高校輔導員激勵機制探析

潘凌云

(信陽職業技術學院 經濟管理學院，河南 信陽 464000)

高校輔導員激勵機制探析

潘凌云

(信陽職業技術學院 經濟管理學院，河南 信陽 464000)

高校輔導員是大學生政治思想的基層指路人、健康成長的領航者、青年人才的塑造師，也是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分。收入水平低、工作職責定位不清、考評體系不科學、職業生涯規劃與培訓工作缺乏這四個方面是當前高校輔導員激勵機制存在的主要問題，高校的管理者應從完善物質激勵、強化環境激勵、改進考核激勵和培訓激勵、完善職業生涯規劃路徑等方面著手，完善高校輔導員激勵機制，提高輔導員工作積極性。

輔導員；激勵機制；公平

當前，由于激勵機制的不健全，高校輔導員工作積極性不高，工作滿意度低。高校輔導員是大學生政治思想的基層指路人、健康成長的領航者，青年人才的塑造師。他們的政治素質、工作狀態、敬業精神不僅直接影響到青年一代的成長與成才，也與祖國的發展、民族的未來緊密相連，他們工作的“質”和“量”既影響學校整體運轉效率又關系到全社會穩定。因此，完善高校輔導員激勵機制對于提升輔導員工作滿意度和工作績效具有重要意義。為了摸清高校現有激勵措施的效果、存在的問題及輔導們對激勵措施的個人期望，筆者在信陽三所高校的專業職輔導員群體中進行了問卷調查和座談，并對相關領導進行了訪談。在調查和訪談中發現，輔導員對學校現有的激勵機制滿意不高，激勵機制存在較多問題。

一、當前高職院校輔導員激勵機制存在的主要問題

(一)收入與工作績效關聯度不高，收入與付出嚴重失衡

問卷調查統計顯示，輔導員對工資水平滿意度為40%，其工作付出與收入平衡度僅為8%，這主要源于輔導員的投入與產出極不對等。“權力很有限，責任無界限”是他們工作的真實寫照。數倍于其他行政人員的付出，僅得到與其它行政人員持平薪酬；大于專職教師工作量，卻遠低于專職教師的待遇。給待遇時是行政人員，干工作時是學管和專職教師，這種尷尬的身份得不到任何一方的認可，使得輔導員崗位很難留住人。

(二)工作職責定位不清，員缺乏職業認同感

調查發現，80%的輔導員對自己的職業前途感到渺茫，工作缺乏成就感。他們既要完成教學任務，還要完成行政部門關于學生的學習和生活管理工作，還要承接校團委、宣傳部門等多部門的思想政治學習，組織迎接各類檢查評比活動。究其原因，一方面，在現行的管理體制中，多重領導，多重角色使他們整天疲于奔波，大量的事務性工作淡化了輔導員思想政治教育的核心工作；另一方面，在某些領導和老師的傳統觀念里，輔導員工作技術含量低，是“保姆”“勤雜工”的代名詞。長期如此，致使他們自己也認為工作可有可無，進而導致他們的職業認同感不強。調查顯示，70%的輔導員打算在此崗位上工作不超過5年，只要一有機會，要么轉教師崗，要么轉管理行政崗位。

(三)工作考評體系不科學，缺乏實效性

問卷調查統計顯示，輔導員對績效考核工作的滿意度僅為19%，普遍認為考核缺乏獎懲，有失公平，“年終一張表、自我做評價、填完就上交、有無差不多、評價沒感覺”的順口溜形象揭示了現有考評體系的弊端。每年度最重要的優秀輔導員評選也是如此，要么讓對輔導員工作知之甚少的專職教師投票，要么由領導拍板決定，隨意性很大，并且評選有輪流坐莊的現象，根本區分不出輔導員工作中的量和質。工作做得好不好？好在那？存在的問題有哪些?都不清楚。這些模糊性的評價容易產生“吃大鍋飯”現象，慫恿了慵懶、挫傷了先進，澆滅了先進者的工作熱情、降低了整個群體的工作效率。

(四)職業規劃和培訓工作缺乏，缺乏工作動力

輔導員作為知識型員工，一方面，他們希望在工作中能很好體現自身價值；另一方面，面對社會的日新月異，他們希望不斷充電，以跟上時代步伐。問卷調查顯示，他們對業務培訓、外出進修滿意度僅為28%。大多數輔導員只有一個崗前培訓，平時一學期只有一兩次零星的形勢政策講座，長期“閉門造車”，又整天忙于瑣碎工作，研究工作投入有限，干工作完全憑著感覺和經驗。調查中聽到最多的詞是“力不從心”“職業枯竭”。職業方向不明確，導致很多輔導員動力不足，干工作得過且過，消極應付。

二、完善高校輔導員激勵機制的基本對策

(一)完善物質激勵，提高輔導員工作滿意度

針對當前輔導員的低待遇、緩增長，高投入、低產出的現狀，為穩定群體情緒，提高工作積極性，教育主管部門應從改善基本生活條件入手，提高輔導員的物質待遇，吸引優秀人才從事這項工作，讓學管隊伍良性循環。

1.薪酬激勵

物質激勵是精神激勵的基礎。高校專職輔導員大都屬于事業編制，工資水平是國家統一定的。要想通過薪酬體現工作能力和工作績效的不同，可借鑒國外先進經驗，將輔導員崗位根據任職條件由低到高分別對應科員、副科級、正科級、副處級和正處級，不同級別對應不同的薪酬。這種“行政職級制”能夠化解長期困擾輔導員的待遇問題，增強輔導員崗位的吸引力，使有經驗、有閱歷的輔導員愿意堅守崗位，從而對推動輔導員隊伍的職業化建設起到積極的促進作用。當然，學校也可根據自身情況，適量設立專項獎勵基金，做額外工作補貼等，使輔導員切身感受到存在感和價值感。

2.崗位津貼制

崗位津貼制目前絕大多數學校在實行，這種制度的出臺在激發工作熱情，體現工作價值和群體關懷方面作用不容小覷。但在具體執行的過程中，有些高校漸漸脫離了工作實績和業績考核，愈來愈偏離初衷，不能體現工作的多與少、好與壞，久而久之就失去了本來意義。要想讓這個津貼“活”起來，就必須與衡量績效的工作量、工作難度、工作強度掛鉤，這樣才能起到抽少補多、獎勤罰懶的效果。

(二)完善環境激勵，提高職業認同感

適宜的環境激勵是輔導員激勵模式成長的土壤。當下，大多輔導員認為工作的環境不盡如人意，這在一定程度上影響了輔導員工作積極性的發揮。良好的組織環境能促使他們認識到自己的價值，能激發其工作的主動性。

1.營造外部環境，提高職業聲望

學校層面可以從政策措施、規章制度去改善其工作環境，充分利用校內宣傳媒介對輔導員業績進行宣傳，從而增強群體的歸屬感，點燃其工作熱情。學校應本著“想輔導員之所想，急輔導員之所急”的精神，讓輔導員成為溫暖的職業。

2.實行彈性工作模式，實行人性化管理

目前，許多輔導員苦惱的是每天工作時間超長，正常上班時間要坐行政班，下班時間又要深入學生中加班。輔導員工作時間零碎、地點多變的特點決定了可以實行彈性工作模式。事實證明，部分院校實行彈性工作模式非常受輔導員的歡迎，此舉從時間和空間上“解放”了輔導員，既放松了他們的身心，又提高了工作效率。

3.加強情感關懷，增進上下級的交流溝通

情感是影響人們做出行為最直接的因素。領導要帶頭營造一種此群體受尊重的組織文化氛圍，對輔導員的工作成績及時進行肯定[1]。學校創設條件為輔導員搭建各種交流溝通的平臺，努力構建上下互通交流機制，座談會、經驗交流會、輔導員微信群等都是不錯的選擇。通過這些方式使上級與基層形成良性互動，這樣可緩解他們的工作壓力，實現內心的歸屬需求。長此以往，全校范圍內就能營造一個全新的伙伴式關系，形成民主、進取、合作的健康氛圍，走通“情感留人”路。

4.實施團隊激勵，提高輔導員的歸屬感

學校可實行“團隊激勵”，針對輔導員個性差異，依照優勢互補原則組建輔導員團隊。這樣不僅能解決學生管理中的各種棘手難題，還拓寬了輔導員的溝通交流渠道，在群體學習交流的同時促進了個體能力的提高。

(三)完善考核激勵，增強輔導員工作動力

走訪發現，輔導員內心深處最關注的還是勞動能否得到領導、同事和學生的認可和尊重，而認可最重要的體現形式之一就是學院對他們的考核。因此，建立健全科學的考評體系，根據科學考評結果在不同層級進行宣傳和表彰，并據此獲得相應的勞動報酬和職稱職務晉升條件，對輔導員來說都是莫大的鼓舞，能夠有效提高其工作積極性。

大多數院校有一套相對完善的德、能、勤、績、廉指標考核體系，但由于流于形式，沒能起到真正作用。根據“期望理論”，要讓考核有實效，需要從以下幾個方面改進：

1.考核過程要公開

考核過程公開是考核公平公正的重要保證，只有考核工作全程接受全院師生的監督，過程公開透明，結果公示于眾，考核結果才能得到大家認可。

2.考核主體要明確

明確考核主體即確定由誰來考核輔導員的工作業績。輔導員工作內容繁雜決定了業績的多維度、服務對象多身份。可運用“360度考核法”，將行政職能部門認可、院系業務評價、學生的滿意度反饋、自我評價和同級評價綜合運用。

3.考核的方式要多樣

日常分散考評與年終集中考評、自我評價與他人評價相結合，盡可能全面客觀地反映輔導員的工作實際。建議對工作態度的考核以月度考核為主，對工作能力和工作績效考核以年終考核為主。

4.考核結果要反饋

考核結束后，一定要充分發揮反饋的激勵作用，形成獎懲制度，不能讓考核結果“流于形式”，并及時依據考核結果進行獎懲。獎勵形式可精神也可物質，懲戒形式包括末位警告、崗位解聘等。以此來糾錯輔導員工作人人都能干的思想，做到能進能出、能高能低、有獎有懲，實現動態管理。

(四)完善培訓模式，提升輔導員的綜合素質

高校輔導員這一特殊群體的職業特點和獨特個性決定他們具有強烈的培訓學習欲望。而大多高校除新任輔導員的崗前培訓外，外出學習、考察交流或參加專業性培訓的機會很少。

1.構建多層次培訓體系，豐富培訓內容

培訓前，根據輔導員的學習需求，制定切實有效的培訓計劃。選取的培訓內容要結合崗位需求和自身素質來進行，力爭做到培訓內容完整、針對性強。為了全面提高輔導員的思想政治素質、專業技術素養，可把崗前與崗中、校內與校外，日常和專題、理念和實踐，全員與骨干各種形式的培訓有機融合，全方位提高他們的學生管理綜合素質，逐步實現學管隊伍的專業化。

2.加強對培訓效果的評價

培訓前有動員、培訓中有考核、培訓后有匯報，達到訓前會重視、訓中出成績、訓后有心得。杜絕培訓隨意請假，會場變成“看報會、聊天會”的現象發生。

3.注重培訓選拔的公平性

學校要把優秀輔導員的培訓和專家型培訓放在突出位置，培訓對象必須是工作績效高、開發潛力大的優質苗種，堅決杜絕論資排輩。把輔導員培訓經歷與其日常考核、評優、晉升等結合起來，激發其培訓意愿，真正實現培訓的激勵作用。

4.拓寬培訓渠道

學校可利用工作論壇、定期工作交流會和研討會來集中解決輔導員工作中的焦點和難點問題。學校還應通過政策鼓勵輔導員取得心理咨詢師、職業生涯規劃師等雙師證書，給予學費定補、專設培訓基金的方式鼓勵他們提高學歷層次，支持優秀輔導員外出學習考察。

(五)制定職業生涯規劃，實現自我激勵

1.量身定職業發展目標，指明發展通道

學校人事部門應根據每個輔導員不同職業時期的職業行為和特征，確定每個階段具體的職業發展內容和目標，幫助他們完善自我職業生涯規劃，為其指明發展通道[2]。

2.暢通輔導員職業發展道路，可嘗試 “崗位職級制”

在學校設立由低到高的1—4級輔導員崗位，分別與專業技術職務的初級、中級、副高、正高級相對應，實行分級聘任，根據其工作的獨特性質以及崗位的特殊需求，專門為輔導員隊伍設計的屬于自己的可停靠的“碼頭”。讓他們看到自身的工作價值，增強學管隊伍的穩定性。

3.促進輔導員的職業化、專業化發展

學院在引導輔導員做好職業生涯規劃的同時，要制定和實施輔導員的流動制度，讓業務素質高、能力強的輔導員成為學生工作的專業型人才，使其向專家學者型方向發展。對政策水平高、管理能力強的輔導員，可作為黨政后備干部進行選拔和培養。

[1] 余文釗．中國的激勵理論及其模式[M]．上海：華東師范大學出版社，1993.

[2] 彭慶紅，張瑜．試論高校輔導員激勵機制的完善與創新[J]．學校黨建與思想教育，2006(5).

責任編輯：白 土

2016-12-05

潘凌云(1976—)，女，河南信陽人，講師，碩士，研究方向：農村經濟管理、人力資源管理。

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1671-8275(2017)01-0052-03