基于關鍵績效指標的績效管理研究以

張智瀚

摘要：績效管理，本質在于對員工綜合績效的管理，在現代企業管理中，已經得到了越來越多的重視，其作為現代化的人力資源管理工具成為了各大企事業單位的首選。

本文通過對A煙草工業公司人力資源管理全面分析的基礎上，借助相關的研究方法和工具，探究一套科學、有效、合理的績效管理模式，為如何提升煙草企業的人力資源管理水平提供科學依據，全面提升企業的績效管理水平，為企業事業的發展提供很好的人力優勢。

關鍵詞：A煙草工業公司；績效管理；KPI關鍵績效指標

中圖分類號：F279.23 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

企業在不斷的發展過程中，人力資源管理已成重要的內容，如果說企業和企業之間的競爭是產品和服務，不如說是人才的競爭。有了好的員工，好的人力資源管理體系，企業才能很好的實現既定的目標，實現利潤。績效管理在評價、考核、激勵員工，提高企業的綜合競爭力以及充分激發企業的活力起到了非常關鍵的作用。

一、研究背景

國有企業作為我國經濟的重要組成部分，已發揮了非常重要的作用，如今隨著加入WTO的不斷深入，內外部環境的復雜，全球經濟的速度放緩等影響，很多企業處于發展放緩的常態化。煙草行業作為我國的納稅大戶，為地方經濟、社會的發展做了很大的貢獻。由于煙草的特殊身份，不利新聞也諸見報端，天價煙時間、有毒性過濾嘴、危害健康等，社會輿論關注度不減。在此基礎上整個行業經歷了很大的改革，現代的人力資源管理理念不斷引入，提高了企業的活力，增強了競爭力，同時，不斷地優化了環境，優化了企業文化，員工的綜合素質也得到了很好的提升，核心競爭實力不斷強化。但是，煙草行業屬于壟斷行業，行業的市場格局并未形成，又是國有企業，管理水平相對落后，很多地方還存在大鍋飯思想。雖然很多企業有績效管理方面的相關制度，而且也很完善，但是只是提留在制度本省，并沒有很好的運用績效管理的核心理念和體系，員工的目標和企業的戰略目標不一致，多數員工不指導什么是績效管理，也不知道企業的目標是什么，更不知道為什么要講個人目標與公司的戰略一致，很多時候人浮于事，“干一天和尚撞一天鐘”，有這樣的想法的員工很多。很多煙企雖然已經有一套很完整、全面的績效管理文件，但是執行卻是不到位。只有將先進的人力資源管理理念運用到企業運營中，通過績效管理工具，找出企業存在的實際問題，找出解決的方法，企業才能很好的提升綜合管理水平，發展壯大。

二、關鍵績效指標法（KPI）

KPI（Key Performance Indicator），即關鍵績效指標，它通過對企業內部流程的關鍵參數進行分析、提取、設置的一種目標管理式量化考核指標，它是把企業的戰略目標分解為可以實際操作的工作目標，是對員工工作業績、工作效果考核的最佳方式。KPI是衡量工作人員工作績效表現的量化指標，它所體現的考核內容最終來源于于公司的總體戰略目標，當它的目標和公司總體戰略目標一致，則會為公司帶來更大推動效應，從而實現公司的目標；假如KPI與公司戰略目標不一致，甚至脫節，則不會推動企業的戰略目標的實現，相反會產生不良影響。KPI是對公司戰略目標的細化、延伸，公司制定的戰略目標具有長期性、指導性以及概括性，而關鍵績效指標則內容更加豐富，更多的考量考核工作績效，具有較強的可衡量性、可操作性。 所以，KPI是驅動公司戰略目標實現的推動工具，是對員工具體工作要求的更好體現。

三、A煙草工業公司員工績效管理現狀

A煙草工業公司屬于國家壟斷性國有企業，現有的績效管理模式只是建立了績效考核的指標、文件、制度，但并沒有真正意義的展開有效的績效管理，很多流于表面。 結合A煙草工業公司的績效管理現狀，在分析企業的戰略目標和規劃的基礎上，公司的績效管理存在以下問題。

1.沒有形成很好的績效管理理念

公司生產運營過程中過多重視工人生產產量、財務等指標，例如利稅、產量完成的情況，管理者注重的是財務報表、每個月、季度的銷售業績等等，財務指標固然很重要，一個企業的發展就是追求利潤最大化的過程，但是財務指標數字知識反應了過去和現在的現狀，它只是著眼于短期利益的實現，缺乏預見性和快速反應能力。

企業管理方對績效的管理的實質沒有很好的認識，也沒有認識到重要性，對于考核，更多的流于表面，大鍋飯、人均主義思想嚴重，只是片面的認為績效管理只是對員工的行為約束、經濟制裁、監督，并沒有發揮員工的主觀能動性。

2.績效管理的體制機制不完善

公司屬于傳統的壟斷性的國有企業，各項納稅、利潤指標處于領先，加之地方的保護主義，企業的發展不斷壯大，也和其他國企存在的弊端一樣，勞動生產率低下、企業總體管理水平不高、競爭力不強，缺乏較為完善的績效管理體制機制，沒有適應現代化企業發展的KPI指標，沒有將公司的績效和員工的績效很好的結合。

四、績效考核結果的應用

結合A煙草工業公司的績效考核實際，應全面建立適應企業發展的KPI績效考核體系，改革現有的績效模式，更多的考慮公司的發展目標和個人目標實現的一致性，重新制作、提取員工工作關鍵指數，將此運用到日常的人力資源管理中。

1.進行薪酬分配

薪酬分配也是績效結果的重要運用，過去A煙草工業公司一直是實行崗位+薪酬的工作模式，在新的績效管理體系模式下，應該改為績效+薪酬的模式進行，這樣的進行也有利于個人績效的提高和激勵。

2.將績效考核和員工工效有機結合

有了好的績效指標和體系，更需要落實和執行，要將績效考核的結果很好的應用到實際，要在人性化管理的基礎上將績效考核和員工工效有機結合，只有很好的融合，績效管理才會發揮它的實際效果。

3.員工職業發展規劃

只有員工發展壯大了，企業才會更壯大，績效管理的部門要制定員工的發展規劃，要合理的鼓勵員工提高個人的績效水平。有些職工雖然工作認真，但是也許是能力和性格不適合在這個崗位上，可以幫助其分析，指導職業生涯，這也是提升職工素質的體現。

參考文獻：

[1]劉進.論績效管理與員工主動性[J].中國人力資源開發，2010，（06）.

[2]蘇義林.基于KPI的績效管理體系設計[J].科教文匯（上旬刊），2010，（09）.

[3]姚輝.煙草公司員工績效考核研究[J].當代經濟，2010（1）：52-53.

[4]羅伯特·卡普蘭.平衡計分卡：化戰略為行動[M].廣東經濟出版社，2004.

[5]方振邦.績效管理[M].中國人民出版社，2003.