河北省文化（群藝）館人才隊伍建設淺析

趙書紅 （河北省群藝館 050000）

河北省文化（群藝）館人才隊伍建設淺析

趙書紅 （河北省群藝館 050000）

文化（群藝）館承擔著開展群眾文化活動、推動群眾文化事業繁榮發展的重要職能，但群文系統人才隊伍創新能力不足，優秀拔尖人才數量偏少，基層人才現狀堪憂。本文提出在人才選拔引進、教育和培訓、外部激勵機制和基層人才管理等方面加強人才隊伍建設的幾點舉措。

群眾文化；人才隊伍；文化館

本文系河北省人社廳2015年課題研究項目部分結項成果，課題編號：JRSHZ-2015-03054

中共中央辦公廳《關于加快構建現代公共文化服務體系的意見》的通知（中辦發【2015】2號）要求加強基層文化隊伍建設。作為向社會提供公共文化服務、開展群眾文化工作的重要窗口，文化（群藝）館在開展群眾文化活動中起著平臺和載體的作用，承擔著推動群眾文化事業發展繁榮的重要職能。在現代社會急劇變化的轉型期，面對廣大人民群眾日益增長的多元性、多層次的精神文化需求，如何適應形勢發展需要，加強人才隊伍建設和管理，是發展群眾文化事業的關鍵，也是群文領域的熱點和難點問題。

一、河北省群眾文化人才隊伍建設中存在的問題

（一）文化館人才隊伍創新能力及活力仍顯不足

雖然文化體制改革和事業單位分類改革取得了較大成效，對文化單位人事制度改革起到了較好的促進作用，但是并未實現人員管理從事業型向產業型過渡，群文隊伍在日常管理、薪酬激勵、職稱評聘、人才流動配置等方面并未實現根本性轉變，不同程度受到機制體制、固有觀念的限制。群文人才隊伍文化產品市場意識觀念落后，對文化市場規律和形勢還缺乏積極認識，在文化產品市場消費面前仍有一定惰性，工作的積極性、創造性仍顯不足。在群眾文化需求調研、成本控制節約、資源整合利用、活動宣傳推介等方面還有所欠缺，人才隊伍建設尚未得到強有力的推動和促進。

（二）現有職稱評聘機制限制了人才隊伍的發展

目前群文專業技術職稱的崗位設置主要采取結構比例的辦法，各單位按照上級規定的設崗比例根據單位總人數實行各級崗位總量控制。正高和副高職稱占全館編制數的比例一般只有5％左右，且多數被館內領導和老人常年占據，而隨著專技人才隊伍年齡和職稱的逐漸走高，到達一定階段后，高級職稱崗位數量就不能滿足現有專業技術人員的實際需求，導致許多優秀人才無法參評高一級職稱，兌現高一級工資待遇，繼而必然出現高職低聘的現象；后取得職稱的人員只能慢慢等待高級職稱的空位。這種狀況在我省大部分群藝館、文化館中普遍存在，市縣（區）級文化館中更加突出，縣（區）級基層文化館人才因發展平臺較低，參評高級職稱的難度較大，這些原因都在很大程度上挫傷了人才隊伍工作的積極性和提升專業技能的內在動力。

（三）基層群文專業技術人才短缺、待遇低，制約了基層人才隊伍建設

在我省第四次文化館評估定級中發現，縣鄉級基層文化館（站）發展的好與劣，一方面與地方黨委政府對文化工作的重視程度密切相關，另一方面取決于地方經濟發展水平。我省許多經濟實力較弱的地區，受縣級財政支付能力的限制，加之文化館（站）多年來不被同級和上級政府部門重視，文化館（站）人員經費和活動經費經常撥付不到位，導致人才隊伍建設難以得到保障?；鶎游幕^（站）人員工資標準普遍偏低且發放不全，許多縣鄉級文化館（站）人員編制原本匱乏，還被挪為他用，少有的編制內人員經常被其他部門借調，導致文化館（站）的活動職能無法正常開展?；鶎有匠甏銎?，弱化了基層群文隊伍的工作積極性，導致基層專業技術人才的流失，也影響文化藝術類的高校畢業生到基層文化館（站）就業，制約了基層群文人才隊伍的建設和發展。

（四）群文系統優秀拔尖文化藝術人才數量較少

我省群文系統在國內外享有較高聲譽和口碑的藝術專家較少，在全國有影響的代表人物更是鳳毛麟角，這與建設文化強省、促進河北文化大發展大繁榮的目標是不相適宜的。而目前的現狀是：一大批具備高級職稱、專業造詣較高、綜合業務能力較強的老專家大多已經退休或面臨退休，省內非物質文化遺產傳承人年齡也都偏大，技藝傳承面臨后繼無人的尷尬境地；而年齡在35－45歲、受過正規高等教育、能夠扛鼎擔綱某一專業領域的人才數量還很少，35歲以下能夠獨撐一面的人才仍然需要時間在實踐活動中錘煉與提高。因此，群文系統文化藝術專家和拔尖人才極其缺乏，后續人才還未能及時填補空缺，導致系統內缺少經驗豐富的專家對后輩業務骨干的帶動和引領，使之迅速成長；同時，在我省文化藝術精品力作和優秀劇目的打造過程中，老專家的指導和點評也是不可或缺的，為出精品，只能通過各種形式臨時返聘或聘請省內外老一輩藝術專家進行藝術指導。

二、“十三五”時期加強群文人才隊伍建設的思路和舉措

群文領域人才隊伍建設是影響群眾文化事業發展的一項長期性基礎性戰略任務，需要適應時代發展的要求，不斷調整和完善。因此，就如何落實“人才興文”戰略，加強我省群文系統人才隊伍建設提出以下建議：

（一）拓寬思路和渠道，做好對優秀文化藝術人才的選拔、引進

一是各級群文事業單位編制總額非常有限，因此有進人權的各級政府文化部門和單位負責人要嚴格人才引進標準，提高準入門檻，把好進人關口，要依據新形勢下群文領域對文化藝術人才專業種類的需要，合理分配各藝術門類和專業的編制數額，為系統內音樂、舞蹈、戲劇曲藝、美術、非遺等“各行各業”配置好相應的專業技術人才。既要防止出現某些傳統藝術專業的大面積“扎堆”過剩，也要為戲劇曲藝等重點保護專業做好補給，防止出現斷代，陷入青黃不接、無人可用的境地。此外，還要為新興藝術門類及時招錄新人，為群文系統注入新生力量。二是完善人才引進機制，建立全方位引進人才的政策性通道，對緊缺人才和尖子人才引進開通“綠色通道”，放寬準入政策，確保優秀文化藝術人才“進得來”“引得好”，以帶動和激勵系統內整體人才隊伍的良性發展。結合群文現有人才隊伍狀況，針對各群文單位急需緊缺專業重點招聘和引進年輕優秀的專業人才，加大對特殊崗位專業人才選拔招調力度，為事業發展儲備優秀的年輕后備人才；同時，不斷擴大高端人才引進比重。對有工作經驗、閱歷、高級職稱且業務能力突出人才優先引進，提高系統內人員整體的專業性和藝術水準。三是要注重對社會文化藝術人才的挖掘和使用，拓寬用人視野，創新用人方式，嘗試有償專業顧問、業務指導、技術合作、編外聘用等多種靈活形式，招賢納士，使更多系統外優秀人才為我所用。

（二）強化對群文領域各類文化藝術人才的教育和培訓

根據群文系統的專業類別和特點，對專業技術人員教育培訓進行統籌安排、科學管理，逐步形成覆蓋面廣、形式多樣、內容豐富有深度的常態化培訓體系。以提升專業素養和業務水平為目標，認真抓好文化藝術人才知識更新和業務能力培訓。一是制定量化培訓指標，督促各單位積極落實。如專業技術人員年脫產培訓率、參訓率、受培訓學時等要遵照有關規定執行，原則上每年每單位脫產率不低于20％，每年每單位參訓率不低于50％，人均年脫產培訓不低于90學時。二是針對專業技術人員進行分類輪訓。按照群文系統專業藝術、藝術設計、群文理論、舞美燈光音響、數字化服務、非物質文化遺產保護等幾大門類，逐年按進度對各市縣文化單位相關專業人員進行輪訓。三是創新和探索多種培訓方式，提高專業人員藝術素養。各單位可定期選派優秀人才到國家和省級高等藝術院校、藝術研究機構、文藝團體等進行脫產培訓；也要鼓勵專業人員自主聯系培訓單位和培養老師進行專業研修，所屬單位要做好人員經費保障、業務工作的調整和工資福利待遇保障等相關工作。

（三）完善外部激勵政策，優化崗位聘用機制，激發人才隊伍的工作熱情

建立與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的外部保障機制和生態環境。一是創新選人用人模式，探索新型人才使用機制，為人才成長創造良好環境。在重點崗位和優勢文化活動項目上合理使用人才，選準人、用準人。通過實施競爭上崗、考核上崗、崗位聘用等辦法，加大對人才的培養和使用。二是尊重文化藝術人才的創作個性和創造性勞動，對優秀人才在精品創作和文藝創新時要提供充足條件，做好資金、項目、專家指導、團隊保障支持工作。對于專業能力突出、在文藝創作中有杰出貢獻、善于主持或承擔重要任務的各類優秀人才，應給以政策和業務發展上的傾斜；薪酬待遇方面，在崗位聘用、職稱評審、獎勵績效工資分配、確定考核優秀等次時也應優先予以考慮，加大對優秀人才的物質獎勵力度，強化激勵機制。三是人才評價與考核。建立公平、公開、公正的績效考核制度，并拉開檔次。根據不同的工作崗位性質特點、職責權限大小等制定階梯式的考核與評價標準，對優秀人才的工作業績和成果進行科學評價與考核，并及時反饋，從而激發他們的工作熱情和內在動力。四是建立職權分明、權責明確的崗位責任制和人才能上能下、能進能出的動態競爭機制。內部也要建立公平競爭的人員流動機制，爭取做到能者上，庸者下，適時地根據本單位發展目標的需要及時進行人員的更換、補充和調整，從而拔除懶政懈怠、一勞永逸的心理，優化單位選人用人的生態環境。

（四）探索我省基層群眾文化人才建設的新途徑——“兩員”制度，助力新農村文化建設

現如今，農村仍然是我省文化建設和文化發展最薄弱的地區，正在實施的農村文化設施全覆蓋工程，為農村文化活動室（中心）配備了基礎文化設施。但是，因沒有及時跟進配備專職的文化管理人員，導致各類文化設施和文化活動場所閑置浪費，缺乏有效的管理、維護和使用。因此，我省可借鑒浙江海鹽實行的“兩員”制度以及蘭考縣實行的文化協管“3+2+1”模式的實踐經驗，通過招聘一批村級“文化管理員”，著力加強村級文化人才隊伍建設，解決農村公共文化服務體系“最后一公里”的問題，改善農村文化服務面貌，保障基層百姓享受公共文化服務資源的基本權益。所謂“兩員”和文化協管“3+2+1”模式，其實都是以縣為上級調配單位，為鄉（鎮）一級文化站配備專職文化專員，并實行片區崗位責任制對接，村一級再通過合同制等方式招募一批具有文藝特長的駐村文化專職管理員，管理村級文化設施，組建農村文藝團隊，開展農村文化活動。在對“兩員”的管理上，要明確鄉級文化專員和駐村文化專職管理員的工作職責和目標任務，制定人員管理辦法和考評機制，并將考核結果與年度聘任掛鉤。這在一定程度上可以有效改變農村文化藝術人才缺失嚴重及流失頻繁的狀況，突破基層公共文化發展的人才瓶頸，為村級文化建設提供人才支撐。

人才是文化事業繁榮發展的基礎和關鍵。繁榮群眾文化是體現河北文化大發展大繁榮的重要方面。一支數量充足、門類齊全、結構優化、業務能力強、綜合素質高的群眾文化人才隊伍，對建設文化強省、和諧河北、樹立文化自信至關重要。今后，應逐步通過專業人才隊伍建設，實現群文系統內人才素質全面提升，確保人才效能對群眾文化事業的驅動作用日益顯現。

趙書紅，中級館員，碩士研究生，河北省群藝館。