淺談縣級公立醫院績效工資改革的設計

呂雪梅

摘要：通過績效改革的設計優化來調動員工積極性，促進醫院的可持續發展。

關鍵詞：縣級公立醫院 績效工資 設計

一、縣級公立醫院績效工資的現狀

長期以來，國家對公立醫院人員的績效工資分配沒有統一的標準，醫院基本上也采用收減支的核算方法來進行分配，此方式無疑導致各科室的醫療行為在一定程度上有逐利傾向，這既背離了公立醫院的公益性又有悖于公立醫院綜合改革的精神，也不能較好地體現醫務人員技術服務價值、崗位風險大小等之間的差距，其后果是影響了醫務人員的積極性和創造力，束縛了醫院業務水平技術的提升和醫院整體的發展。

公立醫院在相關部門無明確的績效工資分配方案的背景下，如何調動職工的積極性，在維護其自身公益性的前提下又怎樣能促進醫院的可持續發展？必須遵循客觀的發展規律，順應醫改精神，打破傳統，主動改革。

二、設計績效工資的基本原則

績效工資分配要適應公立醫院綜合改革的精神，充分考慮國家相關政策，將績效分配與醫務人員的服務數量、技術難度、風險程度、勞動強度以及服務的質量、效率、成本等因素緊密聯系設計出包含社會效益、服務提供、綜合管理、可持續發展四方面的考核評價指標，通過系列考核，實現績效改革達到如下總的目標：保證大部分員工的現有收入不減少，但又適當拉開差距，向重點人才和骨干員工傾斜，這有利于降低績效改革的阻力，維護醫院的和諧，同時增強醫院的凝聚力，以達到促進醫院持續發展的目的。

三、優化設計應考慮的幾個層面

（一）客觀科學的價值評價

包括科室和崗位兩個方面的價值評價。由于各專業的特殊性決定了醫院管理的復雜性，醫療服務是協作性非常強的工作，需不同科室不同崗位人員的相互配合才能完成，但在這個過程中各科室各崗位發揮的作用是不盡相同的，因此在績效分配過程中要按價值大小確定分配系數，通過系數來反映各科室、各崗位的貢獻大小。

對科室價值評價充分考慮以下四個維度：一是財務維度、患者維度、內部流程維度、學習成長維度，其中財務維度主要體現經濟效益，通過人均有效收入、藥占比、每百元有效收入消耗成本三項指標的考核來實現。二是患者維度，即患者滿意度，通過出院患者滿意度調查、門診次均費用 及出院患者次均費用的控制情況三項指標的考核來實現。三是內部流程維度，主要反映勞動強度、科室效率、質量安全和科室風險，主要考核指標是門診人次、占用床日、平均住院日、甲級病案率、綜合質量、等級護理、危重病人搶救數等。四是學習成長維度，主要體現學科技術、科研水平、教學水平，主要考核指標是開展新技術項目、外埠患者占比、學術論文數、承辦及參加學術會議等。

對崗位價值評價充分考慮以下五個因素：知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、創新變革，其中知識技能從學歷、職稱、任職年限三方面考核；崗位責任從監督指導、內外部的溝通協調、資產控制、業績指標承擔大小等幾方面考核；崗位風險從風險發生的概率、發生的后果、所承擔的責任、職業危害程度等幾方面考核；負荷壓力從工作承受的精神強度、工作的緊張程度、作息時間的不規律等方面考核；創新變革從工作的靈活性、需具備的創新能力兩方面考核。

（二）成本控制

成本控制的好壞直接影響了醫院的收支結余，在當前養老保險制度改革的背景下，醫院人力成本大幅提升，控制好人力和物化成本是醫院實現可持續發展的前提，所以科室成本核算要由以前的部分成本變為可控的全部成本，再逐步過度到醫院全成本，成本項目包括人員經費、衛生材料費、藥品費、低值易耗品費、培訓費、差旅費、固定資產折舊費及科室其他直接支出的日常公用經費，要將成本控制的意識傳達到每位職工，并落實責任。制定科室成本消耗比例，通過歷史數據結合新業務新技術的開展情況，測算出每百元業務收入需消耗的成本標準，用來考核科室成本控制的目標完成情況，納入績效分配的獎懲，從而實現醫院結余的增加，為醫院業務的民菜打下經濟基礎。

（三）完善科室二次分配

各科室要成立績效考核小組，由科主任護士長及職工代表組成，對各職級的醫務人員實現價值排序，堅持公開、公平、公正的原則，將院部考核科室的上述各項指標逐一落實到各醫療組、各醫務人員，并結合科室實際，提取一定比例的主任基金，用于科室公共事務等完成的考核，真正做到“優績優酬、多勞多得”，從而提高醫療質量、改善醫療服務，實現科室的發展壯大。

四、績效改革的結果

通過績效改革，提高員工的積極性，鼓勵技術創新和人才培養，以激勵為導向，進一步提高效率和就診量，公平體現科室、個人的績效和價值，確保績效工資水平和效益同步增長、向醫院核心人才和業務骨干傾斜，實現通過科學的績效考核進行收入分配，實現多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。

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