事業單位績效工資制度探討

[提要] 2006年，我國對事業單位實施工資制度改革，提出要在事業單位中建立崗位績效工資制度。這是事業單位工資分配體系的重要組成部分，由于此工資制度涉及范圍較廣，相對傳統工資制度而言較為復雜，仍面臨諸多困難，實施效果并未達到預期。本文通過分析事業單位實施績效工資制度中存在的問題，進而提出相應對策建議。

關鍵詞：事業單位；績效工資制度

本文為2016年度河北省人力資源和社會保障廳研究課題（課題編號：JRS-2016-5006）；課題組成員：李霞、柳濤、張軍立、趙曉麗、高霞、裴更生

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年2月10日

我國最基本的公共服務是由事業單位肩負著，事業單位指的就是由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，主要從事教育、科技、文化、衛生等服務的社會服務組織。事業單位的日常工作是不以盈利為目的，而是以滿足廣大人民的生產生活需求為目的的社會性服務單位。因此，保證事業單位工作的順利進行具有極為重要的現實意義。在事業單位，績效工資制度的改革密切聯系著職工的切身利益，由于事業單位受傳統工資分配制度的困擾，嚴重制約了事業單位的健康發展。2006年事業單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪”和“一級一薪、定期升級”的制度。國務院常委會于2009年正式確立了事業單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業單位以“分三步走”的形式，實施績效工資制度，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。

一、事業單位績效工資的概念

（一）概念。所謂事業單位績效工資制度，是以事業單位工作人員所聘崗位為基礎，根據工作職責、技術技能、工作條件和強度來確定崗位級別，以所聘崗位人員的績效貢獻為依據進行收入分配的一種工資制度。

（二）事業單位績效工資制度的構成。事業單位的績效工資主要由以下四部分構成：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資主要是針對崗位的差異來說的，崗位工資能夠體現出職工所聘任的崗位職責和要求。薪級工資主要是按照工作人員的工作資歷以及其他因素等來確定的工資?？冃ЧべY主要體現的是員工的貢獻和成績，由基礎性績效和獎勵性績效工資組成。特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統一的管理，制定統一的標準、項目以及實施范圍等。

二、事業單位推行績效工資的必要性

（一）有利于提高事業單位服務效能。我國的事業單位機構數量龐大，人員眾多，涉及科教文衛各行業。由于績效考核機制未能有效建立，在一定程度上降低了事業單位服務效能。通過推行績效工資，使事業單位員工的服務質量、服務意識和服務水平與員工的薪酬相結合，有利于提高事業單位公共服務水平，為社會提供更優質、高效的社會公共服務，進而提高事業單位社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。

（二）有利于進一步深化收入分配制度改革。近年來，政府已采取了一系列可行的具體措施來提高國民的收入，如通過在免除農業稅、建立最低的生活保障制度和養老保險制度、促進農村的剩余勞動力輸出就業等措施減輕農民的負擔，提高農民的收入；通過貫徹和執行公務員工資改革的方案，提高了公務員的收入；企業也在逐年提高職工的工資收入。在此背景下，提高事業單位工作人員的工資收入，繼續深化國家的收入分配制度改革勢在必行。

（三）有利于推動事業單位全面發展。我國的事業單位改革、收入分配改革都是績效工資制度改革的重要一部分，績效工資制度改革和事業單位的改革保持著統一步調。事業單位是在計劃經濟體制下誕生的，但是隨著社會和事業單位的不斷發展，它的分類將會越來越明朗化。隨著績效工資制度的深入改革，一部分事業單位是以盈利性為目的的，這種經營模式就和企業沒什么不同，自負盈虧，把職工的績效和單位的利益相掛鉤，就相當于把個人的利益和單位的利益綁在了一起，大大提高了職工的責任意識和團結一致向前看的意識，職工能夠為了一個共同的目標去努力，能夠保證單位更好、更快地發展。一部分事業單位實際上具有行政執法功能，從事的也是這樣的工作，這就應當按行政單位的管理制度，歸屬到行政機關那一類里。因此，事業單位改革最重要的一部分就是績效工資制度的實施，只有績效工資制度實施了，才有利于事業單位朝著更好的方向繼續全面發展。

三、事業單位績效工資制度存在的問題

（一）績效工資體系存在不足。績效工資制度改革是國家分類改革中最為重要的部分，也是績效工資制度中最靈活機動的部分。但是，在事業單位工資制度的改革中，很多事業單位僅僅參照國家制定的政策進行按部就班的套改，使得績效工資改革目的大打折扣，也就直接導致了實施改革的事業單位很難制定一套科學有效的體系來對應，這種模式必然導致事業單位績效工資體系落后。同時，還存在有的事業單位利用績效工資改革使用權利謀取自己的利益的現象，這都違背了績效工資制度改革的初衷。

（二）考核標準不完善。一是考核標準過于簡單，有的僅僅是對被考核對象打打鉤、畫畫圈，缺乏必要的嚴謹性、科學性；二是考核標準尚未完全制度化。在考核的過程中，很多事業單位沒有把考核標準制度化，存在領導的偏好左右考核標準制定的現象，隨著領導工作的調動、職位的變換，當時的考核標準就很容易隨著發生變化。

（三）考核方法偏向于定性。雖然在績效考核上我們強調定量與定性要相互結合，但在考核過程中往往偏向于注重定性考核，輕視定量測評。很多事業單位對工作人員的績效考核缺乏量化的測評指標體系，或者雖然制定了量化考核體系，但在實施過程當中也只是流于形式，仍然較多的采用定性的考核方法，這就給績效考核帶來了較大的片面性和主觀隨意性。

（四）考核結果不容易兌現。績效考核的激勵功能是通過考核來確定等級，然后把績效考核的結果與工資掛鉤而體現出來的。然而，在實際工作中此環節存在以下幾個缺點：一是對優秀工作人員的獎勵力度不夠；二是績效考核的結果與工資的分配普遍脫鉤；三是對不稱職的工作人員懲罰工作不到位。

（五）績效考核周期比較單一。大多數的事業單位在績效考核時都是一年考核一次，周期基本上都是一年，只有少數事業單位實行半年度考核。我國的事業單位眾多，涉及到的領域也非常多，可以根據事業單位的不同特性選擇適合本單位特殊性的考核周期。考核周期不應該拘泥于一年或半年，應該采取多種考核周期相結合的辦法。

四、事業單位績效工資制度存在的問題原因分析

（一）缺乏必要的競爭觀念。在績效工資運行的過程中，存在不同程度的“排斥競爭”、“無視競爭”的現象，形成競爭意識觀念淡薄。首先，有的崗位還沒有在單位完全實行競爭上崗制，有的雖然競爭上崗，也存在流于形式現象；其次，競爭的形式也存在一定不足。在考核過程中，雖然需要著重突出考核者績效的比重，但是受到了過多的人際關系影響，最后個體考核結果的差異就不大，績效考核的競爭形式就很難體現出來了；第三，競爭環境存在瑕疵。事業單位工作的穩定性使得職工缺少競爭壓力，導致競爭觀念不強。

（二）缺乏公平理念。事業單位的績效工資激勵制度能否達到預期效果，不僅僅取決于事業單位職工所受到的激勵本身，更取決于通過橫向比較、縱向比較后感覺到的激勵的公平性。而我國的事業單位中，績效工資的激勵較為普遍存在缺乏公平現象。

（三）“重集體、輕個人”觀念一直存在。在我國的事業單位之中，“重集體，輕個人”的思想觀念一直占據主導地位，社會人群大多數以“道德人”的標準去衡量事業單位職工的個人行為，從而忽略了其身為社會“經濟人”的利益需求。強制向其灌輸崇高的道德理想，過多強調集體的利益高于個人利益，阻礙個人合理物質利益需求，導致個人合理的物質需求得不到滿足。這就導致了我國事業單位績效工資制度激勵方法單一、過分注重精神的激勵而輕視物質的激勵、內在的激勵不足等問題出現。

五、事業單位績效工資制度完善建議

（一）完善績效評估體系。事業單位要對已有的崗位進行科學合理的崗位定位與分析，根據每個單位的實際情況制定科學有效的管理機制，并根據不同的崗位設置內容進行有效落實?？己酥笜吮仨氁_，尤其是關鍵性指標更不能缺失?？己酥笜说闹贫ㄒ龅蕉亢投ㄐ韵嘟Y合，以可量化指標為主，定性指標為輔，可操作性要強。指標設置要簡潔，標準要明確，清晰易懂。

（二）加大績效考核獎懲力度。切實將考核的最終結果與獎懲制度進行掛鉤，把考核的結果作為事業單位職工獎懲的依據，做到賞罰分明。促使事業單位職工真正了解到自己在工作中的缺陷和不足并及時改進和補救，從而使事業單位的績效考核不再流于形式，真正發揮出績效工資應有的功能，激勵工作人員提高工作績效。

（三）設置合理的考核周期。所謂考核周期，就是指多長時間進行一次考核評價。事業單位應當依據本單位的實際情況來設置合理的考核周期，可以將考核周期設置為平時考核和定期考核兩種。平時考核就是指單位對其職工日常履行崗位職責情況進行的考核，平時考核應當不定期開展。定期考核就是指單位依據上級的相關規定對其職工開展的全面考核，一般情況是一年一次，按照規定的內容、標準、方法和程序開展。事業單位的績效考核須將平時考核和定期考核有機地結合起來，才能保證績效考核取得良好效果。

主要參考文獻：

[1]李克華.事業單位績效工資制度的利弊及創新之我見[J].中國外資，2012.5.

[2]劉鳴.關于事業單位績效工資制度的若干思考[J].絲綢之路，2013.14.

[3]張偉.淺析事業單位績效工資制度的改革[J].電子制作，2013.10.

[4]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].中小企業管理與科技，2014.6.