不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響

宮慧媛

摘 要：績效考核（performance appraisal）是對員工過去的評價以及對未來的影響，是企業對員工的考核標準。而不同類型的績效考核對員工考核具有差異性影響。通過下文研究看哪一種類型更適合在工作中應用，并且讓員工接受和喜歡。

關鍵詞：不同類型績效考核；員工考核反應；差異性；考核目的

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）02-11-2

0 引言

績效考核（Performance appraisal）也就是達到組織期望的結果。是績效過程管理中的一個手段。當然績效考核也影響著員工的績效工資（Performance related pay），他們之間是屬于掛鉤關系的，而身處該環境中的員工考核反應才是衡量績效考核有效性的最重要指標。員工的考核反應是企業希望員工能有一個清醒的認識，并對自己在工作中的問題進行正視和改正。所以從考核目的（Assessment Purpose）的視角下進行研究。

1 績效考核目的的發展

績效考核目的（The Purposes of performance appraisal）是為了調動員工的積極性和創造性而產生的，是企業用來評估員工的一種常規手段。我們可以從兩方面來想：一方面是員工會抵觸這一考核，那么考核目的就達不到效果了，就必須采取一些措施來達到目的；另一方面員工愿意考核并積極配合，這就達到了績效考核的目的。績效考核是企業在不斷督促員工實現、完成工作目標的過程，是一個幫助員工不斷發現問題，改進問題的過程，他的目的不是單純地進行利益分配，更多的是讓員工更好地在公司發展，盡一切可能幫助員工，使企業和員工共同成長。促進了考核目的的發展，使企業對員工發展和需求都給予很大的幫助。總之績效考核有很多目的，是公司考核人的手段。它的眾多目的都無法互相替代 [1]。

2 績效考核分類

按照績效考核的目的將績效考核分為評估型績效考核、合作型績效考核、承諾型績效考核和放任型績效考核四種。

2.1 評估型績效考核（Evaluation performance appraisal）

只是對員工的過去進行評估，而員工在過程中的發展并不重視。考核目的是工作期間的考核。不會去關注員工工作出現差異性的原因，也不會給員工提供幫助，無法讓員工知道自己哪里出現了問題。時間長會讓員工產生抵觸情緒，不能促進員工的工作效率的提高。對員工不公平讓員工受到了刺激，會對以后的工作產生消極情緒或者破罐子破摔，沒有計劃的亂考核（評價）。

2.2 合作型績效考核（Cooperative performance appraisal）

比較正常的考核，通過績效考核形成給員工的標準促進員工工作效率。又希望員工形成長久發展促進員工全面發展。企業和員工都可以互相形成互助組合，可讓員工知道自己不足之處在哪里，并進行改正提高。企業也幫助員工的發展進行適當幫助，使員工看到企業對自己的重視，努力激發自己的潛能，而形成自己的職業規劃，公司也可以通過員工提高公司效率，促進企業發展。雙方合作得更順利，并能一直合作下去。

2.3 承諾型績效考核（Commitment performance appraisal）

這是給員工提供良好的未來培養發展。不看重員工的過去表現，所以也會及時給員工回饋信息，讓員工有時間進行思考和改正。給員工制定自身發展目標，促進員工綜合素質的發展，這種績效考核使員工和企業形成一種交易式的關系。

2.4 放任型績效考核（Laissez faire performance appraisal）

放任型績效考核就是形式性的績效考核。就是企業不看重績效考核，只是開開會、填填表走完過場形式，最后評選出來一個代表性人物就行了。每次都是敷衍了事，員工根本得不到自己的工作回饋信息，根本也沒有發揮出考核目的的作用，根本不管員工的工作效率和綜合發展[2]。

3 不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響理論假設

績效考核滿意度和績效考核公平感是最為重要的員工考核直接反應的變量，員工的直接反應就是是否對自己公平和自己是否滿意。因為企業是否注重細節，讓員工可以感到自己是否被公平對待，而四種模式中，只有合作型績效考核會讓員工感到最公平的感覺。而公司能否及時給予員工的回饋信息，或者給員工提供幫助或者職業策劃。考核的最后結果是關鍵的。而放任型績效考核是讓員工的滿意度最低，因為它不能滿足員工的需要，還限制員工的全面發展[3-4]。

假設1：合作型考核公平感最高。

績效考核滿意度對員工而言是一種積極行為，容易受多種因素影響，例如結果執行力度，便于產生較大影響，如果流于形式，將會使員工對績效考核心生抱怨，從而降低績效考核滿意度。1973年，Porter提出期望落差觀點，即工作中員工遇到的負面或正面經歷與期望經歷的差異，若當一個人沒有滿足自身期望，或者期望與顯示的落差較大，將會產生負面行為（離職）或負面狀態（滿意度下降）等。

假設2：放任型考核滿意度最低。

員工的間接反應的影響。員工是否有集體意識、為什么離職和對任務型的績效知識共享行為是知識共享中的關鍵內容。當員工的情感承諾比較高時，員工的集體意識很重要，員工之間的集體合作有利于企業發展，促進企業效率提高，使企業員工的凝聚力更高了，我們也要對績效的考核模式進行發展創新，提高員工之間的競爭力[5]。而評估型績效考核通常讓員工進行比較，對員工的工作細節并不關心，也不及時反饋員工需要的信息，會使員工產生逆反心理，對工作不會積極也沒有動力，而承諾型績效考核和合作型績效考核能使員工集體意識增強，有利于企業發展。為什么離職中合作型績效考核和承諾型績效考核的離職率低，因為企業是給予員工的長期培養與開發的保障，形成一種交易關系，也是促進員工不會離職的原因，因為自身可以在企業中得到充分發展。而任務型的績效是既注重企業的利益和效率，也注重員工的長期發展，而合作型績效考核會讓員工的任務型績效是最高的[6-7]。

假設3：知識共享行為。

根據Mobley界定，員工離職行為主要是“個體終止組織成員關系的過程”，和離職意愿存在著明顯正向關系，然而實際離職行為卻容易受到諸多因素的影響。Kuvaas提出，感知發展型人力資源管理實踐主要是由績效考核、培訓機會、職業發展三個維度構成，和發展型績效考核極為相似，通過調查中國賓館行業發現，發展型績效考核的高績效人力資源管理實踐對于服務型員工有著積極影響，為此，為了企業的長遠發展，應當努力構建良好的員工長期關系，那么員工的組織忠誠度將會提高，那么離職意愿也會相應下降。無論是哪一種績效考核，管理者均是著眼于長期開發和培養員工關系，和員工形成良好的社會交換、高承諾關系，而經費經濟交換、交易的關系，從而使得員工對組織產生較高的心理承諾，降低離職意愿。

4 結論

只有通過考核，管理才會有效，通過不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響，知道大概哪種考核更適合企業應用，并解決工作中的實際問題。而通過員工考核反應（Staff appraisal response）我們知道了員工對不同類型的績效考核的態度，他們更喜歡和接受哪種類型的績效考核，只有在運用合作型績效考核（Cooperative performance appraisal）時，員工的考核反應是喜歡的并積極的[4]。

5 總結

通過考核目的（Assessment purpose）的視角看不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響，還是合作型績效考核（Cooperative performance appraisal）最適合企業應用，也受員工們的普遍接受和喜歡。但我們也要考慮到每個企業的性質等不同的問題，所以每種績效考核模式都不一定具體運用到哪一種模式上，它們是可以自由切換的。

參 考 文 獻

[1] 趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].企業管理，2013（01）：144-151.

[2] 周靜.基于績效考核的不同類型績效考核探討[J].人力資源，2010（23）：179-181.

[3] 朱紅彥.不同目的的績效考核模式對員工的影響[J].人力資源，2010（10）：207-208.

[4] 文鵬，廖建橋.不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].績效管理，2010（02）：142-158.

[5] 劉梟.科研機關管理人員績效考核方案設計及評價[J].廈門理工學院學報，2014（6）：40-44.

[6] 周小蘭，張體勤.知識共享的績效考核取向對團隊學習績效影響研究[J].東南學術，2016（1）：167-174.

[7] 彭明明，王興秀.組織學習對員工績效影響的差異性分析——對不同就業單位類型員工的研究[J].勞動經濟評論，2016（1）：47-62.