淺談現代企業人才管理基本要素

班華

摘 要：現代企業之間的競爭，說到底是人才的競爭，也可以說，一個企業是否重視人才管理，業已成為衡量該企業管理是否現代化，乃至能否長期立于不敗之地的標志。現代企業的人才管理要素，包括管理者自身、人力資源部門職能、企業人才觀、企業文化建設、感情管理等，進一步完善這幾大要素，對企業發展進步將起到至關重要的作用。

關鍵詞：企業；人才管理；要素

中圖分類號： F241.33 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）02-7-2

0 引言

進入二十一世紀，我國社會主義市場經濟制度已逐漸向成熟階段邁進，在這樣的現狀下，現代企業之間的競爭日趨激烈，但歸根結底是人才的競爭，優秀的人才是企業可貴的資源，對企業的持續發展起著至關重要的作用。

就我國目前的人才市場狀況而言，傳統的國家統一調配人才的管理體制已經發生完全的轉變，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。這對企業而言，無疑是一種難得的機遇，選取人才有了更加寬泛的環境，同時，也是一種挑戰，在這樣自由的市場經濟體制下，所有的企業，尤其是同類企業，都在竭盡所能地吸引人才，企業之間持續進行著“無硝煙的戰爭”。正是由于如此，如何加強企業人才管理，留住人才、保住資源，是值得企業深思的問題。

1 企業管理者自身因素

1.1 管理者的觀念

所謂觀念，是指客觀事物在人們大腦中的影像、是人們對人、對事物的看法、思想。觀念主宰著人們的思維方式，有什么樣的觀念就會有什么樣的行為，從而產生相應的結果。對于企業管理者而言，觀念至關重要。先進的觀念推進企業發展，落后愚昧的觀念導致企業衰落。

企業管理者要不斷地更新自己的用人觀念，正視人才市場現狀，根據企業自身特征，提倡在企業內部提拔人才的基礎上，發掘、聘用社會人才，并大膽運用新人，給年輕人鍛煉能力的機會，真正地做到“不拘一格降人才”。

1.2 管理者的意識

對于一個企業而言，基層員工的工作能力重要，但更重要的是管理隊伍的素質。一支具有高度洞察力和凝聚力，能夠為企業發展出謀劃策的高素質管理團隊是企業最可貴的資源。

人才管理的內在要求是管人先管己。每一個管理者應該清楚地知道，他們不僅具有管理下級的職能，而且還應接受下級的監督。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的愿望和要求，才能真正取得管理自主權。目前，在企業管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識和制度保證。大部分企業內部的民主制度形同虛設，缺乏監督制度及群眾基礎的管理，使部分管理者易于走向權利的腐敗，企業的前景不言而喻，這也是我在企業管理中一直關注和強調的問題，管理者要管人，先要管住自己。

2 人力資源部門職能轉變

在現代企業中，人力資源部門的職能再也不僅僅是為企業招錄員工，更應該做到的是發現每一位員工的優勢，讓其為企業創造最大效益。那么，就應當從以下幾點做出努力：

2.1 合理的人才配置

惠普公司的創始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們全都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。比爾的意思是，每個人都是潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。這一段話用到企業的人才管理方面，說的就是合理的配置人才。所謂配置，最簡單的說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。每一個人，不論是性格、氣質、興趣到專業都存在著差別，人力資源管理人員就要通過細致的觀察，發現人員的長處與不足，將其放在最合適的崗位上。

2.2 完善激勵機制

對于公司來說，完整的激勵機制有助于調動員工工作的積極性，也會成為員工的積極向上的動力。

現代企業采取的激勵方式，已逐漸從早期的精神激勵轉變為物質激勵，而物質獎勵則主要用金錢代替，通過提高薪酬來實現。這樣的方式確實可以起到一定的積極效果，但`長期運用，也存在很大的弊端：完全的現金激勵會讓員工形成一種心理定勢，積極完成工作目標就會獲取相應的獎勵，久而久之形成一種被動的風氣，總是靠激勵來讓自己完成目標，失去工作的自主意識。

總是期待漲工資，只有工資水平不斷上漲才能維持其工作積極性，一旦工資不再上漲，員工內心就會產生不滿情緒，與此同時，當受到其他企業高薪誘惑，也會面臨人員上的流失。

因此，人力資源部必須深入研究員工作為一個社會人在不同時期的需要，才能真正留住員工。根據人力資源管理的經典理論——馬斯洛需求層次理論，他用一個金字塔的形式，將人的需要分為五個階段：生理的需要、安全的需要、社交的需要、被尊重的需要以及自我實現的需要。對企業而言，對職工的生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職工最基本的需求，是企業吸引員工最基本的要素。在滿足這一需求的前提下，要根據員工在不同階段的需求給予滿足，使其能夠長久的為企業工作。

2.3 注重培養

對許多員工來講，除了豐厚的待遇外，自己能力的提升以及相應的晉升空間也成為員工更看重的方面。企業上的培訓學習也成為培養人才的一方面，企業要把員工的培訓和學習放到一定的高度對待，因為從某種程度上來說，員工的成長與進步也就意味著企業的成長與進步。激勵員工們自學成才，鼓勵他們考取和自己崗位對應的職稱、提高自己的學歷。以“切實提高員工素質，大興素質教育和科技興企之風”為目的，努力建設高素質的員工隊伍。公司各種培訓計劃的實施，不僅能反映出企業對自身進步的要求，更能讓員工對自己的職業生涯發展充滿希望，愿意留在企業成就自己的事業。

3 企業文化建設

縱觀成功企業的發展史，無一例外的都有自己深厚的文化底蘊作后盾。企業文化作為一種組織文化，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中，優秀的企業文化，全體員工認同的企業文化、良好企業氛圍，必然會吸引和留住更多更好的員工。多浪公司將“科技興企、以德治企”的管理理念、“講究效率，精益求精”的企業價值觀和“澆鑄根基，架構未來”的經營理念相互融合，根植于廣大員工的心中，讓廣大員工明白企業“物盡其用、人盡其才、唯才是舉”的用人機制。在日常管理中，公司還將管理理念、經營理念、人才觀、價值觀貫穿在經營管理的各個層面，要求每一部門、每一車間、每一員工都要將這種企業文化貫穿在日常工作的每一細節，形成了全體員工認同的企業價值觀，積極向上的企業理念使員工的工作熱情更加充足。

4 感情管理

所謂得人心者得天下。感情管理是人才管理的實質。人都有感情，在一個具有良好環境的企業中長時間地開展工作，自然會使員工對企業產生感情。企業在對員工的感情投入上，能夠多為員工考慮，為員工營造一種家的感覺，從滿足員工工作、生活的點滴小事做起，企業對員工多一分關心，員工就會以十分的積極性來回報企業，這對企業留住員工往往能達到事半功倍的效果。因此，用感情留人可以作為企業留住員工的重要手段。

感情留人有時候只需要企業從小的生活細節上對員工給予關心和愛護。在公司黨政的支持下，工會建立責任機制，確保送溫暖工作信息暢通；建立慰問、調查摸底制度，確保送溫暖工作經常化、制度化，并將此制度貫徹落實，使關懷“進員工門，曖員工心”。公司工會兢兢業業、踏踏實實，想員工之所想，急員工之所急，切實行使企業工會維護、建設、參與、發展等各項職能，起到了企業黨政聯系廣大員工的橋梁和紐帶作用，真正使司工會成為全體員工感到溫馨、感到親切、感到信賴的“員工之家”。 員工長期在這樣充滿溫暖人情味的企業工作，對企業產生感情是非常自然的，員工也更愿意留在這樣的企業。

綜上所述，現代企業人才管理，需要從管理者自身、人力資源部門職能、企業文化建設、感情管理等多個層面進行努力，我們要把握發展機遇的關鍵，有效地進行人才管理以增強企業的整體競爭力，只有這樣，才能建立員工的自主意識，發揮工作的能動性，為企業的發展起到促進作用，從而為企業的發展壯大做出貢獻。