建立數學模型，量化考核過程
——高校輔導員考核錄用及人員分配策略研究

曾憲立

（桂林電子科技大學 學生工作處，廣西 桂林 541004）

建立數學模型，量化考核過程
——高校輔導員考核錄用及人員分配策略研究

曾憲立

（桂林電子科技大學 學生工作處，廣西 桂林 541004）

當前高校在輔導員選聘考核和分配過程中，如何針對應聘人員的基本素質、個人專長和興趣愛好等擇優錄用綜合素質高、業務能力強的人才，合理分配到專業和學科各異的院（系）以發揮人職匹配的最大效應，目前尚缺乏深入研究且未形成科學化體系.本文提出了高校輔導員招聘考核指標體系，建立數學模型量化考核過程，形成合理的錄用分配策略，彌補輔導員招聘考核和用人分配上缺少依據且隨意性較大的缺陷，從而有效推進高校輔導員選聘和隊伍建設的科學化進程.

高校；輔導員；招聘；考核；分配；策略

1 引言

輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人.作為溝通學校與學生的紐帶，學校推進思想政治教育工作的出發點，高校政治輔導員成為學校發展的一個重要組成部分[1]，因此，進一步加強高校輔導員隊伍建設，不斷提高輔導員隊伍專家化和職業化程度，對高校學生思想政治教育工作乃至學校發展顯得尤為重要.而要做好輔導員隊伍建設，就要按照要求“完善大學生思想政治教育工作隊伍的選拔、培養和管理機制”[2]，這便促使當前各高校在輔導員招聘的條件和要求逐步統一化：高學歷、高素質、政治立場堅定、年輕化、畢業院校好、專業對口等，采用“筆試+面試”的方法擇優錄用.

而在輔導員隊伍建設尤其是輔導員選聘過程中，有兩個方面的問題值得思考：

⑴雖然學歷是反映了一個人素質和水平的一個方面，但不能完全反映一個人的綜合能力.因為每個人都各有所長，如何針對應聘人員的專長和特點擇優錄用充實到輔導員隊伍中，把好入口關，是招聘工作中首要解決的問題.

⑵在用人分配的過程中，如何綜合專家組意見、應聘者條件和用人部門需求做出科學、合理的用人分配方案，把相應人員放在合適位置，實現人職匹配以發揮個人最大潛能，使工作績效最大化，也是輔導員招聘工作中值得研究的問題.

本文正是在這樣的前提下，提出高校輔導員招聘考核的指標體系，建立形式化數學模型，通過量化計算的方法解決以上兩個方面的問題.

2 相關的數學理論

（1）極差標準化方法：將原始數據矩陣中的元素減去該列的極小值后，除以該列最大值與最小值之差，其商即為標準化數據矩陣的元素[3].

（2）偏大型柯西分布隸屬函數：它是模糊控制的應用基礎，正確構造隸屬度函數是能否用好模糊控制的關鍵之一，應根據實際情況和需要解決的問題來確定[4].

（3）0-1整數規劃：0-1規劃在整數規劃中占有重要地位，一方面因為許多實際問題，例如指派問題、選地問題、送貨問題都可歸結為此類規劃，另一方面任何有界變量的整數規劃都與0-1規劃等價，可以把多種非線性規劃問題表示成整數規劃問題[5].

（4）最優化方法：主要運用數學方法研究各種系統的優化途徑及方案，為決策者提供科學決策的依據[6].

3 招聘考核指標體系的建立

（1）公布用人部門需求情況.包括院（系）、用人數量、福利待遇、工作條件、勞動強度、晉升機會和學習培訓機會等信息，以及對應聘人員的要求，形成如表1格樣式：

（2）投遞簡歷.應聘人員根據部門需求情況和個人意愿投遞簡歷（允許選擇2個意向單位），并由工作人員做好登記.

（3）筆試考核.筆試科目按基礎知識、專業知識和行政能力（或心理測試）三個方面設定，每科滿分為100份，根據考試總分的高低排序按1:2比例進入第二階段面試考核.

（4）面試考核.主要針對應聘人員的知識面、對問題的理解能力、應變能力、表達能力等方面進行綜合評定，設定標準，對應聘人員各方面表現從高到低評為為A/B/C/D四個等級.

表1 用人單位需求情況表

綜合（3）（4）情況，形成如下表格樣式：

表2 應聘人員考核情況表

（5）由招聘小組綜合筆試成績、面試成績、院（系）需求情況等方面建立數學模型對數據進行量化處理，確定錄用名單，分析招聘單位和應聘人員對雙方的“滿意度”，進行分配策略研究并將錄用人員分配到各院（系）.

4 建立考核錄用及人員分配策略模型

4.1 符號形式化

X：面試專家的個數；Y：應聘人員的個數；Z：招聘總人數；T：用人單位個數；Aj：第j個應聘人員筆試得分；Bj：第j個應聘人員面試得分；Cj：第j個應聘人員綜合得分；Sij：第i個招聘單位對應聘人員j的綜合滿意度；xij：人員錄取及分配的決策變量.

4.2 量化面試成績

面試考核的4個評分為A，B，C，D四個等級，可設相應評級為{很好，好，一般，差}，對應的數值為{1，0.9，0.8，0.5}.第i個面試專家對第j個應聘人員的評價標記為rij，因此，X個面試專家對第j個應聘人員的評價即得到一個評價方陣，記為R=(rij)X×4，求該方陣的平均值即得到相應應聘人員的面試綜合成績，如公式1所示：

4.3 筆試成績與面試成績規范化

為方便將筆試成績和面試成績進行統一比較，本文采用極差標準化方法作相應的規范化處理，相應表達式為：

4.4 確定應聘人員綜合成績

現實招聘工作中，不同單位對應聘人員筆試和面試成績的重視程度可能有所不同，本文采用參數α（0＜α＜1）表示考核過程中對應聘人員筆試和面試成績重視程度的差異，取兩者的加權和為應聘人員的綜合成績，則第j個應聘人員的綜合成績如表達式4所示：

根據實際情況，取適當參數α（0＜α＜1）便可計算出每個應聘人員的綜合成績，則可以得到Y個應聘人員綜合成績從高到低的排序.

4.5 確定招聘單位對應聘人員的滿意度

作為用人單位通常不會太注重應聘人員筆試分數的少量差異，而更注重應聘人員的特長，因此，主要從面試考核的四個指標獲得用人單位對應聘人員的滿意度.如用人單位對每個應聘人員的每項指標都有一個期望“滿意度”，根據滿意程度分為“很不滿意、不滿意、不太滿意、基本滿意、比較滿意、滿意、很滿意”7個等級，即構成評語集V={v1,v2,v3, v4,v5,v6,v7}，并賦對應數值1,2,3,4,5,6,7.

當應聘人員某項指標的評價等級與用人單位的要求等級一致，則認為用人單位基本滿意，滿意程度為v4,；當評價等級比要求等級高一級，滿意程度則提高一級，即為v5，反之則降低一級，變為v3.因此，用人部門對應聘人員的滿意度關系圖如圖1所示：

圖1 用人部門對應聘人員的滿意度關系圖

日常生活中，由于人們對同一事件不滿意的敏感度遠大于滿意程度的敏感，即滿意度降低一級可能引起極大的反感，而增加一級卻只會產生少量滿意程度的增長.基于此事實，為了得到“滿意度”的量化值，可采用偏大型柯西分布隸屬函數計算它的近似值：

公示5中α，β，a，b為待定常數.本文中，假設“很滿意”時，滿意度量化為1，即f（7）=1；“基本滿意時”，滿意度量化為0.8，即f（4）=0.8；“很不滿意”時，滿意度量化為0.01，即f（1）=0.01，于是可以確定α=2.49，β=0.84，a=0.18，b=0.65.因此，可依次計算出f（2）=0.35，f（3）=0.61，f（5）=0.94，f（6）=0.97.

因此，如用人單位1對應聘人員的4項指標滿意程度為（v5，v4，v3，v2），則可以量化為（0.94，0.8，0.61，0.35）.如用人單位對應聘人員4項指標的重視程度是等同的，則第i個用人單位對第j個應聘人員的滿意度為：

將輔導員招聘考核過程中的所有數據代入公式6，即可得到所有用人單位對所有應聘人員的考核滿意度評分及排序情況.

4.6 確定人員錄取及分配方案

按“擇優按需錄用”原則（“擇優”即應聘人員的綜合評分較高，“按需”即人員分配方案使得用人單位對應聘人員的評價較高），本文采用以下錄取分配方案：

（1）當錄用第j個應聘人員，并將其分配到第i個用人單位時，xij=1；

（2）當不錄用第j個應聘人員，并不分配給第i個用人單位時，xij=0.

因此，問題可以轉化為求以下最優化問題的解：

公式7的約束條件為：

根據匈牙利算法用mathlab編程求解即可得到考核錄用及人員分配方案.

5 實證分析

桂林電子科技大學2009年以來在輔導員招聘、考核錄用和分配工作中研究并實踐本文提出的思路，收到了很好的效果.

以2009年輔導員招聘工作為例，1院（學院編號）輔導員需求1個，2院需求2個，3院1個，4院1個，5院2個，6院1個，7院1個，共9個.在公開招聘前，由學院主管學生工作負責人向學校提交《用人單位人員需求情況表》（表1），學校匯總后統一發布招聘公告，應聘人員結合能力要求和自身條件報名競聘并填寫意向單位，共報名128人.經學校組織筆試和面試考核后，得到《應聘人員考核情況表》（表2），最后采用本文提出的數學模型和算法，得到如表3樣式的人員錄用及分配方案：

表3 錄用人員及分配情況表

采用該方案錄用的9名輔導員，在工作中很好的滿足所在單位提出的工作要求，極大實現了人職匹配，他們結合自身能力和專長在工作中不斷創新，取得了很好的成績.在2010、2011、2012、2013年學校年終考核中，有6名輔導員連續獲得“優秀輔導員”榮譽稱號，并有4名輔導員于2012年提拔為科級干部（任學院團委書記）.2010、2011、2012、2013年采用本方案錄用的16名輔導員，同樣也是在工作中表現突出，成績優異，從而很好的證明了本文思路的準確性、模型的科學性.

6 結束語

伴隨著高校教育體系的不斷完善，高校輔導員隊伍建設越來越被重視.在高校輔導員隊伍建設中，嚴格按照輔導員的選聘條件，堅持公開、公平、公正的原則，采用科學化的方法，通過筆試、面試等環節進行合理評估，從入口上把關，多方位引進優秀人才，選聘理論知識扎實、學生工作經歷豐富的人員補充到輔導員隊伍中來，對學生的成長和發展起到至關重要的作用.本文從高校輔導員招聘環節中的考核錄用及分配策略著手，采用數學分析的理論，對人員考核評估和人員分配策略進行了深入研究和實踐，進一步推進我國高校輔導員隊伍建設的科學化進程.

〔1〕馬福運．淺析高校政治輔導員隊伍的發展態勢——從2008年政治輔導員招聘條件的視角分析[J].新鄉學院學報（社會科學版），2008，22（3）.

〔2〕中共中央文獻研究室.十六大以來重要文獻選編(中)[M].北京:中央文獻出版社,2006.188.

〔3〕高惠璇.實用統計方法與SAS系統[M].北京:北京大學出版社,2001.189-190.

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2016-10-30