鹽城市社區護士離職傾向及其影響因素

鄭 丹，衛平民，王東平

·科研論著·

鹽城市社區護士離職傾向及其影響因素

鄭 丹，衛平民，王東平

[目的]了解鹽城市社區護士離職傾向及其影響因素。[方法]采用離職傾向量表和自行編制的社區護士工作滿意度量表對鹽城市9個縣市區86個社區衛生服務中心(站)587名護士進行調查。[結果]鹽城市社區護士離職傾向總均分為2.67分±0.03分。不同年齡、崗位性質、月收入、從事社區衛生服務時間的社區護士離職傾向得分比較差異有統計學意義(P<0.05)。社區護士工作滿意度與離職傾向呈負相關(P<0.05)，領導與管理、報酬與福利、家庭/工作平衡、年齡、從事社區衛生服務的時間、工作本身、人際關系、工作環境、崗位性質是導致社區護士產生離職傾向的主要因素。[結論]鹽城市社區護士離職傾向水平較低,但應提高社區護士的工作滿意度,有助于降低護士離職傾向,穩定社區護理隊伍。

社區護理；社區護士；離職傾向；影響因素

2009年4月6日,國務院正式公布的《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中明確提出：要完善以社區衛生服務為基礎的新型城市醫療衛生服務體系[1]。該改革意見的出臺標志著全民醫療時代的到來,也給社區護理帶來了空前的發展機遇。鹽城市地處江蘇省中北部,屬于沿海地區新興的工商業城市。自1997年底國家衛生部與聯合國開發計劃署確定鹽城市文峰街道作為“城市社區醫療保障實驗”合作試點地區以來,鹽城市的社區衛生服務得到了蓬勃發展。新的醫藥衛生體制改革政策的出爐,政府把社區醫療衛生工作放在了更加突出的位置,出臺了一系列政策改善社區醫療衛生環境。作為社區護理工作的主要執行者,社區護士是社區衛生服務中不可缺少的重要力量,他們對工作的滿意度和離職傾向直接關系到社區護理服務質量。本調查旨在了解鹽城市社區護士離職傾向,并深入分析社區護士產生離職傾向的相關因素,發現潛在問題,為主管部門和護理管理者提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象 選擇鹽城市9個縣市區(亭湖區、鹽都區、東臺市、大豐市、射陽縣、響水縣、建湖縣、濱?？h、阜寧縣)86個社區衛生服務中心(站)587名護士進行問卷調查[2]。納入標準:①取得護士執業資格并注冊者；②參與社區護理工作1年及以上者；③自愿參與研究者。排除標準:①未注冊及參與社區護理工作未滿1年者；②不愿意參與研究者。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 采用問卷調查，問卷包括人口學特征問卷、社區護士工作滿意度量表、離職傾向量表。

1.2.1.1 人口學特征問卷 包括出生年月、婚姻狀況、最高學歷、職稱、職務、崗位性質、月收入、從事社區衛生服務的時間。

1.2.1.2 社區護士工作滿意度量表 自行編制量表,包括工作本身(6個條目)、報酬與福利(5個條目)、工作環境(4個條目)、人際關系(4個條目)、培訓與晉升(5個條目)、領導與管理(4個條目)、家庭/工作平衡(4個條目)7個維度和32個條目。每個條目按照5級計分，其中“非常滿意”計5分，“滿意”計4分，“一般”計3分，“不滿意”計2分，“非常不滿意”計1分。得分>3分表示工作滿意度高，3分為中等水平，<3分表示工作滿意度低。正式測試前進行預調查,Cronbach’s α系數為0.853,重測信度為0.812。

1.2.1.3 離職傾向量表 采用黃開義(1981年)修訂的離職傾向量表,包括3個維度5個條目,針對受雇員工辭去現在工作的意愿高低,包括離職意愿、尋找其他工作的動機、外在工作機會的影響程度以及離開現在工作的意愿。根據5個條目之間的相關性,構成了離職傾向量表的3個維度。離職傾向Ⅰ由條目1、條目5構成,表示員工辭去目前工作的可能性；離職傾向Ⅱ由條目2、條目3構成,表示員工尋找其他工作的動機；離職傾向Ⅲ由條目4構成,表示員工獲得外部工作的可能性。每個條目按照5級計分，其中“極有可能”計5分，“有可能”計4分，“不確定”計3分，“不可能”計2分，“極不可能”計1分,得分>3分表示離職傾向高，3分為中等水平，<3分表示離職傾向低。量表總的Cronbach’s α系數為0.743。

1.2.2 調查方法 調查前請當地衛生主管部門協助,由經過培訓的調查員統一發放問卷,調查過程中遇到問題及時解答,以確保調查的真實性和有效性。共發放問卷600份, 回收有效問卷587份,有效回收率為97.83%。

1.2.3 統計學方法 對收回問卷進行編號,雙人雙機將數據錄入EpiData 3.1數據庫軟件,并采用SPSS 16.0對數據進行統計分析、方差分析與Pearson相關性分析。

2 結果

2.1 調查對象一般資料 均為女性,年齡32.87歲±9.10歲；已婚/同居者占70.5%；學歷以?？萍耙陨蠟橹?占82.6%；職稱以初級為主,占66.8%,副高及以上職稱占4.3%；護士占84.3%；正式編制護士占58.8%；月收入2 001元～2 999元占41.4%；從事社區衛生服務的時間<5年占31.7%。

2.2 社區護士離職傾向現狀 鹽城市社區護士離職傾向總分為13.28分±0.15分,總均分為2.67分±0.03分,各維度得分見表1。

表1 社區護士離職傾向得分(±s) 分

2.3 不同人口學特征社區護士離職傾向得分比較(見表2)

表2 不同人口學特征社區護士離職傾向得分比較(±s) 分

2.4 社區護士離職傾向的影響因素 社區護士工作滿意度各維度與離職傾向的Pearson相關分析見表3。以社區護士的人口學特征、工作滿意度各維度為自變量，離職傾向為因變量，進行多元線性逐步回歸分析,見表4。

表3 社區護士工作滿意度各維度與離職傾向的Pearson相關分析

表4 社區護士離職傾向的多元線性逐步回歸分析

3 討論

3.1 社區護士離職傾向總體狀況 本研究結果顯示：鹽城市社區護士離職傾向總分為13.28分±0.15分,總均分為2.67分±0.03分,均分<3分說明鹽城市社區護士離職傾向水平較低,社區護理隊伍相對穩定；離職傾向各維度得分由高到低依次為離職傾向Ⅲ、離職傾向Ⅰ、離職傾向Ⅱ。其中,離職傾向Ⅲ得分最高,說明社區護士獲得外部工作可能性機會大,與相關研究結果一致[3-4]。一方面,離職率高是全球許多國家面臨的共性問題,發達國家通過制定各項優惠政策，如豐厚的福利待遇、與國內醫學院校共同辦學等,吸引國內年輕的護士到國外就業；另一方面,我國的社區護理事業正處于發展階段,各社區衛生服務中心(站)人員短缺,這也為社區護理人員提供了廣泛的就業機會。因此,社區護士獲得外部工作可能性的機會較高。離職傾向Ⅱ得分最低，說明社區護士尋找其他工作的動機較低，可能與護理就業范圍較窄,專業性、技術性、知識性強有關。同時,社區護士接受了多年的護理教育,即使有離職傾向可能也不會輕易放棄護理工作。

3.2 不同人口學特征社區護士離職傾向水平差異 本研究結果顯示：30歲以下護士離職傾向最強,隨著年齡的增長離職傾向水平越來越低,這與國內學者研究結果一致[3-5]。由于剛參加工作的社區護士多為獨生子女,從小嬌生慣養,而護理工作壓力大、任務重,導致其難以勝任本崗位工作；同時,年輕護士多為合同制：工作時間短,工資待遇不及正式編制護士,但在實際工作中卻承擔了更多的護理任務，如上夜班、加班等，工作之余還需面對各項學習和考試,導致其身心俱疲。因此,年輕護士的離職傾向較高。本研究結果還顯示：合同制護士離職傾向高于正式編制護士，與國內相關研究結果一致[6]。2007年7月衛生部對全國三級綜合性醫院調查結果顯示,被調查醫院的合同制護士占30.2%,其每年的離職率平均為5.7%,最高離職率可達12.3%，導致其離職主要的原因是薪酬待遇低、職稱職務晉升不平等、職業前景不樂觀等[7]。由于崗位性質的不同,合同制護士始終存在著職業類別的差異,缺乏對社區衛生服務中心(站)的歸屬感,對職業前景缺乏認同感,一旦有合適的機會,他們會考慮離開本單位,甚至離開護理崗位,尋求更好的發展空間；而正式編制的護士,考慮到獲取編制的不容易及其他多方面因素,因此不會輕易離職。本研究結果還顯示：收入越低,社區護士離職傾向水平越高,與吳林靜等[8]研究結果一致,收入不高是導致護士離職的主要原因。從事社區護理工作時間越長,離職傾向水平越低,與易巧云[9]研究結果一致,即工作年限與離職傾向呈負相關。護齡5年以下的護士,其社會地位、工資待遇等與同等學力、技術水平相當的人相比較低,導致其離職傾向水平較高；護齡≥20年的護士,離職傾向水平最低,主要是由于隨著工作年限的增長,護士積累了豐富的工作經驗,工作非常穩定,其自我價值也得以實現,工資、福利等待遇也隨著工作年限增長。同時,家庭、年齡、社會環境等諸多因素使他們尋找其他工作的可能性較小,其離職傾向也降低。

3.3 社區護士離職傾向的影響因素 護士工作滿意度是導致其產生離職傾向的一個非常重要的因素。本研究結果顯示：社區護士工作滿意度各維度與離職傾向呈負相關,與國內學者研究結果一致[8,10]；領導與管理、報酬與福利、家庭/工作平衡、年齡、從事社區衛生服務的時間、工作本身、人際關系、工作環境、崗位性質是社區護士離職傾向的影響因素。領導與管理是導致鹽城市社區護士產生離職傾向非常重要的影響因素。管理者正確的領導和有效的管理,可使護理人員在工作中獲得歸屬感、安全感和責任感,激發他們工作的熱情和奉獻的精神,調動起他們工作的積極性,增加其工作的滿足感,從而降低離職傾向。研究表明傳統的經驗型管理模式與離職傾向存在線性關系[11],而以人為中心的民主參與管理模式給職工更大的滿足感[12]。本調查中82.6%的社區護士是?？萍耙陨蠈W歷,屬于內控型和工作自主型相結合的群體[13],他們有知識、有主見、有技能。傳統的經驗型管理模式不利于發揮和調動他們的主觀能動性。因此,作為管理者需要不斷提升自身的管理能力和領導能力,倡導以護士為主體的民主參與管理模式,廣泛接納護士的建議和意見,盡可能多地對護士工作給予肯定和認可,滿足他們的需求,讓他們覺得自己受重視,是單位的一員,充分調動起工作的熱情,這對降低他們的離職傾向有著非常積極的作用。報酬與福利是導致護士產生離職傾向的另一個影響因素。不論是馬斯洛的需要層次論還是赫茲伯格的雙因素理論,當不能滿足護士的最基本需求時,任何激勵機制都會顯得蒼白無力。社區護士的收入是與職稱、工作年限密切相關的。此次調查社區護士以年輕護士居多,工資水平較低。此外,社區更趨向于公益性質,社區衛生服務中心(站)的經濟收益低,因此社區護士的報酬和福利較低,所以對工作滿意度低,導致其產生離職傾向。作為衛生主管部門與社區管理者,提高社區護士的工作滿意度是當前首要任務,應依托國家政策,建立公平、公正、合理且具有競爭力的薪酬體系和福利待遇。

鹽城市社區護士離職傾向水平雖然不高,但勞動市場對護士需求量較大,很容易導致護士產生離職傾向。因此,應積極采取有效的措施，如領導注重人性化管理,鼓勵護士參與社區管理；指導護士做好職業生涯規劃，為護士提供專業技術的多渠道發展；通過競爭入編的方式給予合同制護士編制,聘用表現突出的護生為護士長等措施,以提高社區護士工作滿意度,降低社區護士的離職傾向,減少離職行為的發生,穩定社區護理隊伍。

[1] 中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見[EB/OL].[2015-11-24].http://www.gov.cn/test/2009-04/08/content_1280069.htm.

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(本文編輯蘇琳)

Turnover intention of community nurses in Yancheng city and its influencing factors

Zheng Dan,Wei Pingmin,Wang Dongping

(Yancheng Vocational Institute of Health Sciences,Jiangsu 224000 China)

Objective:To probe into the turnover intention of community nurses and influencing factors in Yancheng city.Methods:A total of 587 nurses in 86 community health service centers(stations) in 9 counties of Yancheng city were investigated with turnover intention scale and self compiled community nurses job satisfaction scale.Results:The total score of turnover intention of community nurses in Yancheng city was 2.67±0.03.There were statistically significant differences in turnover intention score among community nurses with different ages,post nature,monthly income and community health service time(P<0.05).There was negatively correlated between job satisfaction and turnover intention of community nurses(P<0.05),The main factors affecting the community nurses’turnover intention included leadership and management,remuneration and welfare,balance between family and work,age,engaged in community health service time and,the job itself,interpersonal relationship,work environment and job nature.Conclusion:The turnover tendency of community nurses in Yancheng city was low,howerer，the job satisfaction of community nurses should be improved,help to reduce，the turnover intention of nurses and stable community nursing team.

community nursing;community nurses;turnover intention;influencing factors

2014年鹽城市社科聯應用研究課題，編號：14-a-69；2014年鹽城市醫學科技發展計劃項目，編號：YK2014075。

鄭丹,講師,碩士研究生,單位：224000，鹽城衛生職業技術學院；衛平民單位：210009，東南大學公共衛生學院；王東平單位：224001，鹽城市第三人民醫院。

R47

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.03.008

1009-6493(2017)03-0277-04

2016-04-25;

2016-12-20)

引用信息 鄭丹，衛平民，王東平.鹽城市社區護士離職傾向及其影響因素[J].護理研究，2017，31(3)：277-280.