高職院校高層次人才隊伍建設思考

韓臻

[提要] 人力資源不僅是高職院校的立校之本，而且還是提高辦學水平與核心競爭能力的重要力量。本文針對高職院校中高層次人才隊伍建設這個題目展開研究，同時結合高職院校高層次人才隊伍建設中所存在的問題與筆者自身的經驗，總結提出幾點可行性較高的建設措施，以期能夠對我國高職院校的未來發展帶來一些具有參考性的意見。

關鍵詞：高職院校；高層次人才；人才建設

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年12月26日

如今，高等職業教育在我國有了十余年的發展歷程后，已經基本形成了一定的教育規模，絕大多數的高職院校都已經初步完成了規模擴充、校區建設、設備購置等建設任務，隨即開始將工作重點逐漸轉移到教學改革深化、科研水平提高等方面。在硬件設施的建設工作中，物質資源的投資占據了非常重要的位置，而內涵建設則更多要表現在高層次的人力資源上?；诖耍槍Ω呗氃盒．斍暗母邔哟稳瞬抨犖榻ㄔO工作中所存在的問題展開深入的分析，已經成為了高職院校管理者需要去優先完成的一項重要任務。

一、高職院校高層次人才隊伍建設的內涵

高職院校在實施“高層次人才隊伍建設”的活動當中，需要重點考慮到的是提高高層次人才的創造能力，以此來更好地滿足社會主義現代化的發展需求。首先，所謂高層次人才，就是指在高職院校內部人力資源中具有高水平的人才。從整體的角度來分析，高層次人才代表著國家的創造能力，從小的角度來分析，高層次人才隊伍間接性地反映出了地方上的教育發展水平；其次，加強對高層次人才隊伍的建設力度，能夠更好地滿足高職院校自身的發展需求。目前，我國的高職院校雖然在辦學宗旨、教育模式等方面同本科院校存在著一定的區別，但是在未來的發展趨勢上卻有著很多的相似之處。為了能夠進一步增強高職院校的核心競爭力，就必須要緊跟住時代的發展腳步，不斷加快對高層次人才隊伍的建設速度；最后，高層次人才隊伍的建設可以為高職院校的未來發展提供堅強的力量保證。在高職院校中，高層次人才就代表著各科的教學發展方向，并且對于其他教育者也起到了一定的帶動作用，對于將全校教師與科研工作者的積極性調動起來十分有利。

二、高職院校高層次人才隊伍建設中存在的問題

目前，我國絕大多數的高職院校都已經認識到了培養高層次人才的重要性，并且開始結合自身的實際情況制定出了相應的建設方案。然而，由于受到了多方面因素的影響，從而導致高職院校在開展高層次人才隊伍的建設工作時總是會遇到各種各樣的問題。

（一）高層次人才數量不足。相較于本科院校來說，高職院校的建校時間普遍不長，在人力資源的積累上存在著一定的弱勢。在示范院校正式成立以前，高職院校一直處于盲目擴大規模的狀態，對于高層次人才的建設工作也沒有給予應有的重視，從而導致高職院校內部的科研活動長時間處于缺少領軍人物的情況，人才供求矛盾表現的比較突出。在高職院校中，衡量高層次人才的一項重要指標即為博士數量。以江蘇省為例，高職院校中的博士人數比例僅為2%，示范性高職院校的博士人數比例也沒有超過5%。而作為具有優質教育資源的陜西省比例更低。在陜西省高職院校中博士人數比例為0.62%，陜西省示范性高職院校的博士人數比例僅為0.73%。然而對于本科院校來說，博士生的學歷僅僅是一塊敲門磚而已，兩者之間的差距顯而易見。

（二）高層次人才引進受到制約。毋庸置疑的是，高層次人才隊伍的建設需要投入大量的經費，雖然在最近幾年來絕大多數的高職院校都會在師資隊伍引進與師資力量培養上投入很多的經費，但相較于本科院校來說，由于受到了辦學實力的制約，因此在經費投入上仍然存在著不夠充足的情況。除此之外，高職院校在高層次人才隊伍建設中缺少運行經驗，因此在運用制度政策時難以避免的會表現出靈活性不夠，嚴重影響到了高層次人才的引進效率，再加上一些相關評價與考核機制的過度欠缺，從而在無形當中為高層次人才的引進工作造成了很多不必要的壓力。

（三）高層次人才管理模式不夠完善。在最近幾年，高職院校雖然加大了對高層次人才的引進力度，并且也收到了不小的成效，但由于高職院校內部的黨管人才管理制度不夠完善，在設計人才培養計劃時定位不夠清晰，缺少應有的統籌規劃，從而導致高層次人才隊伍的建設工作與各個專業的科研工作出現脫節，制約了高層次人才實際作用的全面發揮。此外，還有部分高職院校內部管理體制執行得不夠順暢，導致人才的上升空間變得非常狹窄，讓高層次人才感覺不到應有的歸屬感，最終選擇跳槽。

三、高職院校高層次人才隊伍建設對策

（一）進一步完善高層次人才引進機制。在建設資金與建設資源都比較有限的情況下，高職院校管理者要從學校自身的發展情況出發，有針對性地引進并培養一些專業學科的帶頭人。在引進高層次人才的過程當中，高職院校需要盡可能地調節好信息不對稱的問題，在潛移默化的過程當中構建出一套完善的人才引進測評機制，以此來針對引進來的高層次人才展開全方位的測評，保證其品德素質與綜合能力可以達到科學專業的建設要求。除此之外，高職院校還要充分考慮到引進人才同現有人才之間合作關系，要消除掉兩者之間所存在的隔閡，最大化地實現引進人才與現有人才的密切合作，并且還要對高層次人才在專業建設中的表現展開跟蹤服務，按照他們的合理需求來提供良好的生活與工作條件，從根本上解決他們思想與現實中的后顧之憂，安心在學校中長久地扎根下來。

（二）重視提高教育者的創新能力。在當前的時代背景中，高職院校如果想要發展地更加順利且持久，其中最為重要的一項“法寶”即為創新，高職院校的創新能力主要表現在具有創新觀念的教育者身上，因此進一步加大對內部創新型教育團隊的建設力度，是提升高職院校核心競爭能力的關鍵之處。

由于受到了傳統應試教育模式的影響，在高職院校中有很大一批教育者都存在著創新意識不強以及綜合素質低下等情況，不會主動的參與到由校方所舉辦的各類創新活動中，這在很大程度上影響到了高職院校學生的未來發展?；诖耍呗氃盒Ｈ绻胍獮樯鐣囵B出更多優質的職業人才，就必須要擁有一支高水平、高層次的創新式教育人才隊伍，盡可能縮短自己與本科院校之間的差距，全面提升高職院校的科研水平。需要注意的是，職業院校的管理者要立足于自身的教育定位，按照高層次人才的發展規律來樹立起創新式的發展觀念，凸顯出符合新時代發展需求的科學人才觀。為了提高教育者的參與積極性，高職院校的管理者可以將人才創新與教師的薪資待遇相掛鉤，通過此種方式來培養出創新人才的教育責任感與事業心。

（三）正確引導，充分發揮黨管人才的工作優勢。黨管人才所指的即為黨組織與國家根據新時期人才的工作內容、發展路線所制定出來的管理制度，所有有關于人才的培養與使用均要嚴格按照黨組織所設定的要求規定。更加簡單一些的解釋，黨管人才又可以被理解為是黨愛人才、黨興人才以及黨聚人才。對于高職院校中的基層黨組織來說，應當對內部的教育者與管理者展開思想、政治以及組織上的全面管理，以此來將黨管人才的工作優勢淋漓盡致地發揮出來。

1、在政治管理上。首先，黨組織要將科學發展觀作為基本的指導準則，引領高職院校內部的高層次人才可以堅決貫徹我黨的教育方針，管理者也可以更加堅定社會主義的辦學方向，進而制定出科學化的人才培養目標；其次，黨組織要認真貫徹科學發展觀，要通過日常的管理工作讓全校師生都充分認識到最高的政治培養即為科學發展，失去了科學力量的支持，高職院校也就等于喪失了競爭力；最后，要結合高職院校的辦學情況來引導好改革方向。發展與創新需要得到改革力量的大力支持，高職院校中的黨組織應當選擇科學化的發展路線來開展黨管人才工作，充分尊重每一位高層次人才的進步需求。

2、在思想管理上。黨組織需要嚴格按照“辦學以育人為本，教育以人為本”的觀念來落實思想管理。在日常的教育工作中，要將高職院校內的高層次人才凝聚到一起，培養出他們“以生為本”的思想觀念，同時還要加強對高層次人才職業精神與職業道德的建設力度，讓他們主動將個人發展與高職院校的教育事業緊密的關聯到一起。黨組織要鼓勵高層次人才投身到教育實踐中，在反復鍛煉的過程中快速成長，要將高層次人才的思想觀念凝聚到專業建設與科學研究上，將管理者的思想觀念凝聚在教學管理與教學服務中。

3、在組織管理上。高職院校的黨組織要調節好教學系同黨支部門之間的關系，進一步健全黨組織的管理制度，全面加強對高層次人才的黨管工作，提高黨組織的吸引力、號召力與凝聚力。基層黨組織要加緊建設博士、碩士以及教授的黨建平臺，在現有的高層次人才力量中重點培養專業帶頭人，將政治思想先進、業務水平熟練、管理能力優秀的高層次人才引進到黨組織內部，以此來充分發揮出黨員博士、黨員碩士、黨員教授在高職院校中的帶頭作用。

（四）進一步完善高層次人才考核體系，促進人才的健康發展。在將高層次人才成功引進到高職院校中后，怎樣將高層次人才的工作積極性、工作主動性以及工作創造性激發出來，是高職院校管理者需要去重點考慮的一項問題。在日后的管理工作中，高職院校要積極探索出符合高層次人才健康發展需求的考核體系。具體地說，高職院校應當按照高層次人才的特點與崗位要求來制定出有針對性的量化標準，進一步明確好高層次人才引進的工作任務與工作目標，采用定期與不定期相結合的考核方法，并從品德、能力、工作狀態、工作業績以及廉政這五個方面來考核高層次人才的真實水平。高職院校要結合人才的考核結果來科學化調整工作崗位，爭取在較短的時間內從過去的靜態化管理轉變為動態化管理。

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