中國情境下的領導行為與員工建言

張麗華，郭云貴，劉 睿

(中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

中國情境下的領導行為與員工建言

張麗華，郭云貴，劉 睿

(中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

領導作為組織中擁有權力、資源和影響力的人，其特質與行為對員工的工作態度和工作行為有著重要影響。在眾多的工作行為中，建言行為作為員工向組織貢獻自身智慧的重要途徑，在近年來受到學者們的廣泛關注。一些學者考察了中國情境下領導行為與員工建言的關系，得出了有價值的研究結論。為全面展示已有研究成果，從理論基礎、研究設計、實證結果三個方面對已有文獻進行綜述，可提出未來研究展望，以期為后續研究提供有益參考。

領導行為；員工建言；中國情境

在創新成為鮮明時代主題的今天，企業只有充分發揮員工的智慧才能適應市場競爭對企業創新能力的要求。而建言行為作為員工向組織貢獻自身智慧的重要途徑，在近年來也受到學者們的廣泛關注，成為組織行為學研究領域的一個熱點[1]。然而，在中國情境下，受中庸思維、面子意識、集體主義、權力距離、長期觀念等因素的影響，員工常常對問題視而不見或不敢表達[2]。因此，如何有效激發員工的建言行為成為中國企業亟待解決的難題[3]。

員工建言是員工基于改善工作或組織現狀的目的，主動對組織提出建設性意見的角色外人際溝通行為[4]。以往研究結果表明，領導是影響員工建言的重要因素之一[5]。同時，雖然領導現象全球共有，它隨人類社會的產生而產生，但領導行為卻具有特殊性，它的內涵、作風與效能均因文化背景的差異而有所不同[6]。由于文化差異的存在，中國企業的領導者在管理企業和領導員工的過程中存在一些與西方領導行為理論不相一致的行為與管理模式[7]。那么，在中國情境下，領導行為如何影響員工建言？為了更深入地理解這一問題，本研究從理論基礎、研究設計、實證結果三個方面對相關研究成果進行歸納總結，以圖能為未來研究提供有益參考。

一、中國情境下領導行為影響員工建言的理論基礎

國外的研究大多基于社會交換理論來解釋領導行為與員工建言的關系[5]。在眾多的交換原則中，最值得關注的是互惠原則[8]。互惠使得社會交換以信任和情感投入為特征，因此，倘若員工對其工作具有較高的滿意感或是對其雇主具有較高的情感承諾，他們便會提出建設性的變革建議。然而，就算是在自主、寬松的情境下，很多中國員工也不愿用建言行為來回饋組織的優厚待遇[9]?？梢?，社會交換理論并不能很好地解釋中國情境下員工建言的產生機制[10-11]。基于這一考慮，中國學者積極探究其他理論對這一現象的解釋。

在領導行為與員工建言的關系中，員工對建言的信念起重要作用[12]。由于建言行為試圖改變組織現狀，很可能被領導視為挑戰其權威或者觸犯其利益的行為[13]，因而可能給建言的員工帶來損失?？梢姡谛睦碚J知視角，員工的心理安全感是決定其是否愿意建言的重要因素[14]。基于以上考慮，吳隆增等(2011)在考察變革型領導對員工建言的影響時，除了基于社會交換理論引入領導部屬交換這一中介變量外，還基于心理認知理論，引入了心理安全知覺這一中介變量[15]。而向常春和龍立榮(2013)認為，考察員工心理安全感在領導行為與員工建言之間的作用是基于建言的消極信念[12]。但是，員工在某些情境下也可能將建言看作有價值的或安全的行為[16]。因此，領導者如能增強員工對建言的積極信念，也可能促使員工表現出建言行為。積極的印象管理是一種建言的積極信念。在注重構建和諧人際關系的中國情境下，作為維護人情與面子以增進關系的策略，印象管理既是必然的，也是被期望的[17]。而建言通常被員工視為重要的印象管理活動之一[18]。因此，根據人際期望理論，在參與型領導的領導下，當員工被鼓勵參與決策時，即是被傳遞了積極期望，此時他們很可能出于積極的印象管理動機而表現出建言行為[12]。

表1 中國情境下領導行為影響員工建言的理論基礎

從雙因素理論出發，嚴丹(2012)指出，社會交換理論、心理安全感以及印象管理這三大視角考慮的都是員工在建言情境中“我該不該說”的問題，屬于雙因素理論中的保健因素，不足以激發員工的建言動機[19]。要真正激勵員工表現出建言行為，應該尋找更深層次的激勵因素，比如，員工對自己組織身份、地位的認知，以解決員工在面對建言情境時“該不該我說”這一問題。而組織自尊正是這種深層次激勵動機的重要來源之一，它在領導行為與員工建言之間起重要作用。嚴丹和黃培倫(2012)則認為組織認同與組織自尊同為員工深層次動機的重要來源，并基于社會認同理論考察了辱虐管理對員工建言的影響[20]。儲小平和鐘雨文(2015)則指出，從組織自尊等中介機制來探討領導行為對員工建言影響的研究取向仍顯不足[21]。這是因為，在現實中，有一些組織自尊不高的員工會源于對組織的強烈歸屬感和使命感而在明知建言有風險時仍敢于建言。因此，組織要解決建言問題，關鍵在于能否從內在價值層面激發員工的建言動機。基于以上考慮，他們基于自我一致性理論，從內隱價值視角檢驗了變革型領導與員工建言的關系。

建言是一種帶有目標性和意識性的行為，屬于一種自我調節系統[22]。因此，段錦云和黃彩云(2014)從自我認知和自我決定的視角出發，將個體、環境、行為三者將結合，以更加全面、完整地考察領導行為對員工建言的影響機制[23]。田在蘭和黃培倫(2014)則基于員工的自我認知視角，結合社會影響理論和環境交互理論考察了家長式領導與員工建言的關系[11]。此外，還有學者以社會學習理論、社會信息加工理論、期望理論等為基礎，考察了領導行為與員工建言的關系，如表1所示。

二、中國情境下領導行為影響員工建言的研究設計

為了提高研究的內部和外部效度，研究者應在研究設計中根據研究問題選用適合的研究方法[29]。就領導行為與員工建言的關系而言，領導行為屬于團隊層次的變量，而員工建言是個體層次的變量，因此應進行跨層分析。但從研究實踐來看，學者們對中國情境下領導行為與員工建言關系的研究，采用跨層研究設計的較少。同時，由于基于同源數據的實證研究會夸大變量間的相關程度甚至帶來虛假相關，因此，在管理學實證研究中一定要謹慎使用同源的主觀測量數據[30]。從國內考察領導行為與員工建言關系的研究實踐來看，很多學者都注意到了這個問題，注重從不同來源收集研究數據。此外，對領導行為與員工建言關系的考察，大多是要探測二者之間的因果關系。而橫截面數據往往難以準確地揭示變量間的因果關系?？v向研究設計則能更好地考察變量的變化和變量間的因果關系[31]。但在研究實踐中，采用縱向研究設計來考察領導行為與員工建言之間關系的還不多。表2顯示了近年來學者們的研究設計特點。

表2 中國情境下領導行為影響員工建言的研究設計

三、中國情境下領導行為影響員工建言的實證結果

(一)家長式領導與員工建言的關系

在中國情境下，根植于儒家傳統的家長式領導是本土組織行為研究中流行的領導理論之一[46-47]。很多學者對家長式領導與員工建言的關系進行了研究，結果表明，家長式領導中的仁慈領導[11]、德行領導[11，36，43]正向影響員工建言行為，威權領導負向影響員工建言行為[11，36，40，43]，而心理安全感部分中介德行領導、威權領導與員工建言的關系[36]，自我效能感部分中介仁慈領導與員工建言的關系[11]，完全中介德行領導、威權領導與員工建言的關系[11]，員工心理授權在威權領導與員工建言之間起部分中介作用[40]。同時，德行領導和權威領導對員工建言行為具有交互影響，其交互作用部分通過心理安全感而產生[36]。威權領導和員工權力距離對員工建言行為具有交互影響，其交互作用完全通過員工心理授權而產生[40]。員工體驗到的信息共享水平正向調節德行領導對員工建言的影響[43]，員工組織支持感則調節“仁慈領導、德行領導、威權領導—自我效能感—員工建言”的前半路徑[11]。此外，邱功英和龍立榮(2014)[34]的研究結果顯示，威權領導負向影響下屬建言上司和建言同事，領導—成員交換完全中介威權領導與下屬建言上司的關系，團隊—成員交換部分中介威權領導與下屬建言同事的關系，關系流行度正向調節領導—成員交換與下屬建言上司之間的關系[34]。張等(Zhang et al.,2015)的研究結果表明，威權領導負向影響地位判斷進而阻礙員工建言，仁慈領導正向影響領導-成員交換和地位判斷進而促進員工建言，德行領導正向影響領導-成員交換進而促進員工建言[44]。李和孫(Li & Sun，2015)的研究結果顯示，主管威權領導負向影響員工建言，并部分中介經理威權領導與員工建言的關系，領導認同正向調節“經理威權領導-主管威權領導-員工建言”的前半路徑，員工權力距離導向正向調節主管威權領導與員工建言的關系[27]。

(二)變革型領導與員工建言的關系

學者們研究發現，變革型領導能正向影響員工建言[15，21，23，32，45，48]。在具體影響機制方面，段錦云和黃彩云(2014)的研究結果表明，內部動機部分中介變革型領導與員工建言的關系，而員工的權力距離傾向負向調節變革型領導與內部動機之間的關系，員工自主導向正向調節內部動機與員工建言之間的關系[23]。孫瑜和王驚(2015)研究發現，心理授權部分中介變革型領導對員工建言的影響[48]。吳隆增等(2011)的研究結果顯示，領導-部屬交換與心理安全感完全中介變革型領導對員工建言的影響[15]。儲小平和鐘雨文(2015)的研究結果表明，個人-組織匹配在變革型領導與員工促進性建言和抑制性建言的關系間起部分中介作用，領導的組織代表性對變革型領導與個人-組織匹配的關系起正向調節作用[21]。劉等(Liu et al.，2010)的研究結果顯示，員工的組織認同部分中介變革型領導對員工建言同事的影響，員工的領導認同完全中介變革型領導對員工建言上司的影響[45]。梁建和唐京(2009)研究發現，員工的主動性特征負向調節變革型領導對員工建議行為的影響[32]。

(三)真實型領導與員工建言的關系

在真實型領導與員工建言的關系方面，熊(Hsiung，2012)的實證研究結果表明，真實型領導正向影響員工建言，領導-成員交換與員工積極情緒完全中介真實型領導與員工建言的關系，程序公平氣氛正向調節積極情緒和領導-成員交換質量與員工建言行為的關系[35]。羅瑾璉和趙佳(2013)研究發現，真實型領導正向影響員工建言行為，心理安全感和領導支持感在其中起中介作用，團隊領導性別對真實型領導與員工建言行為之間的關系起跨層次調節作用[49]。鄒竹峰和楊紫鵬(2014)的研究結果顯示，真實型領導與員工建言正相關，建言效能感部分中介真實型領導對員工建言的影響，領導-部屬交換正向調節真實型領導對員工建言的影響[42]。劉生敏和廖建橋(2015)研究發現，真實型領導與員工抑制性建言行為正相關，團隊心理安全和員工真實型跟隨在其中起部分中介的作用[33]。

(四)道德領導與員工建言的關系

對于道德領導與員工建言的關系，王等(Wang et al.，2015)的實證研究結果顯示，道德領導正向影響員工建言，員工影響力與自我效能感在其中起部分中介作用[28]。陳和候(Chen & Hou，2016)的調查研究表明，道德領導對員工建言行為具有積極影響，建言行為在道德領導與員工創造力之間起中介作用，創新氣氛正向調節“道德領導-建言行為-創造力”的后半路徑[26]。梁建的研究結果顯示，道德領導與員工建言行為正相關，責任知覺與心理安全感在其中起中介作用，權力距離正向調節“道德領導-責任知覺-促進性建言”、“道德領導-心理安全感-促進性建言”以及“道德領導-責任知覺-抑制性建言”的前半路徑[24]。

(五)辱虐管理與員工建言的關系

對于辱虐管理與員工建言的關系，吳維庫等(2012)的研究結果表明，辱虐管理對員工建言具有消極影響，心理安全感部分中介辱虐管理與員工建言的關系，員工的不確定性規避正向調節“辱虐管理-心理安全感-建言行為”的前半路徑[38]。嚴丹(2012)的實證研究表明，辱虐管理負向影響員工促進性建言和抑制性建言，組織自尊在其中起完全中介作用，員工的個性控制點負向調節辱虐管理對員工組織自尊的影響[19]。嚴丹和黃培倫(2012)的調查研究顯示，辱虐管理對員工的建言行為有顯著的負向影響，員工的組織認同和組織自尊在其中起完全中介作用，員工的權力距離感對辱虐管理與員工組織認同和組織自尊的關系具有負向調節作用[20]。

(六)其他領導行為與員工建言的關系

學者們還考察了參與型領導、授權型領導、服務型領導、包容型領導等領導行為與員工建言之間的關系。其中，向常春和龍立榮(2013)研究發現，參與型領導正向影響員工促進性建言與抑制性建言，積極的印象管理動機部分中介參與型領導對抑制性建言的影響，人際公平在積極印象管理動機與抑制性建言的關系間起正向調節作用[12]。薛賢(2015)等研究發現，授權型領導正向影響員工建言，員工的權力距離取向負向調節授權型領導對員工建言的影響，且這一調節作用是通過心理授權的中介作用實現的[39]。朱玥和王曉辰(2015)的研究結果表明，服務型領導正向影響員工建言，領導-成員交換在其中起中介作用，員工的學習目標取向正向調節服務型領導對其建言行為的影響，且這一調節作用是通過領導-成員交換的中介作用實現的[41]。石冠峰和梁鵬(2015)研究發現，包容型領導各維度正向影響員工建言及其各維度，員工歸屬感部分中介包容型領導對員工促進性建言與抑制性建言的影響[50]。田在蘭等(2014)研究發現，領導授權賦能行為正向影響員工建言行為，自我效能感在其中起中介作用，組織支持感正向調節“領導授權賦能行為—員工自我效能感—員工建言行為”的前半路徑，員工的組織支持感越高，領導授權賦能行為對員工自我效能感的影響就越強[37]。李銳等(2010)的研究結果表明，上司支持感正向影響員工促進性建言與抑制性建言，心理所有權部分中介上司支持感對促進性建言的影響，心理所有權和上司信任完全中介上司支持感對抑制性建言的影響[51]。馬貴梅等(2015)研究發現，員工感知的主管支持對其組織承諾具有跨對象的積極影響，組織承諾能中介感知的主管支持對指向組織的促進型建言和抑制型建言的影響，感知組織對員工發展的投入正向調節感知的主管支持對組織承諾的影響，工作卷入正向調節組織承諾對指向組織的抑制型建言的影響[25]。李銳等(2009)的研究結果顯示，不當督導負向影響員工促進性建言與抑制性建言，組織支持感在不當督導與促進性建言間起完全中介作用，心理安全感和組織支持感在不當督導與抑制性建言間起完全中介作用，員工對上司地位的知覺正向調節不當督導與組織支持感的關系，不當督導對抑制性建言的總效應，以及“不當督導—組織支持感—促進性建言”、“不當督導—組織支持感—抑制性建言”、“不當督導—心理安全感—抑制性建言”三個中介鏈的效應，當下屬感覺到的上司地位越高時，上述關系及效應也越強[52]。

四、未來研究展望

近年來，一些學者考察了中國情境下領導行為與員工建言的關系，得出了有價值的研究發現。但已有研究仍存在一些不足，因此，在此提出一些未來的研究方向，以供參考。

第一，進一步探究中國情境下領導行為影響員工建言的理論基礎。目前，雖然中國學者已對領導行為影響員工建言的理論基礎進行了積極探究，并使得人們對領導行為與員工建言關系的理解不斷加深。但是，鑒于組織管理者和員工個體的多樣性以及管理實踐的復雜性，已有研究提出的理論解釋并不能讓人完全信服，因為管理實踐中常常出現一些相悖的現象。因此，未來研究還應對這些相悖的現象進行進一步的探究，尋找合理的理論解釋，以進一步加深人們對領導行為與員工建言關系的認識與理解。

第二，進一步優化中國情境下領導行為影響員工建言的研究設計。在研究設計方面，已有成果大多基于個體視角，而將領導行為作為團隊層次變量進行跨層分析的文章相對較少。然而，為適應市場競爭的需要，組織工作越來越多地以團隊的方式進行，領導方式也更多地呈現出集體的或共享的形式[12]。因此，未來研究應將領導行為作為團隊層次變量，考察領導行為對員工建言的跨層影響作用。同時，已有研究中，采用縱向研究設計來考察領導行為與員工建言之間關系的也不多，未來研究也可在這方面進一步優化研究設計。

第三，進一步拓寬研究范圍，不斷豐富領導行為與員工建言關系的研究成果。從已有研究成果來看，對家長式領導、變革型領導、真實型領導等領導行為與員工建言關系的研究相對較多，對參與型領導、包容型領導、授權型領導等領導行為與員工建言關系的研究相對較少。因此，未來研究應進一步拓展領導行為的研究范圍，深入考察中國情境下可能出現的各種領導行為與員工建言的關系。同時，已往研究發現，在領導行為與員工建言之間，存在一些中介變量和調節變量。但現有研究并未窮盡所有可能的中介變量和調節變量，因此，未來研究在這方面也可進行進一步的探索。

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(責任編輯：李 葉)

DOI：10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.011

Leadership Behavior and Employee Voice in the Context of Chinese

ZHANG Lihua，GUO Yungui，LIU Rui

(Renmin University of China，Beijing 100872，China)

As a person who has power，resources and influences，leader’s characteristics and behaviors have important influence on employees’ work attitudes and behaviors.In various work behaviors，voice behavior as an important way for employees to contribute their wisdom to the organization，has attracted widespread attention of scholars in recent years.Some scholars examine the relationship of leadership behavior and employee voice in the context of Chinese，and get some valuable findings.In order to comprehensively display the existing research results and inspire the future researchers，the paper reviews the published literatures regarding leadership behavior and employee voice from three aspects including theoretical basis，research design and empirical result，and makes prospects for future research.

leadership behavior；employee voice；the context of Chinese

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2017.02.010

2016-05-30

國家自然科學基金重點項目“新形勢下中國企業整合戰略與動態競爭研究”(70832003)

張麗華(1957—)，女，中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師；郭云貴(1981—)，男，中國人民大學勞動人事學院博士研究生；劉睿(1982—)，男，中國人民大學勞動人事學院博士研究生。

C933

A

1008-2700(2017)02-0081-07