決的辦法與措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 人力資源 問題 對策

在很多人看來，在事業(yè)單位上班是一件很體面的事，能在事業(yè)單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理事物量的增加使得事業(yè)單位不得不采用新的方法來解決現(xiàn)實(shí)的問題，這就促使聘用制度與合同制的出現(xiàn)。這種制度本質(zhì)上還是臨時(shí)工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時(shí)工，沒有具體的編制。對事業(yè)單位也沒有應(yīng)有的歸屬感，對他們而言事業(yè)單位僅僅是工作的地方。本文就對此制度下單位人力資源的管理進(jìn)行探究研究當(dāng)前存在的問題并為改善現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的措施。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與國家立法的不斷完善，尤其是勞動(dòng)合同法的頒布以及全新認(rèn)識管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來越多的事業(yè)單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的問題，但這種制度也出現(xiàn)了很多的問題。

（一）人員關(guān)系紊亂，爭議量增多

當(dāng)前我國的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點(diǎn)與理念也是西式的，即協(xié)調(diào)雇主與雇員之間的關(guān)系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內(nèi)耗，提高雇主的經(jīng)濟(jì)利益。然而我國的文化傳統(tǒng)是和諧，事業(yè)單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導(dǎo)致我國的人事管理制度與人事管理理念嚴(yán)重脫離，導(dǎo)致二者出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現(xiàn)象。使得內(nèi)部員工與“外部員工”的管理無法統(tǒng)一協(xié)調(diào)，管理工作處于混亂階段。正是因?yàn)檫@個(gè)原因，許多的聘用員工無法全身心的投入工作中去；另一方面，事業(yè)單位在處理核心事務(wù)時(shí)通常都不會(huì)使用這些聘用員工，他們所能處理的事業(yè)只能是那些復(fù)雜的事物。正是這些現(xiàn)象的存在造成當(dāng)前事業(yè)單位的管理問題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統(tǒng)事業(yè)單位，在受市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境沖擊、地勘單位分類改革等形勢的影響下，近年來一方面事業(yè)編制員工受職數(shù)限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發(fā)展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據(jù)2015年底統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人76%是由事業(yè)編制人員在擔(dān)任，單位的中層管理人員全部為事業(yè)身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎(chǔ)的作業(yè)，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個(gè)重要難題。

（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓(xùn)制度

現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位人力資源管理工作仍處在計(jì)劃時(shí)代，需要結(jié)合相關(guān)的部門機(jī)構(gòu)通過他們來進(jìn)行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監(jiān)控臨時(shí)聘用人員，管理的內(nèi)容也僅僅局限在工資方面。

另外在員工的培訓(xùn)教育方面，事業(yè)單位很少會(huì)去甚至從沒計(jì)劃對聘用的人員進(jìn)行培養(yǎng)。盡管所有人都知道在現(xiàn)在的社會(huì)中只有通過不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才能獲得更先進(jìn)的技術(shù)和知識，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。面對這種情況，聘用人員想要向前發(fā)展就變得非常困難必須要通過自己不斷的努力與堅(jiān)持，提升自己才能夠?qū)崿F(xiàn)。近年來，承德某地勘單位每年都要組織大量的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術(shù)培訓(xùn)也僅僅是最基礎(chǔ)的操作適應(yīng)性培訓(xùn)，而一些專業(yè)的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)往往只在事業(yè)身份員工中進(jìn)行，例如單位核銷費(fèi)用的提升學(xué)歷培訓(xùn)教育、晉升職稱前培訓(xùn)教育等等。

（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性

一般來說，現(xiàn)在的事業(yè)單位都會(huì)采用兩套考核機(jī)制。即編制內(nèi)人員的考核與聘用人員的考核。對于編制內(nèi)人員的考核一般采用工資和工作期限與績效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對聘用人員的考核則僅僅是對工作能力進(jìn)行考核。這就導(dǎo)致事業(yè)單位中出現(xiàn)聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠(yuǎn)不及編制內(nèi)的人員；而那些編制內(nèi)的人員幾乎沒做什么事卻拿著很高的薪酬。調(diào)查顯示，近年來由于事業(yè)單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業(yè)身份員工心理上的優(yōu)越感和聘用員工心理上的落差感，這一現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。

二、加強(qiáng)人力資源管理措施

根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況，要做好事業(yè)單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個(gè)方面作出改進(jìn)：

第一、簽訂合理科學(xué)合同，完善人事制度。必須要落實(shí)好勞動(dòng)合同制度，做好聘用人員與事業(yè)單位間的合同簽訂工作，通過勞動(dòng)合同來保證聘用人員的合法權(quán)益。在簽署勞動(dòng)合同的時(shí)候要尤其注意做好勞動(dòng)工作的標(biāo)準(zhǔn)、人事管理制度、薪酬問題等的協(xié)商工作，對合同雙方的權(quán)利與義務(wù)作出明確界定，并的建立合理的監(jiān)督管理制度與考核制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

第二、組織培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位必須要繼續(xù)堅(jiān)持長遠(yuǎn)的眼光，建立一整套培訓(xùn)教育體系，針對符合制度體系規(guī)定條件和要求的員工，充分結(jié)合單位的實(shí)際工作對兩種身份員工進(jìn)行合理的、無差別的培養(yǎng)提高，幫助員工獲得更多的知識和更高的專業(yè)技能，提高他們的工作能力與綜合素質(zhì)，進(jìn)而為單位做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。

第三、建立科學(xué)考核制度，完善薪酬管理。俗話說“千里做官只為財(cái)”，當(dāng)官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業(yè)單位工資改革總體框架的前提下，結(jié)合單位實(shí)際，摸索建立一個(gè)完善科學(xué)的考核制度，對兩種身份員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行有效的考核，并將考核結(jié)果與工資掛鉤。讓員工在服務(wù)于事業(yè)單位的同時(shí)獲得他們應(yīng)得的回報(bào)，以此來保證他們的工作積極性。

三、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位處理的事物量越來越大。為此事業(yè)單位采用聘用制度來提高員工的質(zhì)量，解決編制限制與現(xiàn)實(shí)需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒有正式編制，現(xiàn)行的管理制度管理起來很不方便。因此本文對現(xiàn)行的事業(yè)單位聘用制度下人力資源的管理進(jìn)行了探究與分析，指出了現(xiàn)在事業(yè)單位管理工作中出現(xiàn)的種種問題，并根據(jù)分析的結(jié)果提出了改進(jìn)方式，希望能為相關(guān)的機(jī)構(gòu)或者人員提供幫助。

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