校企合作背景下畢業生就業穩定性研究

文躍玲

摘 要 運用問卷調查和質的研究相結合的方法，通過對曾在校企合作單位實習過的部分畢業生進行問卷調查，以及對6家具有代表性的相關校企合作單位負責人進行深度訪談，并將獲取的數據進行分析，結果顯示，校企合作單位畢業生就業穩定性欠缺與專業特點、畢業生實習期表現及彼此的認可度顯著相關；畢業生對“地域”“薪酬”及“目標崗位”的期望值與企業供給不相適應，是畢業生流失的主要成因；畢業生所具有的非專業素養對就業穩定性起著積極促進作用。據此，提出了構建高校與合作單位 “二維聯動”的對策。

關鍵詞 校企合作；畢業生；就業穩定性；二維聯動機制

中圖分類號 G717.38 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）25-0040-05

校企合作是目前我國被普遍認可的職業教育人才培養模式，國家和政府部門更是以法律和政策的高度將之在全國范圍內推廣。許多研究表明，此模式的推廣，對我國高級應用型人才培養起到了積極作用。劉延隆認為，在校企雙方緊密合作過程中，實現了學生、教師隊伍、院系管理、企業和社會效益五方獲益[1]。也有大量學者對校企合作長效機制進行了深入研究，如王翠華的研究表明，校企合作長效機制應包括政策機制、利益機制、感情機制，政策機制是重要的外部保障和規范，利益機制是內在動力，感情機制是紐帶，并有助于深化校企合作[2]。吳志倫與盧艷認為，校企合作只有基于“雙贏”的基礎上，其長效發展方具可能性[3]。然而，近年來，企業人才流動性大，高校畢業生就業穩定性欠缺成為較嚴重的社會問題，現實中，校企合作單位畢業生頂崗實習結束后流失嚴重，就業穩定性不足，使企業無法通過校企合作實現人才儲備以及降低人力資源開發成本的目標，嚴重影響到校企合作長效機制的運行。雖然學術界對高校畢業生就業穩定性問題已有大量研究，但針對校企合作單位畢業生就業穩定性的研究極少。為此，本研究將利用校企合作的有利條件，力求在校企合作視域下，從畢業生和校企合作單位兩個層面對畢業生就業穩定性問題進行深入研究，為提高畢業生就業穩定性，以及保障校企合作關系持續、健康發展提供有效借鑒。

一、研究方法

本研究抽取了廣東南華工商學院6家具有代表性的校企合作單位，以及曾分別在這6家單位實習過的、來自5個不同專業的部分畢業生為研究對象。一方面，利用網絡技術，通過“問卷星”專業調查網站，自編“校企合作單位畢業生實習與就業情況調查”問卷，并隨機向近兩年曾分別在6家校企合作單位實習過的畢業生，通過QQ、微信發出網絡電子問卷鏈接及答卷請求，并同時就相關研究問題進行深度訪談。發出問卷1個月后回收和導出答卷，答卷與訪談內容經過整理后組成研究數據，所有數據采用SPSS17.0軟件進行統計分析，以從畢業生層面掌握校企合作單位畢業生就業穩定性狀況及深層次成因。另一方面，研究者利用工作便利，深入校企合作單位實地調研，與企業相關領導、員工進行深度訪談，以獲取研究資料。對收集的資料，通過整理、歸納與分析，從校企合作單位層面，提煉出研究結論與觀點。誠然，本研究并非嚴格意義上的定量研究，對研究結果的“信度”問題無法討論，但本研究圍繞6家具有代表性校企合作單位，以研究者與校企合作單位相互配合的形式，采用質性研究與量性研究相結合的方法，多層面、多方式、多維度地調查與分析，對研究現象進行了較全面、深刻地探討，這更能獲得研究現象的解釋性理解[4]。同時，通過6家具有代表性校企合作單位及相關畢業生就業穩定性研究結論的聯結，本研究可作為類型學意義上的推廣[5]，對其他高校、用人單位乃至全社會解決畢業生就業穩定性欠缺問題具有借鑒意義。

二、頂崗實習畢業生的就業調查與分析

（一）調查取樣的基本情況

通過“問卷星”網絡信息平臺發出問卷1個月后，回收到有效答卷共44份。其中，男生29人，女生15人，分別以數值1和2表示；調查樣本所屬專業共有5個，分別是“建筑裝飾工程技術”“工程造價”“工程監理”“房地產經營與估價”“產品與造型設計”，以數值1、2、3、4、5表示；校企合作單位6家，分別以A、B、C、D、E、F代替，以數值1、2、3、4、5、6表示。具體描述性統計見表1。

（二）畢業生頂崗實習后就業單位變動情況

通過“實習結束后是否繼續留實習單位就業”和“在實習單位就業的時間”兩個變量的交叉統計可知，見表2，44名調查對象中只有13人實習結束后繼續留在校企合作單位就業，而此13人中，一年或兩年內離職的分別為4人和1人，畢業后至今仍在校企合作單位就業的只有8人，只占被調查人數的18.2%。顯然，畢業生頂崗實習結束后流失嚴重，且部分畢業生正式入職后流動性也較大，畢業生就業穩定性欠缺嚴重。

（三）校企合作單位畢業生就業穩定性變量的相關分析

通過對表3中四組變量的相關性檢驗與分析可知，“所學專業”與“實習結束后是否留實習單位就業”兩個變量在0.01水平（雙側）上顯著相關，某些專業畢業生就業穩定性欠缺現象嚴重，這與專業特點有一定關系，與麥可思研究院調查結果類似[6]。畢業生“對實習單位管理上的評價”與“實習單位是否曾向你表達就業愿望”在0.05水平（雙側）上顯著相關，表明實習單位與實習生兩者對彼此的評價與認可度基本相對應。“實習單位是否曾向你表達就業愿望”與“實習結束后是否留實習單位就業”在0.05水平（雙側）上顯著相關，表明實習生在實習期的表現，影響實習單位對其的認可度，與畢業生是否留實習單位就業有直接關系。

（四）校企合作下畢業生流失的成因調查與分析

通過對頂崗實習后離開實習單位就業和就業后在較短時期內離職的原因進行調查及數據統計，見表4，可知，“地域問題”是“眾數”值，比例最大，占29.8%；其次是“待遇不好，薪酬太低”，占17.0%；再次是“公司提供的崗位與自己的職業規劃目標不符”和“公司沒向我表達就業意愿或終止勞動關系”，均為12.8%；以下依次是：“其他原因”，占8.5%；“因本來就只抱著實習的目的”和“家庭問題”，均占6.4%；“學不到我想學的專業實踐知識”，占4.3%；“公司管理、企業文化、人際關系問題”，占2.1%。分析認為，出現以上狀況，源于在我國高校畢業生就業市場實行“雙向選擇”制度下，高校畢業生擇業自主性明顯增強，大部分畢業生就業時不會盲從，他們會根據自己的職業規劃目標，及實現目標的路徑與方法作出相應選擇。但與此同時，也不難看出許多畢業生對就業“地域”“薪酬”“目標崗位”等期望值與企業供給存在較大差異，與社會需求不相適應。

（五）畢業生期望的企業特質

企業人才流動性太大，不但增加了人力資源成本，還影響了企業的經營活動，阻礙了企業可持續發展。為此，可從職場人員較普遍期望的企業特質上獲取企業保持人才穩定性的答案。調查顯示，見表5，“給員工提供較大的發展空間，讓員工能明確發展目標”是畢業生最期望的企業特質，排在第一位，占31.4%；排第二、第三、第四的分別是“企業文化好，同事之間相處融洽”，占20.6%；“具有人文關懷，讓員工對企業具有家的感覺”，占16.7%；“管理制度化、規范化，辦事有章可循”，占14.7%。而“公司有較大規模，工作安穩有保障，待遇好”卻相對不那么重要，排在第五位，只占7.8%。從調查中可看出，在我國經濟高速發展，人民物質條件日趨改善的形勢下，畢業生追求精神收獲高過物質享受。

三、校企合作單位畢業生就業穩定性探究

為全面掌握畢業生頂崗實習結束后在校企合作單位就業穩定性狀況，以及對校企合作關系的影響，本研究從校企合作單位層面，采用以深度訪談為主的質性研究方法進行探究[7]。研究中選取6家與研究者有密切工作往來的、具有代表性的校企合作單位及相關負責人作為研究對象。這6家單位分別是：A公司——建筑裝飾公司，建筑裝飾工程技術專業校外實訓基地；B公司——建筑裝飾公司，建筑裝飾工程技術專業校外實訓基地；C公司——工程監理公司，工程監理專業校外實訓基地；D 公司——工程咨詢公司，工程造價專業校外實訓基地；E公司——工業設計公司，產品造型與設計專業校外實訓基地；F公司——房地產咨詢公司，房地產經營與估價專業校外實訓基地。研究采用以實地調研、面對面訪談為主，以QQ、微信、電話訪談為輔的方法進行。訪談過程中，在講明研究目的后，主要圍繞企業對頂崗實習畢業生在本單位就業穩定性情況及對校企合作關系的影響等內容展開。

（一）校企合作單位畢業生就業穩定性的比較與感知

對畢業生流失的程度，無法用統一的標準來界定，經訪談獲知，校企合作單位一般是通過比較來感知畢業生流失的程度。有的單位是通過與往屆畢業生流失情況的比較，來判斷近期畢業生就業穩定性程度。如C公司反映前兩屆的不錯，近兩屆不是太好，經常找各種理由要離開；還有的單位是通過比較不同階段情況來進行判斷的，如A公司認為，畢業生就業穩定性問題“畢業前好一些，畢業后不斷離職”；此外，有單位將畢業生流失情況與企業參加校企合作的預期目標相比來衡量流失程度，這一現象的典型代表是D、E兩家公司，均表示能留下來的畢業生已基本達到了企業人才培養的預期目標，并未感覺畢業生流失嚴重。經研究分析，企業參與校企合作的預期目標應是判斷畢業生就業穩定性程度的主要依據，如能達到預期目標，則企業及相關管理者對畢業生就業穩定性持有滿意的心理感受，反之，則因畢業生就業穩定性欠缺產生負面感知。

（二）市場經濟下企業對畢業生流失的認識與沖突

人才流動是社會主義市場經濟下的必然產物，是所有企業和勞動者必須遵循的市場規則。 對于畢業生流失，6家企業均認識到是市場經濟下“雙向選擇”的結果，表示了對高校和畢業生的理解，但卻對校企合作關系穩定性產生了差異與沖突，表現出兩種截然不同的情緒和態度。其中D、E、F公司均表示：畢竟是雙向選擇，畢業生流失情況能夠接受，也不會影響校企合作的關系。而A、B、C三家單位領導表現出了對校企合作關系的負面情緒，如A公司表示“不會影響合作，但今后可能不會投入太多精力”；B公司提出“希望能為我們提供靠譜一點的學生，對企業降低人力成本有好處”；C公司明確表示“人才用得好就招，用不好就不招，近兩年到你們學校招人已很少了”。由此可見，此三家單位因畢業生流失嚴重，對校企合作關系產生了較大的負面影響。這表明，校企合作單位畢業生流失現象如不加以改善，將影響部分校企合作關系的可持續性。

（三）對畢業生非專業素養的需求與期望

非專業素養指畢業生所學專業知識和技能之外具備的素質與修養。社會現實及專家學者的研究表明，畢業生非專業素養對成功就業和就業質量的提升，起著至關重要的作用[8]。訪談中，6家單位普遍提出了對畢業生非專業素養的需求和期望，如A公司反映，有學生雖專業技能不是很好，但因敬業和努力被公司留下；B公司提出，希望學生的綜合素質高一點，不會做可以派人教，怕的是沒心學還只是想要待遇；D公司要求，學校教育要把思想品德、責任心放首位；E公司表示，最看重的還是學生的人品和態度。其他公司也有類似的觀點。事實證明，畢業生所具有的道德品質、進取精神、責任感、團隊意識及心理素質等非專業素養比專業能力更重要，這也與畢業生實習結束后能否直接留在實習單位就業及畢業生就業穩定性不無關系。

四、校企合作下畢業生就業穩定性的“二維聯動”機制構建策略

基于上述調查分析，校企合作單位畢業生就業穩定性欠缺是由諸多復雜的主客觀因素造成的，所以僅從單方面找尋成因與對策，將無法解決根本性問題。為此，高校與校企合作單位須精誠合作，共同構建“二維聯動”的行動機制，促使校企合作單位畢業生流失量的降低及校企合作關系的長遠發展。所謂“二維聯動”機制是指從高校與校企合作單位兩個維度各自責任出發，以雙方緊密合作為基礎，以提高畢業生就業穩定性為導向，共同承擔風險，實現互利雙贏的一種校企合作方式。

（一）改進工作機制

切實可行的工作機制是推動工作開展的基礎，高校與企業要在原有校企合作管理機制上，針對畢業生就業穩定性問題采取進一步完善措施，雙方適當增加經濟投入和人員配給，共同建立相應的管理機構，時刻保持雙方及頂崗實習畢業生之間信息渠道的暢通，設立從基層到高層的管理人員會議制度，定期對畢業生就業穩定性情況進行評估和反饋，對各自應承擔的責任加以改進與完善。

（二）完善契約機制

目前，我國職業教育實行的校企合作契約關系大多比較單一，一般表現為高校與企業簽訂的合作協議，僅反映了高校與校企合作單位之間的契約關系，忽視了畢業生的主體地位與作用[9]。在市場經濟下，畢業生在實習單位的各方面表現僅靠相關人員的教育和道德約束，起到的實質作用有限。高校畢業生絕大多數均已年滿18歲，是完全行為能力人，他們應對自己在校企合作單位的言行和各方面表現承擔相應的法律責任。因此，高校、校企合作單位和畢業生應簽訂實習與就業的三方協議，在國家法律的基礎上約定各自的權利、義務和責任。形成三方契約關系后，在維護各方權益的同時，以法律約束力確保畢業生就業的穩定性。

（三）實行責任機制

畢業生就業穩定性問題，除高校與校企合作單位共同組建的管理機構內部，應實行目標管理、責任到個人、建立工作人員獎懲機制等管理措施外，雙方更應根據調查分析情況明確各自責任。如高校應把對學生的非專業素養教育與培養放在教育教學的重要位置，尤其是學生的思想品德教育更應成為整個教育體系的重中之重；深化教育教學改革，實現校內教學與社會實踐相結合，努力使畢業生認知社會的時間前移，以減少應屆畢業生因對社會的認知不足而導致其進入職場后的盲目流動，從而減少對社會、企業及畢業生自身發展造成的不良影響；增強對校企合作單位和實習學生的服務意識，只有重視與校企合作單位的關系在高校社會公共關系中的作用，才能在保持原有實習和就業資源的基礎上，不斷開發新的社會資源，為高校的不斷發展助力。而校企合作單位首先應不斷完善管理制度，使企業管理規范化、制度化。管理上以法治取代人治，對所有員工盡量獎罰分明、公平公正，使員工對自己的工作表現和努力的收獲均有章可循，且產生工作安穩的心理感受。其次，需建立并實施良好的人才發展機制，使員工能明確自己在本單位的定位和發展方向，減少因“茫然”或“無望”而不得已做出離職選擇；再次，要著力企業文化建設，加大人文關懷，使包括實習生在內的所有員工對企業產生歸屬感，增強企業凝聚力。最后，努力提高企業經濟效益，對企業資金進行合理分配，改善員工待遇，減少因待遇薪酬較低使人才無奈流失。

總之，雖然在市場經濟下，人才合理流動對社會經濟、企業運營和人才自身的發展起到了積極促進作用，但高校畢業生就業穩定性嚴重不足，勢必對個人、企業乃至全社會造成較大的負面影響，高校與校企合作單位應從自身的長遠發展出發，認真思考因畢業生就業穩定性欠缺給雙方帶來的不利影響，彼此應加深認識，相互溝通與配合，在探尋畢業生就業穩定性欠缺深層次成因的基礎上，努力探索和實施促進畢業生就業穩定性的途徑與方法。

參 考 文 獻

[1]劉延隆.校企合作對高職院系內涵建設的作用機制研究[J].中國教育學刊，2014（5）：63-65.

[2]王翠華.高職校企合作的長效機制[J].教育與職業，2011（35）：14-16.

[3]吳志倫，盧艷.基于“雙贏”的高職校企合作長效機制構建[J].繼續教育，2010（12）：27-29.

[4]陳向明.教師如何做質的研究[M].北京：教育科學出版社，2012：12.

[5]李長吉，金丹萍.個案研究法研究述評[J].常州工學院學報：社科版，2011（12）：107-111.

[4]中華人民共和國教育部.2015年中國大學生就業報告[EB/OL].[2015-07-20].http：//www.moe.edu.cnjyb_xwfbs5147201507t20150720_194510.html.

[7]周憲，胡中鋒.質的研究方法的理論探討與反思[J].廣東社會科學，2015（4）：51-57.

[8]柯羽.非專業素質對大學生就業質量的影響[J].中國青年研究，2010（7）：98-100.

[9]劉紅磊.職業院校校企深度合作機制中的契約關系研究[J].教育與職業，2014（26）：17-20.

Research on Graduates Stability of Employment under the Background of Cooperation between College and Enterprise

Wen Yueling

Abstract Questionnaire and qualitative research were used in this paper. The author did questionnaire survey to part of the graduates who once worked in the enterprises cooperating with college， and deep interview with the persons in charge of 6 representative enterprises were done. Results showed that there were deep relationship between employment stability lack and major characteristics， graduates performance during internship and degree of acceptance between enterprises and graduates. Graduates expected value of region， salary and target position were not match with what the enterprises provided， which was the major reason why graduates left their positions in the internship period. Whats more， non-professional quality of graduates pays a positive role to the stability of employment. Hereby， this paper presented construction solution to“two-dimensional linkage”between college and enterprise.

Key words cooperation between college and enterprise； graduates； stability of employment； two-dimensional linkage

Author Wen Yueling， lecturer of Nanhua College of Industry and Commerce of Guangdong Province（Guangdong 510507）