職業延遲滿足在護理領域的研究進展

鄧澤蓉，張曉艷，李云霞

職業延遲滿足在護理領域的研究進展

鄧澤蓉，張曉艷，李云霞

介紹了職業延遲滿足的概念及發展、職業延遲滿足的測量工具以及國內外職業延遲滿足研究現狀及職業延遲滿足在護理領域應用的研究進展，旨在為護理人力資源的有效管理提供參考。

職業；延遲滿足；護理領域；職業生涯；現狀

隨著醫療事業的飛速發展及國民健康意識的逐步提高，要求各大醫療機構的護理人力資源具有高效穩定的特征。目前，國內外醫療機構普遍面臨護理人力資源配置不足、護士離職率高而工作滿意度低等問題[1]。因此,醫療機構及護理管理者若想獲得高效而穩定的護理人力資源，則應考慮影響護士職業生涯發展的重要因素——職業延遲滿足。本研究通過檢索國內外職業延遲滿足相關文獻，對職業延遲滿足的研究現狀及在護理領域的應用現狀進行綜述，旨在為護理人力資源的有效管理提供參考及啟示。

1 職業延遲滿足的研究現狀

1.1 職業延遲滿足的概念及發展 20世紀70年代，斯坦福大學社會心理學家Mischel等[2]曾做過兒童對糖果延遲滿足的實驗，并正式提出了延遲滿足這一概念。Mischel認為：“延遲滿足”是一種為了獲得更有價值的長遠結果而甘愿主動放棄即時滿足的抉擇傾向以及在等待過程中表現出來的自我控制能力，即延遲滿足是一種心理成熟的表現，是自我控制的核心成分[2-3]。此后，延遲滿足的研究對象及內容逐漸豐富、具體。隨著職業領域延遲滿足現象的增多，職業延遲滿足的發展及研究逐漸起步，并受到國內外學者的積極關注。1987年，Furnham[4]的研究考察了延遲滿足與職業道德形成的關系，即將延遲滿足引入了職業領域，開啟了西方研究者對該領域延遲滿足現象的研究章程。2005年，Reynolds等[5]從職業發展的角度將職業延遲滿足定義為：“即便存在短期即時滿足的替代機會，但個體仍然維持有利于實現長遠職業目標與成就的行動選擇的能力”。2007年，我國研究者劉曉燕等[6]明確提出了“職業延遲滿足”的概念，即“人們為了更好地完成工作任務、更多地獲得利益回報、達到更高的職業目標等一系列更有價值的長遠結果，而甘愿放棄休息、娛樂或沖動行為等無利于當前工作的即時滿足機會的自我調控能力”。該定義包含兩部分：一是具體工作情景中的延遲滿足，二是針對長期職業目標的延遲滿足，因此，它相對全面而具體。

1.2 職業延遲滿足的測量 文獻檢索提示，目前職業延遲滿足測量的相關研究較少，有代表性的測量工具主要有3個。Miller等[7]通過職業道德的研究開發了多維工作倫理問卷，問卷將延遲滿足同自我依賴、道德觀、閑暇時間、努力工作、工作重心和時間浪費7個維度一起作為工作倫理的內容結構，問卷采用Likert 5點計分法，延遲滿足維度的信度為 0.83。雖然該問卷是針對特定的工作倫理和職業道德，延遲滿足只是其一個維度，但是它對于職業延遲滿足的研究卻具有重要的意義，因此得到研究者的廣泛使用。Van Ness等[8]曾使用了此問卷對在校大學生和在職的企業員工進行關于延遲滿足以及工作原理方面的研究。國內學者劉曉燕等[6]則編制了具有本土化特征的職業延遲滿足問卷，該問卷包含工作延遲和職業生涯延遲兩個維度，采用Likert 4點評分法，共計8個項目。其中工作延遲是指為了正在做的工作而做出延遲滿足，例如“我經常為了更好地完成工作而加班到深夜”；職業生涯延遲是指為了將來更高的職業生涯目標而做出延遲滿足，例如“為了提升到一個較高的職位，任勞任怨地等上幾年也是值得的”。工作延遲和職業生涯延遲的信度系數分別為0.76和0.71。國內學者康艷紅[9]編制了包含12個項目的職業延遲滿足問卷，同樣采用Likert 4點評分法，該問卷與劉曉燕等[6]的問卷不同在于它包含3個維度：工作延遲滿足、職業延遲滿足和持久性，信度系數分別為0.86，0.85和0.80。其中，工作延遲滿足和職業延遲滿足的內涵和測量項目與劉曉燕等[6]所使用的相似，而“持久性”維度則表示個體對于自己設定的職業目標、規劃及因此而放棄滿足的決心是否能持久，該維度試圖反映個體在延遲時間與延遲維持方面的能力，例如“我對自己選定的目標很堅持”“為了達到自己預定的職位，任勞任怨等上幾年也是值得的”。

1.3 職業延遲滿足的研究進展 國內外學者關于職業延遲滿足的相關研究尚處于初級探索階段，研究成果主要集中在職業延遲滿足影響因素的研究及其與其他相關變量(如職業道德、成就動機)的關系研究上。如Pogson等[10]通過研究跨經驗期、維持期、穩定期3個職業階段員工職業道德的差異，發現工作年限越長的人越不愿意延遲滿足，而工作年限越短的人越愿意延遲滿足。Twenge等[11]通過研究社會拒絕對職業延遲滿足的影響，結果顯示社會接受組的被試者更愿意延遲滿足，并且有能力去綜合考慮當前和未來的關系；相反，社會拒絕組的被試者更愿意選擇即時獎勵。國內學者伊秀菊等探討職業延遲滿足與成就動機之間的關系，結果表明職業延遲滿足在性別、工作級別、工作年限與工作性質上比較差異無統計學意義；職業延遲滿足總分(包括工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足兩個維度)與取得成功動機、成就動機總分呈正相關，與避免失敗動機呈負相關。

2 職業延遲滿足在護理領域的應用研究進展

2.1 國內外護士職業延遲滿足的研究進展 以OVID、PubMed、EBSCO、中國學術期刊網絡出版總庫(CNKI)、萬方學術論文數據庫(WanFang)及維普中文科技期刊數據庫(VIP)作為統計數據來源，時間限定為1947年—2015年，分別以“職業延遲滿足”“延遲滿足”“護士”“護理”等作為關鍵詞進行合并檢索，通過閱讀摘要及全文，共篩選出相關文獻15篇，研究內容單一局限，主要集中在護士職業延遲滿足的現狀研究及影響因素研究上。Jobe[12]通過對美國南部兩所教學醫院3個不同時代的住院護士進行職業倫理調查，結果顯示3個不同時代護士職業延遲滿足維度得分差異有統計學意義，新時代住院護士比工作年限較長的護士更看重未來發展及延遲獎勵，分析原因可能是工作年限較長的護士即將面臨退休，延遲獎勵不再是實現目標的必需途徑。Jing等[13]通過對1所綜合醫院225名在職護士進行問卷調查，結果顯示：護士職業延遲滿足的能力隨年齡的增長和工作年限的延長而降低；與已婚護士相比，未婚護士的職業延遲能力更高?？讒鹊萚14]通過調查低年資護士職業延遲滿足狀況及影響因素，結果顯示低年資護士職業延遲滿足處于較低水平，月平均收入、職業生涯自我管理、學歷、成就動機是影響低年資護士職業延遲滿足的因素。付霞等[15]通過調查ICU男護士職業延遲滿足現狀，結果顯示ICU男護士職業延遲滿足水平整體較低，心理資本、成就動機、月平均收入、職稱、婚姻狀況是影響其職業延遲滿足的因素。閉海容等[16]研究了護士職業延遲滿足對其留職意愿的影響，結果顯示護士的職業延遲滿足對其留職意愿有一定的預測作用，從而提示護理管理者應采取措施提升護士的職業延遲滿足水平，以促進其留職意愿的提高。羅獻明等[17]探討了護士職業延遲滿足在一般自我效能與工作滿意度之間的中介效應，結果顯示護士職業延遲滿足可作為一般自我效能感與護士工作滿意度之間的中介變量，提升護士一般自我效能的同時應引導其適當運用職業延遲滿足，以提高其工作滿意度。

綜上所述，國內外職業延遲滿足在護理領域應用的研究仍處于初級階段，研究成果較少，國外近年來關于護士職業延遲滿足的研究文獻幾乎空白，而國內相關研究文獻也較少。僅有的文獻研究結果表明：護士職業延遲滿足水平整體較低，其職業延遲滿足受工作年限及年齡的影響，且護士職業延遲滿足可預測護士的留職意愿，影響護士工作滿意度。

2.2 職業延遲滿足在護理領域的應用啟示 研究顯示：職業延遲滿足既可正向積極地影響個人的工作滿意度、職業承諾、留職意愿及工作績效等多個變量，也可影響個人的組織承諾及組織公平感[18-21]。目前，國內外醫療機構普遍面臨護士嚴重短缺、護士離職率居高不下等問題，從而增加了醫療機構的管理成本[22-24]。因此,醫療機構及護理管理者若想獲得高效而穩定的護理人力資源、提高人力資源管理效率，則應不斷促進護士職業延遲滿足水平的整體提高。

國內外文獻均有報道，職業延遲滿足受很多因素的影響。國內孔嬋等[14]的研究表明：低年資護士的平均月收入、職業生涯自我管理、學歷、成就動機是其職業延遲滿足的影響因素；付霞等[15]的研究表明：ICU男護士的心理資本、成就動機、月平均收入、職稱、婚姻狀況是其職業延遲滿足的影響因素。國外關于護士職業延遲滿足的影響因素研究幾乎空白，Jobe[12]的研究表明：護士的職業延遲滿足可能與工作年限有關。職業延遲滿足作為當代護士需要具備的職業素質之一，應在護理隊伍的各個年齡段、學歷段、收入段、職稱段等有較穩定的延續。研究顯示：隨著年齡和工作年限的增長、學歷和職稱的提高，護士卻并不愿意延遲滿足[25]?；诖?，筆者建議：護理管理者可從職業延遲滿足的影響因素入手，對護士的職業延遲滿足水平進行干預。首先，護理管理者應了解不同學歷、不同職稱的護士職業需求，并為職業瓶頸期護士適當地提供一些新的挑戰，從而促進護士各盡其職、各盡其才。而對于低年資護士應引導其加強學習，改善個人的學歷層次，不斷提高自身工作能力及競爭力，從而促進其職業延遲滿足水平的提高；對于高年資護士，護理管理者也應根據其自我發展需求，為其提供長遠的個性化發展策略，促使其突破個人發展的局限，獲得真正意義的職業成就感。其次，護理管理者應加強護士職業生涯管理及培訓，引導護士正確認識和評估自身的優缺點，明確自身的職業生涯規劃，把遠期的職業發展作為個人成就的動力，從而促進其職業延遲水平的提高。再次，護理管理者可建立并完善科室的競爭機制，隨著崗位競爭越來越激烈，護士自身的競爭壓力也會增大，想要獲得崗位或追求更高的職業目標，就不得不放棄一些眼前的利益，不斷地調控和提升自己，才能在長遠規劃中實現職業目標。有文獻報道：在一般情況下，一個人的主觀能動性只能發揮自己能力的20%～30%；如果受到激勵就能發揮80%～90%[26]，因此，醫療機構及護理管理者應建立合理的激勵體系，激發護士的工作潛力，并為護士提供適當的工作動力，從而促使護士職業延遲滿足的提高。

綜上所述，高職業延遲滿足者往往對自我有更好的職業生涯管理和職業承諾，更關注個人長遠的職業發展及職業目標的實現，因而護士對實際工作的投入也相對較多，工作績效往往也較好，留職意愿及工作滿意度也越高。因此，提高護士的職業延遲滿足水平可促進護理事業穩定發展。

3 小結

人力資源作為醫療機構的核心競爭力，已受到國內外研究者的廣泛關注[26]。對護理管理者而言，不斷提高護士的職業延遲滿足水平，有利于促進護士職業生涯的高效發展，從而提高護士工作績效與工作滿意度。但現階段國內外護士職業延遲滿足的相關研究仍處于初級階段，建議未來的研究可基于護士職業延遲滿足的實際現狀進行深入的干預研究，評價干預效果，以提高護士在護理管理中的應用價值。

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(本文編輯范秋霞)

Research progress on occupational delay gratification in nursing field

Deng Zerong,Zhang Xiaoyan,Li Yunxia
(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

It introduced the concept and development of occupational delay of gratification,the measuring tools of occupational delay of gratification and the research status quo of occupational delay of gratification at home and abroad and the research progress on occupational delay of gratification in nursing field,so as to provide references for the effective management of nursing human resources.

occupation;delayed gratification;nursing field;career;status quo

鄧澤蓉，主管護師，本科，單位：610041，四川大學華西醫院；張曉艷單位：610041，四川大學華西醫院；李云霞單位：610041，中航工業三六三醫院。

信息 鄧澤蓉，張曉艷，李云霞.職業延遲滿足在護理領域的研究進展[J].護理研究，2017，31(26)：3239-3241.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.26.007

1009-6493(2017)26-3239-03

2016-09-05；

2017-08-13)