人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施

程莉

摘 要：企業在不斷發展過程中，認識到企業的競爭就是人才的競爭，為了留住企業培養的人才，做好人力資源管理非常重要，尤其是其中的薪酬管理，薪酬不僅可以讓人才在物質上得到滿足，同時是對其才華的一種認可，可以上升為精神層面的褒獎，因此只有重視薪酬管理，做好薪酬管理，企業在以后才能有更好地發展。下面就對這些方面進行分析，希望給有關人士一些借鑒。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題改進

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）02-39-2

0 引言

人力資源在進行薪酬管理過程中，有利于企業對成本的控制，同時保證員工的既得利益，這樣企業可以將更多的資金用于運營，優化企業的結構，精簡企業人員，讓企業運營效率提高。薪酬是企業一項人力資本投資的行為，進而讓員工兢兢業業地在企業創造價值，但是薪酬控制要符合市場規律，否則對人才沒有吸引力，沒有人才企業就沒有發展的動力，因此要讓其保持一個平衡狀態。

1 分析薪酬管理的作用

企業重視人力資源薪酬的管理，有利于企業吸引人才，從而有效地留住人才。企業在不同的發展階段，都會有新員工的加入，在這一時期可以利用較高的薪酬吸引優秀的人才，當有很好素質，綜合能力強的人員來到企業后，企業的人才儲備達到一個高度，那么在以后的經營中，所達到的業績也是其他企業無法望其項背的。在進行薪酬管理的時候，必須保證薪酬管理的客觀公平公正，這樣員工心理才會平衡，才會收獲成功感，進而在日常工作中，奉獻自己平生所學，在企業內部產生積極的影響。對于薪酬而言，集中體現了員工的績效情況，如果薪酬績效和員工理想的有所差距，那么將會直接影響員工的態度，還會影響其以后的工作方式，極大的打消員工工作的熱情，由此可見，薪酬可以有效激勵員工。了解到這些情況之后，在進行薪酬管理中，企業領導必須加以重視，如果做好薪酬管理，那么其體現在員工身上的全是積極的狀態，有利于企業以后的發展。

2 分析人力資源在薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬沒有起到激勵作用

上述已經分析了薪酬的激勵作用，如果薪酬管理沒有做好，那么在這方面的作用就體現不出來。通過對一些問題較多企業進行調查研究，發現其在進行薪酬管理中，形式比較單一，和直接進行工資的發放沒有區別，這種報酬方式被稱為靜態報酬，也就是員工在薪酬方面只能看到金錢，而不能體現出其他的一些東西，例如本月表現突出的幾點，完成工作是否比較優異等，結合員工工作的積極性、態度等給予一定的報酬，沒有這種動態的報酬，那么薪酬就沒有發揮其激勵作用，這在企業管理中就是一個敗筆。因此，要加以改進，否則企業員工的工作熱情永遠不會被激發出來。

2.2 給員工發放報酬方式單一

在進行薪酬管理中，其根本原則就是多勞多得，但是很多企業在管理中，都是將企業的經濟利益放到第一位，也沒有將員工的經濟利益放到第二位，這樣當員工為企業努力，企業得到很大發展后，而員工的價值卻沒有在薪酬中體現，那么員工在以后的工作中，就很難看到其投入很大的熱情，而且工作效率也開始下降，因此企業在制定薪酬機制的時候，必須有很強的彈性，當員工表現突出，或者有特殊貢獻，工作態度好，在某工程中取得很大成就等，在當月薪資中就會立即體現出來。這不僅可以增加員工的薪酬，側面也對員工工作中積極的一面進行了評價和認可，當員工在某一領域得到肯定，或者其超過其他員工的時候，工作中會更加的自信，有利于企業整體的發展。

2.3 福利待遇沒有彈性

在很多企業所制定的福利待遇，在執行中幾年甚至幾十年都沒有發生較大變化，這種情況就是福利待遇缺乏彈性機制。例如，當員工加班工作， 就會有加班補貼，對于老員工有住房補貼，員工還可以享受醫療保險待遇等，但是這些福利都是對其個人而言，而且長期都是一成不變的，沒有任何新意。除此之外，這些屬于家庭福利，但是缺乏人性化，例如，當員工加班了，其實際上是將陪伴家人的時間用在了工作上，企業可以對加班員工給予一些電影票，幾個電影員工自己選，而且必須和家人一同去看，這樣不僅讓福利更加人性化，在同事、朋友間閑聊的時候，會感到新穎，而且覺得該企業有發展的朝氣，同時也體現出對員工的重視，對員工家人的關心。

3 人力資源薪酬管理中的改進措施分析

3.1 建立科學的薪酬制度

在原有的制度基礎上，還應該應用崗位薪酬制度，就是根據個人崗位的不同，其薪酬制度有很強的針對性，進而讓員工對其工作的崗位有一定的認可，在工作中發揮其積極的作用。對于崗位績效工資制度而言，是以崗位勞動價值作為基礎，以員工的業績和能力作為導向，除此之外，該制度將業績水平、能力素質、工作崗位等都密切的聯系到一起，在運行中以崗位定級別，一級多薪制度，當職工崗位發生變化后，其薪酬水平也得到一定的提高，落實崗位績效制度的時候，必須遵循這些原則，必須堅持按勞分配，掌握好效率和公平的關系，薪酬必須向優秀員工、生產一線和關鍵崗位傾斜，保證內部分配的客觀公正合理。企業得到更好的發展，員工才能有未來，員工工作中開始創新，企業才會有未來，二者是相輔相成的關系，因此必須堅持員工薪酬和企業經濟效益相互掛鉤的原則。除此之外，績效管理和薪酬分配要掛鉤。

3.2 設計更加人性化的福利津貼

針對以往福利政策的單一和死板，在進行薪酬管理該劇的時候，必須秉承福利津貼更加人性化，對于每一個發展的企業而言，其都希望將員工留住，市場競爭力和豐厚的薪資福利是關鍵，也是得到的基礎，但是各個企業之間的福利待業基本相同，沒有較大的差距，因此企業想要得到在某一領域頂尖的人才，就應該在這方面多下功夫，設立出更多的人性化福利津貼。除了工傷保險、加班補貼、養老保險、職工培訓、住房基金、帶薪假期、法定福利、特殊福利之外，針對不同的崗位，還應該設立一些具有特殊意義的津貼，例如這對一些一線工作人員，設立的福利可以是到某桑拿房洗浴，這不僅是對一線員工吃苦、工作環境惡劣的同情，同時從根本上擔心員工的身體情況，讓員工有時間進行身體恢復，進而以更加健康的狀態恢復到工作中。

3.3 對薪酬結構進行創新

在進行薪酬管理的時候，必須對薪酬結構進行創新，對于人力資源而言，其工作內容主要涉及人員招聘、員工培訓、薪酬激勵、績效回饋等，其工作內容很多，而且比較雜，針對這一情況要對機構進行改革創新，提高其工作效率，將各項工作交給相關人員執行，認真落實，保證工作質量。然后對薪酬結構進行創新，引入先進的工資、獎金管理模式，只有這樣才能保證留住先進人才。例如，可以設立年度個人成就獎，如果沒有達到這一指標的員工，該獎金可以留到下一屆，除此之外，對于對企業有特殊貢獻的人員，包括社會各界人士，都要進行精神層面的獎勵，例如，當老員工退休，但是其在企業奮斗多年，有很大的貢獻，可以舉辦一個退休儀式，或者將其事跡寫入企業發展歷史中。

3.4 薪酬獎勵更加貼近生活

員工在為企業付出努力的時候，希望得到更好的回報，但是不是所有努力靠資金回報就能得到滿足感，因此在進行薪酬獎勵時，要針對個人情況，獎勵有針對性，例如可以根據個人愛好，獎勵山地自行車，或者獎勵對應節日的禮物，或者獎勵該部門全體員工一次旅行，或者是一次戶外運動等，這樣員工會感到公司很有愛，公司也有感情。

4 總結

通過以上對人力資源薪酬管理中存在的問題及改進分析，發現在進行薪酬管理中，其重要性不言而喻，未來的企業之間的競爭，就是人才之間的競爭，而薪酬管理可以讓企業留住人才，進而發揮員工的最大作用，為企業的發展奉獻其所有的智慧，因此要將其升級到戰略層面。

參 考 文 獻

[1] 王海英.淺談我國企業人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].現代企業教育，2013（4）：39-40.

[2] 呂廷婷，倪靜靜.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資，2013（S1）：155-156.

[3] 王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經營管理者，2014（28）：163-163.

[4] 劉立會.人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析[J].科技創新導報，2014（35）：190-190.

[5] 劉宇婷.人力資源薪酬管理中的問題及改進[J].經濟，2015（7）：276-277.