新時代基層工會思想文化建設研究

張瓊姿

（哈爾濱市路燈管理處，黑龍江哈爾濱 150001）

當前，進入新時代以來，90后為代表的新生代員工逐漸成為員工主體，加之受到互聯網沖擊，工會工作面臨更復雜的形勢：與改革開放初期，工會工作以保障員工的基本勞動權益為主相比，現階段員工更加注重從工作中獲得情感反饋、成就反饋和成長反饋。所以，當前工會工作需要將重點瞄準員工的情感權益、成長權益等更高層次的需求，保障好這些權益，工會工作才能更好開展，得到員工特別是青年員工的認可。

1 新時代基層工會組織建設存在的問題

1.1 基層工會與思想政治結合不夠緊密

加強對工作人員的思想道德水平的教育，是提高單位服務水平，促進經濟社會建設過程中的某些問題得以解決的重要途徑。由于傳統的事業單位體制觀念的影響，導致一些員工在工作過程中的服務意識不強，影響單位的發展。

1.2 基層工會組織工作形式老舊

在基層工會組織發展過程中，由于新時期事業單位的發展目標、定位等隨著經濟社會環境的改變而發生了變化，因此基層工會的職能定位也發生了相應的變化，基層工會組織必須要創新工作形式，對基層工會工作進行改革，才能真正提高工會工作水平。當前有的基層工會組織在開展工作的過程中由于理念陳舊，導致基層工會組織工作形式比較老舊，員工對工會組織開展的各項活動積極性不高。

2 新時代基層工會思想文化建設策略

2.1 從認知文化維度看，明確載體背后的文化內核，是引領員工由認知走向認同的關鍵

認知本身就蘊含著文化元素，通過什么樣的渠道獲得信息，受到社會環境、個人生活環境的影響。同時，個體對認知途徑存在很強的依賴性，打破這種依賴就是打破文化本身。工會工作也面臨這樣的問題。例如，在“五一”、“十一”開展文體活動時，往常的做法是發清潔用品。但青年員工們則更傾向于獎品為更賦時尚性的數碼產品等。在這個活動中，獎品是傳達工會文化的途徑之一，這個途徑背后是工會對員工需求的定位：清潔用品等傳統獎品，將員工的需求定位為生活必需品的滿足，而數碼產品等獎品則將員工需求定位為個性化需求滿足。顯然，青年員工對以清潔用品為代表的生活必需品的文化滿足感很低。

在實踐中，我們發現從認知角度提升員工的文化滿足感有兩個途徑：一是進行深層次的文化互動。例如，工會想要舉辦象棋比賽豐富員工業余文化生活，可是采用報名 --比賽 --發獎的“三步走”程序往往參與度不高、效果不佳。于是工會邀請熱愛象棋的老員工給大家講棋譜，介紹經典棋局背后的故事，此項舉措大大激發其他員工對象棋的興趣，紛紛想通過比賽小試牛刀，活動效果非常明顯。二是利用潮流文化形式。35歲以下青年員工占總數的比例越來越大，這部分員工青春活力，接受新鮮事物快，工會想要更好的傳播健康、快樂、向上的文化內核就需要選擇新穎的娛樂形式。通過實踐效果來看，工會結合電視熱播娛樂活動舉辦的“撕名牌”比賽、“好歌聲”歌唱比賽、“趣味”運動會等活動參與度高，深受員工喜愛。

2.2 從情感文化維度看，工會工作要堅持“娘家人”的立場，保持“老大姐”的氣度，用真情暖人

現代心理學認為，人生活在被他人認同，和認同他人的過程中，最容易獲得幸福感。通過對影響員工幸福感的因素進行了分析：從工作環境上說，遠離親人、工作地點閉塞、工期壓力大，容易滋生負面情緒；從員工自身看，多數青年員工生活經歷簡單，很少有減壓、排壓和消減負面情緒的能力。這種負面情緒對于形成良好的人際關系，以及營造良好的環境氛圍都是不利的，這就需要工會工作的有效引導和情感梳理。

一是工會工作要站在“娘家人”的立場開展。作為工會工作者首先要有換位思考的態度，要與員工敞開心扉，充分了解員工家中的情況，看工會能不能幫忙解決一下實際問題，化解困難。拿一個項目部的一名新入職員工舉例，這位員工提出辭職申請后，工會第一時間找他了解情況，原來是因為實習期沒有回家，女友等不及提出分手，無奈之下選擇辭職。項目部工會積極和家人取得聯系進行充分溝通，同時著手修改項目反探親制度，將原規定“已婚員工的家屬，每年報銷一次來項目駐地的反探親費用”補充修改成“入職轉正后的未婚員工，女朋友也可以按照標準執行反探親規定”。工會這種“娘家人”的立場不僅挽留了一名青年員工，同時也通過修改制度，穩定了員工隊伍，促進了團隊的和諧穩定。

二是工會工作者要有“老大姐”的氣魄分度。家里的老大姐黑白分明，處理矛盾尺寸得到，是情與理的水乳交融。這種氣魄風度是工會工作者需要掌握的。企業現場每日緊張的施工生活，員工之間有時會為了工作的瑣事弄的不愉快。面對這種情況，工會進行了三個方面的努力：擺正心態，放低姿態，深入各個項目了解具體情況。識人于微，均衡發展，定期調整各項目人員，打造一專多能的符合人才。因勢利導，獎優增效，完善彈性績效考核方法。

三是工會工作者要有情感文化的視野。工會工作的載體較為豐富，并形成了傳統思維。曾經，朗朗上口的一句話是“冬送溫暖，夏送清涼”，可是隨著時代的發展，清涼油送不出清涼，熱水袋帶不來溫暖，傳統思維已經不能觸動員工情感。近年來，工會針對多項工作的滿意度進行了“笑臉測評”，暨員工通過勾選微笑的臉、平靜的臉、委屈的臉和憤怒的臉進行滿意度測評，大多員工勾選了平靜的臉。為此工會工作者痛定思痛，對員工的情感需求進行調研。通過廣泛民主的調查，令我們感慨頗多。原來雖然平時做了大量工作可總是有“剃頭挑子一頭熱”的感覺，并不是我們給什么員工要什么，而是員工要什么我們給什么。認真分析問卷后，針對員工集中反映的休假制度、溝通渠道等問題率先進行整改。

2.3 從組織文化維度看，構建雙向互動的民主形式，是形成良好組織氛圍的核心

當前，很多青年員工民主管理能力不足。從前幾年基層職代會的召開情況上看，員工們的提案內容局限于與自身權益相關的休息休假等內容。對于如何通過制定管理規則維護自身權益，推動項目、企業發展上缺乏重視。我們認識到，在這樣的文化氛圍下，很多制度雖然在職代會上通過，但員工們對制度仍然缺乏了解。面對上述問題，工會不斷提升員工這方面的能力：

一是學習相關法律法規。工會每月利用職工大會的機會組織培訓班。通過學習《勞動法》《勞動合同法》《工會法》《公司法》等相關的法律法規不僅對工會履行維護職能作了明確規定，提供了法律依據和制度保障，同時教會員工只有學好、掌握好這些法律知識才能做到依法維權。二是對管理制度進行簡化。項目管理制度中很多沿襲上級單位的要求，部分制度為專業性制度，沒有普適性。工會認真謀劃，每個月組織領導班子討論兩個制度，將制度精簡高效。三是進一步細化職代會程序。就提案管理舉例，項目工會通過“動員階段”“產生階段”“跟蹤反饋階段”三個階段，逐一細化，完善程序。提案動員階段：傳遞使命，引發共鳴，讓大家認識到“我們的代表究竟代表誰？”，從而為提案管理在職工群體中的開展進行感情鋪墊。提案產生階段：全員參與，引導現實，針對職工代表該“怎么選”的問題，項目所有員工都有權利選舉和被選，確保選舉的有效性。提案跟蹤反饋階段：公開公示，管理閉合。為避免提案出現“虎頭蛇尾”現象，項目工會積極探索提案公示評價措施，在提案監督機制上下工夫，督促問題解決。

因為參與，所以熱愛。經過近年來的努力，員工深入參與項目管理，建立了主人翁意識，形成了良好的民主氛圍。主動參與、民主管理成為組織文化最顯著的特征，正是有了這種“項目是我家，我家靠大家”的氛圍，項目近年來發展趨勢穩步提升。

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