新建本科院校組織趨同及擴散機制研究

顧拓宇

摘要：樣本選取東、中、西部12所新建本科院校，對其組織目標、組織結構、組織行動方面的趨同現象進行了數據統計與事實描述，運用新制度主義理論對組織趨同的擴散機制進行機理解釋。研究發現，新建本科院校組織趨同是基于回報遞增的規制性機制、基于承諾遞增的規范性機制和基于共享觀念的文化-認知性機制。通過研究可進一步擴展新制度主義在教育研究中的解釋力，并為新建本科院校組織轉型提供實踐借鑒。

關鍵詞：新建本科院校；組織趨同；擴散機制；新制度主義

一、引言

2015年教育事業發展統計公報顯示，我國高等教育毛入學率達到40.0%，普通高校達到 2560所（含獨立學院275所），其中本科院校為1219所，新建本科院校① 為408所（不含獨立學院）②，新建本科院校已經成為中國高等教育的重要組成部分，在推動中國高等教育 “大眾化”進程中發揮了重要的作用。然而，新建本科院校在迅速發展的過程中，同企業、醫院一樣，出現了組織目標、組織結構、組織行為等方面的趨同現象，這些現象甚至是普遍的，這對新建本科院校的發展是優是劣、是好是壞姑且不論，我們在這里要探討的是，為什么會出現這種趨同，這一趨同機制是如何擴散的？最早使用同形原理研究組織的是人類學家阿莫斯·霍利（Amos Hawley）。1977年，邁耶和羅恩（Meyer，John W and Brian Rowen）發表了《制度化的組織：作為象征符號和禮儀的正式結構》，研究發現組織在設計組織目標和結構時，往往采取廣為流行的（take it granted）合理化觀念所界定的組織模式，以增加其生存的能力，而不管這種組織模式的直接效用如何[1]，提出了一個分析組織同形的理論框架。在此基礎上，迪馬尼奧和鮑威爾（Dimaggio，paul and Walter Powell）對制度同形的機制進一步探討，并提出了組織趨同的三種影響因素：強制性趨同、模仿趨同和社會規范導致的趨同。[2]這為組織趨同的研究提出了可操作性的分析框架，然而，這一分析框架還相對粗略，不利于分析微觀層面的組織內部問題。帕梅拉·豪斯查爾德和安妮·曼納（Pamela R.Haunschild and Anne S.Miner ）在《組織間模仿模式：結果顯著性和不確定性的影響》一文中提出了組織間模仿的三種形式：頻率模仿、特征模仿和結果模仿。頻率模仿主要指模仿多數組織采用的實踐；特征模仿指模仿某些組織比較突出的特點；結果模仿主要指模仿成功組織采取的較成功的經驗或做法。[3]這一分析框架使組織趨同的分析更加具體化，為分析組織趨同提供了更加精確的視角。在實證研究方面，較有代表性的是帕梅拉·托爾波特和林恩·朱克對美國19世紀末期公務員改革的制度擴散進行的研究。研究表明，當一項新的制度還沒有完全制度化時，制度擴散的過程是緩慢的；然而，當制度擴散到一定程度，即制度為大多數組織所采納時，制度擴散就會加劇，并迅速為大多數組織所效仿。[4]迪馬吉奧（DiMaggio）對制度場域的結構化進行了研究，通過對美國藝術博物館專業化過程的研究發現，美國藝術博物館的建立是在博物館內外專業人員不斷專業化的過程中逐漸形成的，以往研究更多關注組織形式本身，而這一研究開始關注組織賴以生存的組織場域。新制度主義發展較為迅速，并以其強大的解釋力在世界范圍內擴散。在中國，很多學者運用新制度主義理論對高校趨同發展現象進行了研究，但以“新建本科院校”為主題進行的“趨同”方面的研究較少，還沒有引起足夠的重視，在僅有的幾篇研究中，大體能揭示出新建本科院校趨同的基本情況。大部分研究者指出了新建本科院校存在著辦學定位、辦學模式、學科建設、專業設置幾個方面的趨同現象，并從“政策強制、模仿名校、師資因素”等幾個方面分析了趨同的強制、模仿、規模因素，建議新建本科院校要合理定位、調整布局、特色發展、加強師資建設等去改善辦學策略（康賢剛，2012；吳耀武，2014；林云、張河森，2015）。此類研究在一定程度上揭示了新建本科院校趨同的表征，但理論分析的深度不夠，缺乏理論支撐，多是經驗性的描述，未能分析出院校對政府的資源依賴關系，院校依附于政策導向的制度邏輯。另一方面，相關分析缺乏數據的支撐，多是經驗性的描述，因此，論據略顯不足。

本研究以東、中、西部12所新建本科院校為研究對象，對其組織目標、組織結構、組織的學科專業設置進行相關數據的分析，對趨同的強制過程、規范過程、文化-認知過程進行理論分析，對制度同形的擴散過程進行了初步理論建構，以期為新建本科院校的轉型和發展提供理論借鑒和實踐參考。

二、數據來源

樣本以東、中、西部③12所新建本科院校為統計數據，其中6所為師范院校，如東部的鹽城師范學院，中部的楚雄師范學院、周口師范學院，西部的貴州師范學院、廣西民族師范學院、六盤水師范學院；其余6所為綜合院校，分別為東部保定學院、麗水學院、南京曉莊學院，中部的黃淮學院、新鄉學院，西部的凱里學院。本研究僅以公辦院校為樣本進行信息采集。考慮到民辦院校在管理體制、辦學類型與公辦院校差異較大，本研究不涉及民辦院校。樣本采集以各院校官方網站（規劃處、教務處、招生就業處等部門網頁）和新建本科院校合格評估數據為主要參考，數據采集時間截至為2016年6月10日，院?；厩闆r見表1。

三、研究結果分析

通過對12所新建本科院校在組織目標（主要包括辦學目標和人才培養目標）、組織結構（主要包括管理結構和院校規模）、組織行動（學科、專業設置和組織間關系的建立與合作）三個方面的數據統計，其詳細情況如下。

（一）組織目標

從新建本科院校設置的組織目標來看，在12所新建本科院校中，其中有7所院校（保定學院、周口師范學院、黃淮學院、楚雄師范學院、廣西民族師范學院、凱里學院、六盤水師范學院）把“應用型大學”作為其長期的辦學目標，統計結果顯示，趨同率為58.33%；從人才培養目標來看，有10所提出了應用型人才的培養目標，趨同率為83.33%（詳見表2）。

（二）組織結構與規模

從組織結構統計數據來看，“校-院-系”組織結構所占院校個數為9個，占12所院校的75%，“校-系-研究室”組織結構為3個，占總院校的25%；從辦學規模來看，12所院校中有11所院校達到了萬人以上，其中，10000-15000人為5所，20000人以上為5所，詳見表3和表4。

（三）組織關系

組織關系指組織間信息與資源交換過程中結成的關系網絡。從統計數據可以看出，12所新建本科院校都發生了校企合作、校地合作和中外合作三種關系，數據顯示12所院校在三個方面都存在趨同現象，趨同率100%，詳見表5。

（四）學科、專業設置

1.學科設置

從師范院校的學科統計結果來看，法學、工學、管理學、教育學、經濟學、理學、文學、藝術學8個學科門類趨同率為100%，歷史學、農學、趨同率較低，分別為66.67%、33.33%，師范院校沒有興辦醫學專業的；從綜合院校各學科趨同數據來看，法學、工學、教育學、理學、文學等5大學科趨同率為100%，管理學、經濟學、藝術學3大學科趨同率為83.33%，農學、歷史學、醫學趨同率較低，分別為66.67%、50.00%、33.33%。從全部院校的數據統計來看，趨同率最高的為法學、工學、教育學、理學、文學5大學科，其次是管理學、經濟學、藝術學3大學科，趨同率為91.67%，趨同率最低的為醫學16.67%（詳見表6）。

從各院校學科構成比例來看，學科趨同率最高的院校是新鄉學院、黃淮學院、貴州師范學院、六盤水師范學院四所院校，趨同學科數為10個，趨同率為90.91%，學科趨同率最低的院校為保定學院，趨同學科數為7個，趨同率為63.64%（詳見表7）。

2.專業設置趨同情況

基于研究的需要，專業統計按綜合院校和師范院校進行了分類統計。從綜合院校非單獨設置專業統計情況來看，綜合院校專業趨同率都達到了60%以上，其中趨同率最高的為新鄉學院，趨同率為88.89%（詳見表8）；從師范院校趨同的統計來看，非師范專業設置率最高的是廣西民族師范學院，設置非師范專業25個，趨同率為80.65%（詳見表9）。

四、組織趨同的擴散機制

組織趨同的擴散過程是一種新的制度代替舊制度的漸進化的過程。當一種新的制度取代一種舊的制度的時候會受到舊制度的影響和阻礙，制度變遷的過程是基于利益相關者從新制度的擴散中獲得新的利益回報的過程，如果這種回報超過舊制度帶來的回報，組織成員就會接受新制度，否則就會阻礙新制度的擴散。除物質利益的回報外，組織成員會尋求規范性的認可。規范性機制強調雙方的信任和忠誠度，是一種價值觀的互相認同，只有組織間價值觀的相互認同，才能建立組織間的合作與認可，組織制度才能得以擴散。除規制性機制和規范性機制外，還有一種微觀層面的制度擴散機制，即文化—認知性機制。這一機制認為，制度擴散是在接受外在文化的基礎上，把外在文化內化于自我認知的過程。把外在文化內化為符號、語言，隨著制度擴散程度的加深，這一內化過程會形成一種觀念和習慣，使組織成員彼此接受，共享觀念，并進一步沉淀、客觀化。新建本科院校制度同形的過程即是在這三種機制的基礎上進行擴散的過程。

（一）規制性（Regulative）機制：基于回報遞增的制度化

這一解釋邏輯是以技術變遷為導向的組織演變過程，其代表是保羅·戴維（Paul A.David，1985）和W.布萊恩.亞瑟（W.Brian Arthur，1994）。他們認為，之所以存在這樣的路徑依賴，是因為存在一種“正反饋”，如果堅持同樣的組織發展方向，就會受到獎賞；如果改變組織的方向或制度，就會付出成本。[5]他們發現，技術變遷并非不可改變，但卻很難改變。第一，技術變遷需要付出額外的成本，而維持現有組織模式可以最小化成本；第二，個人投入一定的時間學習某一模式后，會不愿或難以接受其它替代方式，因為替代方式意味著重新付出同樣的代價；第三，選擇一定路徑會對選擇者帶來成倍的優勢，因為當多數人都選擇這一路徑時，這一路徑的風險相對減少；第四，當多數人都采納這一路徑時，自己也傾向于采納這一路徑。諾斯（1990）對這一理論作了進一步的修正。他認為，這一理論不僅適用于技術變遷，也適用于制度變遷，制度變遷的過程是制度矩陣的相互依賴過程，產生了大量、日益增加的回報。[6]新建本科院校自1999年擴招以來，更多受制于政策的因素，從院校之間的合并升本到院校內部的院系調整，升本意味著可以獲得更多的資源和資金支持，擴大規模意味著可以獲得更多的生源，更多的學費和收入。本研究統計的12所院校有11所在萬人以上，辦學規模的擴張基于政府財政投入的增加、基于學費的回報增加。2014年4月25日， 178所地方本科高校形成“駐馬店共識”。[7]2015年10月23日，《教育部 國家發展改革委 財政部關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》（教[2015]7號），確定了把高校辦學思路轉到服務經濟社會發展上來，轉到培養應用型技術型人才上來，轉到學生就業創業上來，轉到服務區域經濟社會發展上來。 [8]多數地方院校適應了政策的需要，確定了向應用技術大學的轉型。本研究統計到提出“應用性”辦學目標的占58.33%。最初一些院校提出“應用技術大學”的辦學目標，但這一制度的擴散是緩慢的，當更多的院校提出向“應用技術大學”轉型并得到政府認可時，其它地方本科院校也紛紛提出這一辦學目標。組織趨同的擴散過程是基于規避風險、縮減成本的一種替代方式，基于采納預期的邏輯。

規制擴散的過程更多是基于一種強制、誘惑的機制，通過合法性的權威強制推行某一制度，采納這一制度可以獲得遞增的回報，從而加速制度擴散過程。在最初推廣中會受到一定的阻力，但當組織擴散達到一定程度時，其擴散過程就會加速。群體組織對新制度的采納影響了單個組織，最終單個組織基于政策、利益、物質的誘惑和強制，不得不采納新制度。

（二）規范性（Normative）機制：基于承諾遞增的制度化

規制性機制強調成本和收益的作用，把物質利益作為制度擴散的基礎因素，忽視了思想觀念和價值的重要意義，強調工具理性，把具體化的目標和正式結構作為組織擴散的重要考量，忽視了人的作用，忽視了組織運作中的有限理性，人的主觀能動的作用。規范性機制把組織看成一個開放的系統，組織與外部環境間存在著相互信任、互相忠誠、彼此承諾遞增的過程，只有通過不斷的相互信任與彼此的忠誠，才能贏得進一步的合作，實現雙方的共贏。塞爾茲尼克認為，組織通過兩個步驟實現制度化，第一種靠正式的結構和規則，制度經濟學家威廉姆森等提供了治理模式，而除此之外，還存在著另外一種“濃”的制度化，強調高度分化的單元，松散的組織結構，各單元既得利益者形成的權力中心，各自的行動儀式、符號、意識形態，強化“目的性”，即形成統一的目標，把組織嵌入社會背景中等。[9]克里斯蒂安·努森（Christian·Knudsen）指出，組織結構的擴散過程，不再是由其交易成本來決定，而是由其積累的能力來完成。詹姆斯·沃瑪克（James P·Womack）在研究20世紀70年代豐田汽車公司與其供應商之間的合作時發現，豐田公司與供應商間存在著靈活的合作關系，具有互惠、信任和關心對方收益等特征，具有承諾和忠誠的特征。新建本科院校組織同形的過程不再僅僅是單一的靠政府指令的規制性過程，隨著市場經濟轉型的深入，新建本科院校也不得不面向市場，開始與地方企業、政府重新建立協作關系，建立校企合作、校地合作（學校與政府）、對外合作辦學等靈活多樣的合作模式。在這些合作的過程中，從學校與政府、學校與企業、學校與社會、學校與學校之間的交往與合作中，從雙方的彼此認識到相互信任，隨著彼此認可度的深化，彼此的忠誠度也在逐漸增加，彼此間的承諾就會得以實現，并進一步強化、沉淀。

（三）文化-認知性（Cultural-cognitive）機制：基于共享觀念的客觀化

規制性擴散機制是基于回報日益遞增的制度化觀，強調物質激勵的作用；規范性擴散機制是基于承諾日益遞增的制度化觀，強調身份的作用；而文化-認知性擴散機制強調客觀化日益增加的制度化觀，則強調思想觀念的作用。[10]文化-認知過程是在應對各種政治、技術、市場、社會等各種復雜的環境中，實行制度變革和轉型的過程。當自身的組織形式受到挑戰的時候，他們會觀察周圍組織正在做什么，然后根據周圍成功的組織采取的做法或組織形式進行模仿并嘗試，當某一新組織形式逐漸被組織成員采納和接受的時候，組織就會放棄不能讓人滿意的組織形式，并進一步強化、鞏固這一新的組織形式，使其為更多的組織成員所接受，并形成習慣，在其它同類組織挑戰和監督下，新的組織形式會變得客觀化，經過長時間的積累、沉淀，壓力集團的挑戰和利益集團的支持下最終形成新的制度得以確立、形成。

這一客觀化的過程是決策者們對某種結構的價值達成一定程度共識，從簡單模式到更為規范的過程。[11]在制度擴散的起始階段，往往并不為大多數組織所認可，當某種組織形式數量較少時，其合法性程度并不高。當這種組織形式流行開來，這一組織形式才可能被視為當然，并廣為接受。新建本科院校在校企合作的初始階段，并不為大多數院校所認可，但當一部分學校校企合作并獲得收益回報后，同類院校就會紛紛模仿。當模仿密度進一步增加后，這一新的組織形式逐步為大多數新建本科院校所接受，并成為習慣，最終成為大多數院校所接受的組織形式，隨著時間的沉淀，成為組織所認可的制度形式。我們進行的12所新建本科院校的辦學目標的研究中發現，有83.33%的院校都提出了“應用型人才”的培養目標，在組織管理結構中，也有75%的院校實行了“校-院-系”的管理結構。眾所周知，從建國初期到20世紀90年代中國院校組織多采取“校-系-教研室”的管理結構，從“校-系-教研室”向“校-院-系”這一結構的轉變即是新的組織形式擴散的過程。2013年6月29日35所院校在天津成立應用技術大學聯盟[12]，2014年4月25日在河南省駐馬店成立應用技術大學聯盟， 2016年6月7日在廣西玉林成立廣西應用本科高校聯盟[13]。院校聯盟的成立過程即是共享某一觀念，成員組織共同認可某一價值觀的過程。組織接受某一形式的過程是組織同形的過程，這一同形的過程是被組織逐漸接受并得到認可的過程，只有當某一觀念和價值觀為大多數組織所接受時，組織才會認可這一新的組織形式，并采納、接受、沉淀，最終變遷為新的組織形式（詳見圖1）。

五、簡單結論及局限性

通過對東、中、西部12所新建本科院校數據的統計分析，發現新建本科院校在組織目標、組織結構、組織規模、組織關系、學科專業設置等方面存在趨同現象。我們對趨同的擴散機制進行了機理分析，組織趨同的過程是基于回報遞增的規制性過程、承諾遞增的規范過程以及觀念共享的文化-認知過程。辦學趨同已經成為當前新建本科院校存在的一個普遍現象。當一種新的制度開始擴散時，擴散的過程是緩慢的，但當大部分組織接受這一制度時，制度擴散的過程就會加快，從而進一步加速組織間的同形。組織間基于利益的需要、承諾的需要和觀念的認可，向一些成功的組織、向一些被模仿率較高的組織進行一些特征和結果的模仿，從而進一步增速組織趨同的密度。組織趨同是組織變遷中制度擴散的過程，制度擴散必然會導致大量的組織目標、組織結構的同形，這是一種組織演進的正常過程，其結果的優劣不應過早加以定論，它需要實踐來檢驗。研究中由于樣本選擇的限制，僅對師范類院校和以師范院校為基礎升格的新建本科院校進行了樣本采集，缺少理工院校、醫學院校、藝術等院校的樣本信息；研究中僅對公辦院校進行了樣本采集，缺少民辦院校樣本的加入；在組織所采取的行動中僅對學科、專業趨同和組織關系趨同進行了研究，缺少對實踐教學、人才選拔等方面的數據樣本，以上這些還有待做進一步的研究。

注釋：

①本研究中的新建本科院校是指1999年以來由?？浦苯由窕蛞詫？茷橹髋c其它院校合并而成的地方普通本科高校，由于其升本時間較短，稱其為新建本科院校。

②根據2015年教育事業發展統計公報和鄔大光《高等教育第三方評估有關情況》整理而得。

③本研究對東、中、西部的劃分是根據經濟發達程度進行的區域劃分。

參考文獻：

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[8]教育部 國家發展改革委 財政部關于引導部分地方普通本科高校向應用技術型轉變的指導意見[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/srcsite/A03/moe_1892/moe_630/201511/t20151113_218942.html.

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[13]劉君.廣西應用型本科高校聯盟成立大會在玉林師院召開[EB/OL].新華網，http：//www.gx.xinhuanet.com/yulin/20160607/3193995_c.html.