加快政府人才管理職能轉變的思考

姬養洲+滕佳

2016年3月，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），是繼2003年發布的《進一步加強人才工作的決定》和2010年發布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》之后，對我國新時期、新常態下人才工作創新發展，加快推進和更好實施人才強國戰略，實現建設世界人才強國目標，具有第三次里程碑式意義的綱領性文獻。系統學習、深入領會《意見》的重大價值和精神實質，并把《意見》的部署和要求落到實處，已成為各級黨委、政府當前和今后一個時期極為重要、緊迫的任務。筆者圍繞加快政府人才管理職能轉變作些探討。

一、制約政府人才管理職能轉變的深層次障礙與因素

《意見》是我國第一個關于深化人才發展體制機制改革方面的綜合性文件。習近平總書記在有關會議上多次強調：我國的全面深化改革已經進入“深水區”，有不少難啃的“骨頭”。《意見》把“轉變政府人才管理職能”作為深化人才發展體制機制最難“骨頭”的第一位，足以說明其難度。而《意見》之所以如此，就是因為制約“政府人才管理職能轉變”的深層次障礙和因素多，且根深蒂固。因此，加快政府人才管理職能的轉變，必須盡快消除以下深層次障礙和制約因素。

（一）要加快政府人才管理職能轉變，就必須首先破除計劃經濟時代形成的傳統思維定式和思想觀念

思想觀念更新與轉變，一切行為都會隨之更新與轉變。長期以來沉淀積累的“等級地位”“官本位”等思想觀念，雖然隨著改革開放步伐的加快而有所減弱，但仍嚴重存在。尤其在東北等老工業基地地區，計劃經濟體制遺留下來的殘余痕跡和思想觀念至今還根深蒂固。“官本位”等傳統觀念不僅在行政機關突出，在高校、科研院所等事業單位也同樣比較突出，造成部分有能力、有水平的創新創業人才或研發人才，要么舍棄科技、科研及專業特長去當“官”，要么去能夠充分發揮其作用的地方尋找“出路”。

以遼寧為代表的東北等老工業基地，近年來經濟增長出現大幅度下滑，有的專家甚至以“斷崖式下滑”來形容。究其原因，不少人認為，其中一個極為重要的方面，是人才及其環境問題。但筆者認為，在我國全面深化改革進入“深水區”“啃硬骨頭”的攻堅時期，遼寧等東北老工業基地包括人才管理在內的那些傳統思維定式和思想觀念，又一次凸顯出來。

（二）要加快政府人才管理職能轉變，就必須下決心破除部門權力壁壘和小集團利益格局

加快政府人才管理職能的轉變，涉及政府及其各個部門權力利益的重新調整，也是政府權力利益格局的重大變化，甚至涉及政府及其各個部門權力利益格局的重新構建。由于全面深化改革步伐的加速，導致政府人才管理職能轉變的加速，這就導致各級政府人才管理體制機制改革和簡政放權步伐的加快。必須下大決心，破除部門權力壁壘和小集團利益格局。

（三）要加快政府人才管理職能轉變，就必須徹底破除傳統的思維模式和工作方式

在計劃經濟體制下形成的傳統思維模式和工作方式，嚴重制約著各級政府人才管理職能的轉變和人才工作的活力。在遼寧乃至東北等老工業基地地區，由于國有企事業單位多，比重大，在人才爭奪戰中很難與南方體制機制靈活的民營企業和市場主體抗衡。

遼寧作為老工業基地的長子，為什么出不了北京的“中關村”、上海的“浦東新區”、武漢的“東湖自主創新示范區”、深圳的“前海試驗區”、廈門的“平潭實驗區”等與國際接軌的創新區、試驗區、示范區？一個很重要的原因是，政府傳統的人才管理思維模式和工作方式的障礙和壁壘多，且頑固；而這種障礙和壁壘遠遠無法滿足這些創新區、試驗區、示范區在體制機制上對人才開發、流動、引進、使用、聚集、服務、發展的需求。據了解，深圳早在2006年、北京早在2007年、湖北早在2009年，就在上述園區實行了“人才特區”的體制機制，開始了人才發展體制機制與國際接軌的探索，并取得了輝煌成就。放眼遼寧，至今還沒創設“人才特區”。這樣算起來，遼寧與先進地區比，在時間上已拖后10年。

上述傳統的思維模式和工作方式不徹底破除，遼寧與先進地區的人才發展差距將會越拉越大。

二、加強政府人才管理職能轉變的路徑與舉措

《意見》把正確處理好政府與市場的關系，充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用，作為破除“加快政府人才職能轉變”深層次障礙和制約因素的根本路徑與舉措，意義重大。

（一）加快推動政府人才管理部門簡政放權

要加快政府人才管理職能的轉變，必須加快推動政府人才管理部門簡政放權。一是消除對用人選才主體的過度干擾，充分發揮企事業單位等市場實體在人才開發培養、選拔引進、管理使用、考核評價、約束保障等責任主體作用，避免上述事項及方面的政府大包大攬。二是堅持政事、政社、政企等分開原則，把該由社會組織、市場、企事業單位享有的人才管理權還給他們，讓政府從對人才的直接管理變為宏觀的間接管理；把管理變成服務；把人才管理的一些技術性、事務性、操作性等工作或項目，交由社會、市場或用人選才主體承擔。三是保障和落實用人選才單位自主權，讓用人選才主體，在政策允許的范圍內，自主決定人才引進、培訓、使用、分配和進出等方面的事項，從而形成單位用人選才的激勵機制和良性循環。四是建立健全政府人才管理服務權力清單、責任清單、負面清單，明確政府的權力責任事項和權力責任下放、轉移、精簡事項，即政府該干什么、不該干什么。五是減少、精簡和規范人才招聘、評價、流動等環節的行政審批和收費事項，盡可能減少政府對人力資源的直接配置，營造人才活力和單位自主用人選才的良好環境。

（二）加快建立適應市場經濟需要的人才管理制度

要按照市場經濟快速發展及構建現代企業制度、現代事業制度的需要，加快建立與其相適應的人才管理制度。一是著力糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，防止簡單套用黨政領導干部的管理辦法，管理科研、教學機構學術領導人員和專業技術人才。二是逐步取消國有企事業單位的行政級別，建立與現代企業制度、現代事業制度相適應的法人治理結構及其人才管理制度。三是提升高端人才及其專家或高層次專業技術人才的政治地位和生活待遇，包括科研經費、科研條件、管理服務以及醫療待遇等，盡量減少科研專家等人才的行政、生活及機關辦事和看病醫療的事務與時間，保證他們專心致志地研發。四是實行科研課題組長負責制。科研經費、使用人員、所需設備等，都應由組長說了算，盡量減少行政干擾。五是打破高校、科研院所、企業等體制界限，支持和鼓勵產學研一體化、校企合作、科研人員兼職、專利成果轉讓與新技術推廣等，讓科技人才獲得事業與財富雙豐收。

（三）加快健全市場化、社會化的人才管理服務體系

建立健全市場化、社會化的人才管理服務體系，既是人才發展體制機制改革的重大舉措，也是政府人才管理職能的有效載體。一是大力培育和發展人才管理服務行業協會等社會團體，積極培養和提升他們的管理服務能力水平，讓他們能夠有序地承擔政府轉移、下放的人才培養、評價、流動、激勵以及職業資格與職業水平認定等職能。二是加快建立健全市場化、社會化的人才評價制度，放寬人才服務業準入限制，積極培育和發展各類專業性社會組織和人才中介服務機構，推進水平類專業資格或能力評價的市場化、社會化。三是加快構建統一、開放的人才市場配置服務體系，形成縱向、橫向人才市場服務網絡；大力發展專業化、行業化人才市場和民營人才服務機構；鼓勵和支持發展高端人才獵頭等專業化服務機構。四是加快人才服務業創新發展，加強人才服務產業聚集區建設，推進人才服務產業發展規模化、規范化、集團化步伐。五是支持鼓勵探索創建新型人才服務業態。

（四）加快構建配套集各種創新要素為一體的科技成果轉化管理服務體系

政府人才管理職能轉變，不僅涉及人力資源和社會保障部門，而且涉及科技、教育、工商、稅務等部門。在我國，尤其是以遼寧為代表的東北等老工業基地地區，科研人才的科技成果轉化、新技術推廣以及科研項目合作等，都不盡如人意。據了解，在遼寧地域上產生的科技成果等，在本地的轉化率還不到15%；一些國（境）外的科技成果，本來由遼寧等地引來，不少被外地“截流”；還有一些很好的科技成果，打算優先在遼寧等地落戶，但從2013年籌備至今還沒看到“亮光”。因此，要加快構建和培育規模大、能力強、效率高、見識遠的科技成果轉化管理服務體系。一是盡快增強各級政府及有關部門對創新科技成果轉化及新技術推廣的深刻認識。要敢于負責任、勇擔風險，不怕失敗。任何創新科技成果的轉化或新技術的推廣，都不可能100%成功，如果一開始就追求100%成功，也就沒必要去試驗轉化、推廣了。天上掉“餡餅”，肯定不是好“餡餅”。正是由于一些政府部門領導干部不敢擔當，求成怕敗，使一些很好的科技成果的轉化和新技術的推廣，在考察、考察、再考察，研究、研究、再研究，論證、論證、再論證過程中消失。這種結果只能是既浪費時間，又浪費人力、物力、財力，到頭來一事無成。二是抓緊培育和發展垂直資源整合、跨界資源融合，集政（府）、產（品）、學（高校）、研（科研院所）、金（金融）、介（中介）、貿（商貿）、媒（媒體）、用（載體、企業）等創新要素為一體的科技成果轉化管理服務體系，把潛在先進生產力變為現實先進生產力。三是加快建立健全科技成果轉化和創新技術推廣的綜合公共服務體系。要有效地整合政府職能、公共服務機構和社會專業服務機構等資源，能夠一站式、全流程、專業化地解決科技成果轉化、創新技術推廣、跨界項目合作以及人才創新創業過程中遇到的政策咨詢、行政服務、科技服務、融資服務、信息服務、稅費服務、市場服務等方面的困難和問題。

（五）加快營造政府人才管理職能轉變的良好環境

營造良好的政治、政務和制度、政策及法治生態環境，是加快政府人才管理職能轉變的根本保證。一是牢固樹立適應加快政府人才管理職能轉變的思想觀念。在推進全面深化改革過程中，把破除政府“官員”的“官本位”、傳統的“權力觀”、行政化的“管理方式”和辦事“思維方式”以及“名利觀”“小團體與部門利益”壁壘等，作為重中之重，牢固樹立“才本位”意識、“公仆”意識、“服務”意識和“廉潔從政”意識，正確對待和處理在人才管理體制機制改革和職能轉變中所涉及的權力利益調整帶來的問題，營造加快政府人才管理職能轉變的政治環境。二是優化政府部門及其內部機構，精簡不適應人員。簡政放權必須以優化政府部門及其內部機構，精簡不適應的人員為前提。現有的政府部門及其內部機構過多，過細，不少職能交叉、重疊，甚至管了不該管或應由社會團體、市場、企事業單位管的事，機構臃腫、人浮于事。如不對其進行優化、精簡，“政”很難簡下來，“權”更難放下去。因此，要加快優化政府部門及其內部機構、精簡人員，營造加快政府人才管理職能轉變的政務環境。三是大力減少人才管理事項和審批事項。要切實降低人才就業、創業以及科技成果轉化等準入門檻；著力清理并減少準入類職業資格和管理事項，嚴格規范和管理人才職業資格準入的種類和事項，放寬急需、緊缺人才引進的限制條件，營造加快政府人才管理職能轉變的制度環境。四是創新事業單位機構管理方式，落實事業單位人才管理自主權。要突出用人單位在職稱評審等方面的主體地位和作用，合理界定和下放職稱評審權限，推動高校、科研院所和國有企業自主評審；鼓勵和支持科研人員離崗創新、科技企業兼職，暢通黨政機關、企事業單位、社會各方面人才流動渠道，營造加快政府人才管理職能轉變的政策環境。五是暢通人才引進流動渠道。要建立和完善海外人才流入的簽證、永居、移民、國籍、稅收、金融、社保等相關法律法規，最大限度地降低國際人才流入的門檻和成本；要突破國籍、戶籍、地域、人事關系、社保等剛性約束和因身份改變、家庭遷徙、子女教育、環境適應等所帶來的流動難題；要強化上下左右“一盤棋”思維，通過推“圍墻”、拆“隔斷”、破“天花板”等，實現統一、開放、包容的人才流動市場配置體系，營造加快政府人才管理職能轉變的法治環境。

（作者簡介：姬養洲，中國人才研究會副秘書長、研究員；滕佳，遼寧省人才研究會秘書）