人才學發展:歷程、成就與展望*

李達

人才學發展:歷程、成就與展望*

李達

(中共昆明市委黨校教務處，云南昆明650500)

通過回顧中國人才學發展的三個主要發展階段，總結了人才學發展階段中的成就和不足，揭示了新時期人才工作的新實踐必將面臨諸多的新矛盾、新問題。在具體的發展思路上，要把人才的培養放在中心位置、不斷進行人才學綜合內容的建設、要與不同的邊緣學科進行交叉融合，這樣有助于實現中國人才學的跨越發展。

人才學;歷程;成就;述評

改革開放近40年以來，我國的人才學(science of personnel)從借鑒國外的人才理論到自創體系，已經取得了較為豐富的理論成果，為我國的現代化建設和國家人才體系的科學化構建做出了重要的貢獻。首先，對人才學的概念和內涵進行系統的界定是研究人才學理論和深入實踐的起點，其涉及到的是根本性的重點問題，因而對現代人才學的發展需要做出一個合適的分析和判斷。近40年來，對人才學所進行系統研究的學者觀點和著作頗多，總體來說，在人才學形成、發展和成熟的階段，在此領域具有代表性的學者有雷禎孝、蒲克、王通訊及羅洪鐵等人。隨著時代的變遷和發展，對如何科學構建人才學學科理論體系和發展方向的觀點沖突較為激烈，爭議也比較突出，對人才學學科的創新發展也產生了一些現實的瓶頸和制約。因此，需要在結合國外的研究和我國實際情況的基礎上，在新型科學人才觀的指導下，筆者以人才學的發展為核心論述點，通過系統分析人才學發展規律為起點，來不斷進行總結和完善，從而為構建現代的人才學發展而不斷努力。

一、回顧與論述:中國人才學發展歷程

1978年十一屆三中全會后的全面改革開放以來，我國人才學開始出現，關于人才學的研究才開始成為一門新興的獨立學科并被提升到理論的層面。目前，人才學現已列入《學科分類與代碼》(中華人民共和國國家標準)，經國家標準化管理委員會批準，并從2012年起，人才學已正式成為社會學一級學科下面的二級學科，學科代碼為840．72［1］。人才學學科的產生和發展為培養能夠滿足我國人才強國戰略要求的專業人才隊伍起到十分重要的作用，通過系統的梳理和回顧近40年人才學理論的發展，大致可以分為三個階段。

(一)第一階段(1979～1991年):人才學提出和草創階段

1979年，隨著國家實行全面的改革開放，國家的全部工作重點由政治斗爭轉移到經濟建設上來，為服務于現代化的經濟建設，應時代需要的人才學也隨之應運而生。正是在這樣的大的時代背景下，我國著名學者雷禎孝，蒲克在《人才學誕生的緣由》一文的基礎上，經過系統的論證和修改，把原論文定名為《應當建立一門人才學》，之后在《人民教育》(1979年第1期)上予以刊發，并對什么是人才下了一個較為明確的定義:人才，是指“以個體的綜合努力所創造出勞動成果，為推進社會經濟進步做出突出貢獻的社會人。”［2］1987年，在國家教委組織的一次教育研究討論會議上，大多數專家學者都認可這一定義的核心內容，并進一步把人才的內涵理解為:“人才是指人們在不斷的社會實踐過程中，通過主觀能動性不斷的發揮，以創造性勞動推動社會和人類進步的人。”［3］這一定義突出了人才的核心概念，也強調了人才的社會實踐的能力，并總結和歸納了關于人才的五個重要的特征。由此定義了我國人才學的理論起步和初步形成時期，對并后期人才學理論的發展提供了借鑒和指導的作用。同一時期，以王通訊為代表的關于人才定義同樣具有很大的借鑒意義，他認為:“人才就是工作在不同行業和領域上的人，為行業和領域的發展做出貢獻的人。”［4］此類解釋的創新之處在于從結構上把人才分為了兩大類:即“顯性人才”和“潛在人才”。這兩種人才是指個人在創造性的勞動的同時也得到了社會的肯定，只是在具體的實踐方式上表現不同。應該說，以上以雷禎孝、蒲克和王通訊為代表的觀點，對人才學的發展產生了重要的影響。以上幾類不同的詮釋適用于特殊人才的范圍，但是對普通人才的評定還缺少系統的分類和細化，因此不能不說這是早期專家學者對人才學研究上存在一定程度的缺陷和局限。在這一時期，關于人才學理論方面的著作成果較為豐碩，代表性的有《人才通訊論》(王通訊)、《現代人才學》(鐘祖榮)、《普通人才學》(葉忠海)等，同時也產生了一些和人才學有著密切聯系的交叉學科著作。總而言之，在人才學的草創時期，中國的人才學已經基本形成了現代意義上的學科框架和學科內容。

(二)第二階段(1992～2001年):人才學的發展階段

由于多方面因素的影響，在我國人才學發展的第二階段過程中，其發展較為艱難。盡管如此，我國學術界的許多學者排除艱難，在人才學學會和所在單位機構的支持下，對人才學的學科研究還是取得了一些有質量的成果。在這一階段，人才學的發展顯現出以下幾個特點:一是人才學的研究方法多學科化，分支學科不斷出現。殷鳳春指出:人才學是一門注重方法和內在邏輯一門科學，對人才學學科進行科學定位和多學科融合，有利于人才學學科的發展和地位構建［5］。楊國慶指出，人才學的發展過程中面臨的問題突出，今后在人才學的研究方法上，中西比較和跨學科研究等將成為一種必然的趨勢［6］。在此階段中的代表性的著作有:如王元瑞的《領導人才學概論》、劉翠蘭的《人才哲學》以及張銜的《人才解放論》等，都為這一時期人才學的學科多樣化和學科交叉提供了實證性的參考。二是各高等院校和科研院所的教學層次和質量不斷提高，表現出多層次和多樣化的特點。隨著人才學在國家社會生活中的作用日益凸顯，越來越多的高校和科研院所開始開設人才學課程或研究人才學的理論。鐘祖榮指出，隨著人才學學科的建立，人才學的發展取得了豐碩的成果，人才學研究的陣地主要集中在大學和科研院所，有了一批研究人才問題的隊伍，培養了眾多人才學方向的學生［7］。已有220多所高校(科研院所)開設和教授人才學的課程，在招收的學生層次上構成了專科—本科—碩士—博士四個層次的辦學層次體系，滿足了社會多領域、多層次的需求。在辦學的結構上，不僅有全日制普通教育、還以成人教育和繼續教育為補充。三是人才理論的相關研究成果逐漸運用到現代化的社會實踐中，把理論轉化成生產力，取得了一些成果，為服務社會經濟做出了較為突出的實質性貢獻。關樂原指出，改革30年中國人才理論研究成果比較豐富，人才學領域的研究漸進由理論專項實證研究進行轉變［8］。葉忠海通過對人才學發展的15年回顧，分析得出人才學的研究成果已產生或正在產生顯著的社會效應，表現在一方面被政府部門重視，另一方面對人才學研究者和愛好者影響深遠［9］。

(三)第三階段(2002～至今):具體和延伸階段

進入21世紀以后，隨著國家對“人才是第一生產力”的理念不斷深入發展，關于人才工作的思考已經提升到國家戰略的層面上。2010年6月，中共中央、國務院對人才工作問題進行了深入布局，并聯合下發了《國家中長期人才發展規劃綱要(2010～2020)》［10］。表明在國家層面人才的發展越來越受到重視，制度上的保障和政策上的引導都給我國人才的深化發展提供了新的機遇和挑戰。這一個階段的人才學發展具有以下三個顯著的特點。一是人才學的結構體系更加科學化。吳向東從人才學的視角出發，以黨管人才為研究切入點，通過構建指標體系、創新體制和機制等路徑，著力解決人才學結構體系中的若干問題［11］。陳鎮超指出，人才學基本概念體系的管見過程中，要重點強調人才學理論構建和結構體系的邏輯簡單性［12］。同時，一些有著廣泛影響力的著作都對這一特點進行了較為詳細的闡述，對我國人才學理論的構建起到了很大的促進作用。二是更加注重人才學中的一些重點和新的發展趨勢。陳文義等指出，隨著現代化建設對軍事人才的數量和質量不斷提出新的要求催生了軍事人才學的萌芽和產生，這構成了人才學發展中的新的發展趨勢［13］。著重把握和分析在人才學學科發展過程所關注的重點領域，并對人才學在未來的發展過程中的新趨勢做出了預測，使人才學始終保持著新鮮的血液。三是更加注重實踐的運用。特別是國家關于人才戰略的規劃已經收到了初步的成效，針對這一發展的成果也明顯增多。代表性的有:中國社會科學院連續6年發布《中國人才發展報告》(ANNUAL REPORT ON THE DEVELOPMENT OF CHINESE TALENTS)［14］、中央人才工作協調小組辦公室編著的《國家人才發展戰略專題研究報告(2011)》(THE RESEARCH REPORT OF THE NATIONAL TALENT DEVOLOPMENT STRATEGY)，都從不同層面運用人才學服務社會。綜合來看，目前人才學發展已經達到了成熟的時期，人才學從單一發展逐步走向綜合研究，從單一的學科研究走向了學科的系統研究，這是目前人才學發展的最顯性特征。

二、實踐與跨越:中國人才學發展所取得的成就

從整個人才學發展的全局來看，人才學學科的建立到現在已經有近40年的歷史。通過對人才學發展各個階段的歷史回顧，可以系統的總結人才學研究和發展過程中的寶貴經驗。在人才學發展的過程中，首先做到了緊緊圍繞人才是第一生產力這個中心思想進行了細致的研究和教學工作，始終關注人才學發展過程中的顯性問題。其次是黨和政府、人力資源管理部門以及各個實體的單位(個體)的共同協同努力，是我國人才學學科能夠不斷邁向新臺階、實現新跨越的最根本保障。最后，政府職能部門、人才工作者不斷把理論研究成果轉化為可實踐的方案和決策。

(一)構建了現代的人才學基本框架體系

中國人才學的理論體系真正建立于改革開放后。如前所述，中國人才學的發展經歷了人才學提出和草創階段、發展階段以及具體和延伸階段三個階段。在這三個階段，通過雷禎孝、蒲克和王通訊等一大批的學者不斷進行學科構建，總體上建立了和人才學有著密切聯系的代表性觀點和交叉學科著作，其基本框架體系主要包括人才的基本論點、成長體系、內部開發以及社會開發等四個方面［15］。嚴群以行為分析為研究的起點，對中國普通人才學的基本框架進行了科學的分析和歸納［16］。張杰以高校人才為例，通過制度激勵的方式，促使大學加快建設一流人才成長體系［17］。通過幾個階段性的發展，人才學的發展已經形成了現代意義上基本框架體系。

(二)建立了科學的人才培養體系

早在20世紀末，在人才學的發展過程中，全國已有200多所高校開設和教授“人才學”的課程［18］，在招收的學生層次上構成了專科到博士四個層次的辦學層次體系，滿足了不同社會層次的需求。在辦學的方式上，不僅有全日制教育的辦學、還以干訓、成人教育和繼續教育為補充。不論是辦學的層次還是辦學的方式上，多層次的人才培養體系不斷向前邁進，并逐步走向成熟。鐘祖榮指出，隨著人才學學科的建立，人才學的發展取得了豐碩的成果，人才學研究的陣地主要集中在大學和科研院所，有了一批研究人才問題的隊伍，培養了眾多人才學方向的學生。許崢嶸以企業人才為研究案例，在對現有企業人才成長模式缺陷進行分析的基礎上，從多個方面分析提出了構建專家型人才培養體系的策略［19］。

(三)交叉融合的學科研究日益凸顯

隨著人才學發展的深入化和體系化，所反映出的是人才學的研究方法更加多科化，分支學科和交叉學科不斷出現和深度融合，人才學從單一發展逐步走向綜合研究，從獨立的學科研究走向了多學科領域的系統研究，人才學的發展與社會學、管理學、政治學、教育學、心理學等相關學科的融合程度不斷成熟，已引起了學界的廣泛關注和研究。殷鳳春指出，人才學學科的發展體系越來越嚴謹，已經日益成為具有多學科的融合與交叉的系統性的科學理論體系［20］。多領域多學科交叉融合的研究之路凸顯這是當代人才學發展的最顯性特征。楊國慶指出，人才學的發展過程中面臨的問題突出，今后在人才學的研究方法上，中西比較和跨學科研究等將成為一種必然的趨勢［21］。

(四)形成了具體的研究方法，并融入新手段

隨著人才學學科不斷深化發展，針對人才學研究的方法上，具體方法推陳出新，新手段融入到學科中已成常態。葉忠海指出，在人文社會科學領域，能夠綜合創造出來的物質和精神結果必然會體現人才的作用［22］。洪芳指出，人才學是一門帶有綜合性特點的新興學科，在其發展過程中不可避免的采取定性和定量的方法進行系統研究［23］。這其中，就包括文獻研究法、調查訪談法、比較分析法以及問卷調查法等一批社會科學領域常運用的研究方法。同時，隨著現代社會新興技術的不斷發展，在人才管理領域融入計算機和網絡日益成熟和凸顯，新技術和新手段在人才學的建設和發展過程中日漸增多。

(五)人才學研究成果體現時代特征

人才學理論的不斷發展成熟使得相關研究成果逐漸運用到現代化的社會實踐中，把理論轉化成生產力取得了一些成果，為服務社會經濟做出了較為突出的實質性貢獻，特別是國家關于人才戰略的規劃已經收到了初步的成效，針對這一發展的成果也明顯增多。莊玉樹指出，人才觀的問題，實質上是一種人才的社會價值觀念，人才的固有特征與時代特征是一種人才的社會價值判斷［24］。王書道認為，人才價值的問題域著眼于國家人才戰略和不同領域實踐活動的客觀需要，把握人才價值“真問題”，推進了人才價值理論研究的道路［25］。此外，中國社會科學院連續6年發布的《中國人才發展報告》、中央人才工作協調小組辦公室編著的《國家人才發展戰略專題研究報告(2011)》等，對人才學的深入實踐發展起到了一定的推進作用。

三、述評與展望:人才學發展的未來

新的歷史時期，我國人才學的發展要根據當前的發展態勢，把握歷史機遇來開展研究。在對既有人才學發展成果進行歸納總結的同時，國內的眾多學者對當前該領域所存在的一些薄弱環節進行了深入而具體的探討和分析，綜合來看，具體體現在以下幾個方面。

(一)定性研究多于定量研究

從人才學學科發展的三個階段來看，人才學的發展側重于理論研究的傾向，定性研究的特征較為明顯。自人才學這一學科的建立到發展至今，其發展周期始終跳不出從“理論”到“理論”的研究模式。鄭宇指出，質的研究方法之于人才學研究的價值及應用巨大，我國人才學研究一直比較注重理論思辨和量的研究為主的定性研究，質(定量)的研究尚不多見［26］。殷鳳春指出，人才學是一門方向明確、注重方法創新的學科，應該逐步從定性研究走向定量研究［27］。由此周知，理論的研究模式所導致的后果是人才學理論研究與現實運用產生脫節，人才學的發展普遍存在定性研究的方面多于定量研究。

(二)人才分支群體研究是顯著特征

受人才發展的趨勢和結構性特征，人才學的研究范式通常解決具體問題，形成了習慣于研究個體人才，同時也習慣于研究單一群體和分支行業，特殊性和個體性的研究相對比較豐富，形成的成果和經驗也十分顯著。傅世杰以高校人才為研究的出發點，指出高校應當重視人才學的教學與研究，不僅要有滿足教學要求的硬件設備，更要深入研究人才成功的理論與方法［28］。李鳳華等以女性人才為研究對象，指出高校是女性人才聚集的地方，也是培育包括女性人才在內的各種人才的重要基地，讓《女性人才學》進入課堂，是時代發展的需要［29］。蔡永寧等從人才學的分支學科群體——軍事人才學出發，指出軍事人才學應界定為是研究軍事人才應該怎樣認識與管理的學科，研究軍事人才學需要認清其與相關學科的關系及其特點［30］。反之，系統的對不同人才群體的共性和綜合性研究相對缺乏，概念上和理論上的模式尚不成熟。

(三)應用性研究環節較多

以人才學發展的各個階段為研究的回顧點，不難歸納出在此領域的研究對象主要聚焦于具體的人(或稱之為個體)的發展成果。事實上，如何有效的開發人才、發展人才是目前這一學科研究的重點所在，然而，目前人才學的研究過分強調的是應用性研究。王生鈺通過以理科生群體為例，通過精準把握人才的基本業務素質和人才特征才是開展人才學研究的前提［31］。呂功訓等通過對大型國有跨國企業人才開發體系進行創新性研究，指出挖掘人才、開發人才、發展人才是一個成功企業必須重點關注的領域［32］。簡單來說，人才學的發展應該是研究人才本身所具有的內在規律，遺憾的是，無論之前還是現在，對人才的應用性研究環節偏多，對人才本質發展這一環節的關注還不夠。

(四)人才工作者綜合能力落后

胡雪梅認為，人才工作者作為人才工作的謀劃者、推動者、協調者和落實者，在人才學的發展中起著重要作用，但是眾多人才工作者在人才工作中存在著主觀和客觀上的不足，嚴重影響了人才理論研究和實踐發展［33］。邱素琴提出，社會人才工作者作為現代社會管理與公共服務的重要力量，加強社會工作者人才隊伍建設成為當前構建社會主義和諧社會重要的人才支持［34］。導致人才理論研究跟不上當前社會科學發展的步伐的原因有很多，綜合來看，一方面是外部大環境的因素，具體來說就是傳統的發展模式導致人才理論研究工作者沒有跟上現代治理模式的要求，導致目前人才的發展思路與實際的需求脫節。另一方面是部分理論工作者的理論知識水平低下，沒有根據現代人才學發展的需求去更新自身的知識。由此造成了在人才學發展的人性因素上稍顯不足。

(五)偏重過程環節的研究

葉忠海指出，從人才學學科的發展與研究的內容來看，其過于側重對現有人才體制的論題研究，對人才預測、選拔、培訓、開發等人才戰略研究明顯不夠［35］。蔣文貴以教師這一職業群體為研究對象，探討了教師專業成長中的過程環節中的幾項問題，認為教師成長要關注長效發展，過程環節的研究不能客觀的反映事實情況［36］。從人才學學科發展的整個宏觀體系來看，國內學界對人才發展過程環節的研究較為充實和詳盡，在創新思路和破解對策方面相對缺乏獨到的理論思辨模式，值得在后期的發展和研究中引起重視。

然而，以上關于人才學發展過程中五個方面發展的不足為我國學界后期繼續攻關這一現實性的課題提供了重要的契機和緣由。因此，針對人才學發展過程中的顯性問題來開展研究就顯得符合時代的需求。基于新形勢下人才學研究呈現出來的新走向來選定本選題，來探究中國人才學發展過程中的現狀、相關難點，并為實現中國人才學的跨越發展提出可運轉的政策建議，具有重要的理論意義和現實意義。作為一門新興學科，我國的人才學發展緣起于改革開放以后，正是因為黨和政府的不斷努力，人才學學科的迅速發展為國家的各項建設培養了大批的理論和實踐人才。總體來看，人才學的發展經歷了三個主要的發展時期，既取得了一些顯著成就，也揭示了新時期人才工作的新實踐必將面臨諸多的新矛盾、新問題。對此，筆者進一步希望，中國特色人才學的建設要把人才的培養放在中心位置、不斷進行人才學綜合內容的建設、要與不同的邊緣學科進行交叉融合，這樣有助于新時期人才學學科的科學發展。同時，人才學研究的廣大學者和專家繼續從不同視角、不同深度開展研究，能為不斷發展的現代化人才學學科建設和發展作出貢獻。

［1］國家標準化管理委員會．關于批準發布GB/T 13745－2009《學科分類與代碼》第1號修改單的公告［EB/OL］．［2017－03－19］．http://std．gdciq．gov．cn/gssw/res/standardsAnnounced/1326695709445．htm．

［2］雷貞孝，蒲克．應該建立一門“人才學”［M］．天津:天津人民出版社，1980:11．

［3］國家教委直屬高等工業學校教育研究協作組第二次高等工程教育理論研討會——關于新時期人才觀的討論綜述［J］．高等工程教育研究，1987(3):81－83．

［4］王通訊．人才資源論［M］．北京:中國社會科學出版社，2001:2．

［5］殷鳳春．人才學學科定位與多學科融合［J］．商場現代化，2008(28):230－230．

［6］楊國慶．人才學學科發展面臨五大問題［N］．中國社會科學報，2014－08－18(02)．

［7］鐘祖榮．繼往開來走向人力資源開發的新時代——人才學發展20年回顧［J］．中國人才，1999(11):4－6．

［8］關樂原．改革30年中國人才理論研究成果［J］．學術前沿論壇·科學發展，2008(11):484－510．

［9］葉忠海．十五年中國人才學發展:回顧與發展［J］．人才開發，1995(4):12－13．

［10］中共中央國務院印發《國家中長期人才發展規劃綱要(2010～2020年)》［EB/OL］．［2017－03－11］．http://cpc．people．com．cn/GB/244800/244853/18135323．html．

［11］吳向東．推進黨管人才科學化的路徑研究［J］．理論前沿，2009(3):40－41．

［12］陳鎮超．對人才學基本概念體系的管見［J］．中國人才，1990(11):31．

［13］陳文義，張盟山．軍事人才學發展的歷程、經驗及展望［J］．西安政治學院學報，2009(3):47－50．

［14］中國社會科學院調查與數據信息中心．中國人才發展報告［EB/OL］．［2017－01－10］．http://www．lib．cass．org．cn/．

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［16］嚴群．以行為分析為起點芻議普通人才學的基本框架［J］．人力資源管理，2017(1):86－90．

［17］張杰．制度激勵加快建設一流大學的人才成長體系［J］．中國高等教育，2014(1):18－21．

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［20］殷鳳春．人才學學科的發展與重構［J］．人才開發，2008(9):6－7．

［21］楊國慶．人才學學科發展面臨五大問題［N］．中國社會科學報，2014－08－18(02)．

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［33］胡雪梅．人才工作者應爭做“五型”干部［J］．領導科學，2007(18):35－36．

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［35］葉忠海．中國人才學發展的歷程、成就和展望［J］．人才市場，2013(3):30－33．

［36］蔣文貴．淺談教師專業成長的過程和環節［J］．學校管理，2014(5):41－42．

(責任編輯:楊燕萍)

Choosing Development:Course，Achievements and Prospect

Li Da
(Dean’s Office，Party School of Kunming Municipal Party Committee，Kunming Yunnan 650500，China)

By reviewing the development of Chinese choosing three main stages of development，summarizes the achievements and shortcomings of choosing development phase，work reveals the talent in the new period of the new practice will face many new contradictions and new problems．On the development of specific ideas，want to put the talent cultivation in center position，the construction of the on going comprehensive content choosing，to cross the fusion with different edge discipline，this helps to realize the span development of China’s choosing．

choosing;course;achievement;review

C96

A

1672－7991(2017)01－0118－06

10．3969/j．issn．1672－7991．2017．01．020

2014年度國家社科基金西部項目“城鄉一體化目標下邊疆民族地區農村基層組織建設研究”(14XMZ098)子課題“云南邊疆民族地區農村基層組織人才隊伍建設問題研究”。

2017－03－06;

2017－03－25

李達(1990－)，男，湖北省洪湖市人，助教，主要從事人力資源管理與基層治理研究。