護士團隊合作與工作滿意度及工作倦怠相關性分析

黃銀英 牛林艷

·護理論著·

護士團隊合作與工作滿意度及工作倦怠相關性分析

黃銀英 牛林艷

目的：探討醫院護士團隊合作與工作滿意度、工作倦怠相關性。方法：選取某三級甲等醫院385名護理人員進行問卷調查，調查內容包括一般資料、護士團隊合作情況、護士工作滿意度情況、護士工作倦怠情況，運用統計學軟件進行數據整理，分析三者之間的相關性。結果：相關分析顯示護士團隊合作與護士工作滿意度顯著正相關(P<0.05)，與工作倦怠顯著負相關(P<0.05)。回歸分析顯示工作滿意度中與同事關系維度和職業機會維度、工作倦怠各維度對護士團隊合作情況有預測性(P<0.05)。結論：提高護士工作滿意度、降低護士工作倦怠感可提高護士團隊合作度，從而保證護士工作積極性，穩定護理人才隊伍。同事之間的關系、護士職業發展機會、護士情緒狀態、護士工作成就感和工作中表現的人格化特征可有效預測護士團隊合作情況。

護士；團隊合作；工作滿意度；工作倦怠

隨著優質護理服務的不斷深化，我國護理工作模式轉變為小組責任制整體護理模式，該種工作模式對護士團隊合作要求越來越高[1]。團隊中每個個體會基于自身的特質提出建議或作出決定，團隊領導會綜合整個團隊的情況做出最優抉擇，保證利益的最優化[2]，團隊合作可以顯著提高醫務人員的照護能力，使其提供更高品質、更有效的照護服務[3]，并且可提高護士差錯上報率、確保病人安全[4]，加強護理團隊建設、提高護理團隊合作度是醫院發展過程中擬合人力資源的重要舉措，同時也是確保護理安全的有效措施。目前，國外對于團隊合作的研究已深入至實驗研究，如使用仿真模擬[5]、角色扮演[6-7]、團隊技能訓練[8]等干預措施有效提高團隊合作積極性，而我國對于團隊合作特別是護士團隊合作的研究剛剛起步，目前只有相關評估工具的漢化翻譯[9]以及現狀調查，現狀調查研究證實團隊組建時間超過2年、低年齡、低職稱的護士團隊合作度較好[10]，提示護理管理者應培養和提高新組建團隊、高年齡、高職稱護士團隊合作精神和積極性。對于影響護士團隊合作積極性相關因素的研究鮮見報道，本研究旨在探討婦幼專科醫院護士團隊合作與護士工作滿意度、工作倦怠之間的相關性，以期為臨床提高護士團隊合作積極性，穩定臨床護理工作提供參考依據，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究選取2015年9～12月在某三級甲等醫院工作取得護士執業資格證的400名護士作為研究對象，該研究中的研究對象分布于婦科、產科、兒科、乳腺外科等專科領域。納入標準：取得護士職業資格證并正從事護理相關工作的護理人員。排除標準：拒絕配合研究者。本次共發放問卷400份，回收問卷390份，合格問卷385份，有效率98.71%。其中男3名，女382名。年齡22～52歲，平均(30.32±5.66)歲。漢族382名，少數民族3名。工作年限：5年及以下148名，6～10年138名，11～15年52名，16～20年23名，21年及以上24名。平均工作年限(8.43±6.49)年。籍貫：本市157名，本省市外178名，省外50名。已婚265名，未婚115名，離婚5名。專業：護士247名，助產士138名。學歷：中專6名，大專149名，本科及以上230名。職稱：護士90例，護師196名，主管護師90,名，副主任護師9名。月收入3000元及以下8名，3001～5000元86名，5001～7000元82名，7001～9000元82名，9001～11 000元83名，11 000元以上44名。

1.2 研究方法

1.2.1 調查方法 由經過統一培訓的研究人員選取醫院在職工作的符合納入標準的400名護士進行問卷調查。由經過統一培訓的3名調查者收集資料。首先向符合納入標準的研究對象解釋該研究的目的、意義及研究過程，取得同意后簽訂雙方知情同意書，發放護士一般情況調查表、護士團隊合作問卷、護士工作滿意度問卷、護士工作倦怠問卷，在統一的指導語下填寫，由研究人員向研究對象詳細解釋填寫要求及注意事項，發放問卷囑其填寫并當場回收，收回的問卷均首先檢查其填寫情況，若有漏填者要求其補充填寫完整，確保每份問卷填寫完整、正確。

1.2.2 研究工具

1.2.2.1 一般情況調查表 由研究者自行設計，內容包括性別、年齡、職稱、工作年限、科室、聯系方式、民族、收入情況等一般資料。

1.2.2.2 護士團隊合作問卷(nursing teamwork survey，NTS) 由宋春燕等[9]引進、修訂的中文版護士團隊合作問卷，包括信任與支持(13個條目)、團隊心智模型(6個條目)、團隊領導(4個條目)、團隊取向(9個條目)，其中5，11，13，15，16，17，21，25反向計分。該問卷具有較好的信效度，總體Cronbach’s α系數為0.908，其中信任與支持維度0.901、團隊領導0.717、團隊取向0.742、團隊心智模型0.690。

1.2.2.3 護士工作滿意度量表(McCloskey/Mueller Satisfaction Scale,MMSS) 該量表包括8個方面的滿意度調查，即福利待遇(3個條目)、排班(6個條目)、工作與家庭的平衡(3個條目)、與同事的關系(2個條目)、互動機會(4各條目)、職業機會(4個條目)、被表揚和認可(4個條目)、控制與責任(5個條目)共31項，按Likert 5級評分法評分，從非常滿意5分到非常不滿意1分。量表的信度系數為0.89，內部一致性參數為0.97[11]。

1.2.2.4 工作倦怠量表(Chinese Maslach Burnout Inventory,C-MBI) 該量表包括3個維度，分別為情緒衰竭、玩世不恭(去人格化)和成就感低落，共15個條目，采用李克特7分等級量表，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”，以自己的實際情況進行評分，完全不符合記為0分，完全符合記為6分[11]。其中成就感低落條目的計分方式為負向計分，維度分為各條目分之和。情緒衰竭和玩世不恭的得分越高表示工作倦怠程度越重，個人成就感得分越高表示倦怠程度越輕。各維度得分為該維度所有條目的總和，該量表在國內具有較好的信度和效度。

1.3 統計學處理 采用SPSS 18.0統計軟件對數據進行整理分析，運用Pearson相關分析護士團隊合作與護士工作滿意度、護士工作倦怠之間的相關性，逐步回歸分析護士團隊合作的預測變量。檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 護士團隊合作情況分析 本次研究結果顯示，護士團隊合作均分為4.31分，表明整體團隊合作度較高，其中信任與支持維度得分為4.38分；團隊心智模型維度得分為4.48分；團隊領導維度得分4.54分，為得分最高的維度；團隊取向維度得分2.52分，為得分最低的維度，管理者需幫助護士建立正確的團隊取向，加強團隊內聚性并引導護士樹立團隊利益至上的理念。

2.2 護士團隊合作與工作滿意度的相關性分析(表1)

表1 護士團隊合作與工作滿意度各維度相關性(r值)

表1顯示，護士團隊合作與護士工作滿意度顯著相關，其中信任支持、團隊心智模型、團隊領導與滿意度各維度顯著相關，團隊取向與滿意度中福利待遇、與同事關系、被表揚和認可、責任與控制存在顯著相關，與互動機會和職業機會存在相關。

2.3 護士團隊合作與工作倦怠的相關性分析(表2)

表2 護士團隊合作與工作倦怠相關性(r值)

表2顯示，護士團隊合作中信任與支持、團隊心智模型、團隊領導、團隊取向、團隊合作總分與工作倦怠各維度呈顯著負相關。

2.4 護士團隊合作與工作滿意度、工作倦怠各維度的回歸分析 以護士團隊合作總得分為因變量，護士工作滿意度各維度和工作倦怠各維度為自變量進行回歸分析發現，工作滿意度中與同事關系維度和職業機會維度、工作倦怠各維度對護士團隊合作情況有影響，其作用大小依次為與同事關系、玩世不恭、成就感低落、職業機會和情緒衰竭,見表3。

表3 護士團隊合作與工作滿意度、工作倦怠各維度逐步回歸分析

3 討 論

3.1 關注并提高護士工作滿意度可有效提高護士團隊合作積極性 在大多數醫院中，護士占據了醫院人力資源的40%～60%，是醫院醫療團隊中構成比最大的一個群體，同時也是與病人接觸時間最長、距離最近的一個群體[12]，因此，護士的團隊合作積極性對于醫院正常運行有很大影響。本研究結果顯示，護士工作滿意度與團隊合作存在正相關，護士工作滿意度越高其團隊合作度越好，反之亦然，這與Kalisch等[13]的研究結果一致。護士工作滿意度低就會出現工作失誤多[14]、工作能力低[15]甚至離職率高[16]的現象，這些都不利于團隊發展和臨床護理質量的提高。本研究結果顯示，護士工作滿意度中的福利待遇、與同事關系、職業機會、被表揚和認可、責任與控制與護士團隊合作各維度顯著相關，可見，提高護士工作滿意度特別是改善護士的福利待遇、融洽同事間關系、增加職業晉升機會、認可護士執業行為可有效提高護士團隊合作積極性。Pullon等[17]研究中也發現，組織的資金支持情況和組織決策與醫務團隊合作有一定的相關性。分析原因可能是良好的福利待遇為護士提供了一定的經濟保障，有晉升的空間為其留在團隊中工作提供動力，同事間關系融洽、工作氛圍好、職業認可等因素使其愿意并樂意留在團隊中工作，并能貢獻自己的一份力量。因此，滿足護士對以上幾個方面的需求，可提高護士工作滿意度進而提高團隊合作的積極性，管理者可從提高福利待遇、營造和諧氛圍、提升晉升空間、肯定護士能力幾個方面提高護士工作滿意度，不斷加強護士團隊合作積極性。此外，護士工作滿意度中護士與同事間的關系、職業晉升機會可有效預測護士團隊合作情況，管理者可通過了解同事間關系和職業發展機遇預測團隊合作度的高低。

3.2 降低護士工作倦怠感可有效提高護士團隊合作積極性 一個好的團隊應具有飽滿的工作熱忱和熱情[18]，工作倦怠是一個與工作相關的社會現象，而不僅是個人問題[19]。工作倦怠表現為易疲勞、對工作缺乏熱情、工作效率低，工作倦怠除了給護士個人帶來痛苦，嚴重者可影響護理質量[20-21]。本研究結果顯示，工作倦怠各維度與護士團隊合作各維度呈顯著負相關，說明護士工作倦怠感越低，其團隊合作越好。情緒衰竭被認為是工作倦怠中最明顯的表現癥狀和核心內容[22]，護士在工作中面臨各種應激，而情緒是個體面對應激時主要的心理反應，情緒衰竭是護士工作中面對種種應激而產生的情緒低落、缺乏熱情的一種心理狀態，情緒低落的護士工作滿意度低，故其參與團隊合作的積極性就低。玩世不恭的工作態度又稱去人格化的表現，正確的工作價值觀幫助護士建立良好的行為控制力，良好的行為控制可有效提高團隊合作[23]，護士在工作中表現為對工作越來越不感興趣、懷疑工作的意義，因此也失去了參與團隊合作的熱情。個人成就感低的護士往往自信心不足且難以得到組織的信任和支持，感受不到團隊組織的重視和關懷而漸漸地不樂意參與甚至從內心排斥團隊合作。因此，本研究結果提示，護理管理者或團隊領導者應關注護士在工作中的情緒狀態和人格表現，幫助其排解壓力、消除疲憊、建立正確的工作價值觀，盡可能足夠的給予護士關懷和對其工作的肯定，幫助其提升工作能力，進而提高護士的個人成就感，預防或降低護士的工作倦怠感從而提高團隊合作積極性，保證護理安全和工作質量，同時也可通過了解護士工作倦怠情況預測護士團隊合作情況。

綜上所述，護士團隊合作與工作滿意度呈正相關，與工作倦怠呈顯著負相關，提高護士工作滿意度，降低其工作倦怠感，可有效加強護士團隊合作，管理者可通過了解同事間的關系、護士職業發展機會、護士的情緒狀態、護士在工作中的個人成就感和工作價值觀對護士團隊合作情況進行預測，及時采取有效措施提高護士團隊合作積極性，從而保證護理隊伍的穩定發展，不斷提高護理水平，改善護理服務品質。

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(本文編輯 陳景景)

Analysis on correlation between nurses’ teamwork with their work satisfaction and job burnout

HUANG Yin-ying,NIU Lin-yan

(Xiamen Maternity and Child Healthcare Hospital,Xiamen 361003)

Objective:To discuss the correlation between the nurses’ teamwork in the hospital with their work satisfaction and job burnout.Methods:Selected 385 nurses from a 3A hospital for questionnaire investigation, the investigation contents included general data, nurses’ teamwork, nurses’ work satisfaction and their job burnout, statistical software was used for data analysis and to analyze the correlation among the three.Results:Relevant analysis showed that the nurses’ teamwork was of significant positive correlation with the nurses’ work satisfaction (P<0.05), and was of significantly negative correlation with their job burnout (P<0.05). The regression analysis showed that in the work satisfaction, the dimension of relationship with colleagues, career opportunity dimension and job burnout dimension could forecast the nurses’ work satisfaction (P<0.05).Conclusion:Increasing the nurses’ work satisfaction and reducing their job burnout could increase the nurses’ teamwork, so as to ensure their work enthusiasm and stabilize the team of nursing talents. Relationship between colleagues, nurses’ career development opportunity, nurse mood state, sense of achievements and the personalized characteristics expressed in work could effectively forecast the nurses’ teamwork.

Nurse;Teamwork;Work satisfaction;Job burnout

361003 廈門市 福建省廈門市婦幼保健院護理部

黃銀英：女，碩士，副主任護師，護理部主任

牛林艷

廈門市婦幼保健院青年基金立項課題(FYLQZ2015003)

2016-08-09)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.01.001