組織系統優化設計：輔導員育人機制構建的有效路徑

苗興國+薛瀟瀟+吳學偉

摘要：組織系統理論為創新輔導員育人機制提供了一種新視野。事務繁雜、班級文化缺失、班風學風不良、班干部責任不強、學生紀律渙散等問題，常讓輔導員頭疼并不知所措，這些問題如果處理不好，便成為輔導員提升育人效果的絆腳石。以組織系統優化的視角探索輔導員育人機制的構建，通過組織系統觀點，優化設計育人機制，確保組織和諧、互通、高效運行，推動全員育人和環境育人，提升了輔導員的工作效率，也促進了輔導員工作的科學化和規范化，最終提升了輔導員的育人效果。

關鍵詞：組織系統；優化設計；輔導員；育人機制

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）10-0007-04

一、組織系統優化設計輔導員育人機制的理論依據

1937年美籍奧地利理論生物學家貝塔朗菲首次提出系統論。貝塔朗菲指出了“機械論”和“活力論”的片面性，率先建立“機體系統論”。“機體系統論”認為生命的本質在于它是一種由多個部分相互作用而形成的有機整體。1948年，“機體系統論”發展成著名的“一般系統論”。貝塔朗菲認為，一般系統論的任務是要找出各門學科的類似性，并概括出一種理論框架。隨著社會的發展，企業組織龐大，組織結構復雜，外部環境多變等現象，人們試圖運用系統論來破解管理學的種種難題，系統管理理論應運而生。

現代管理理論之父切斯特·巴納德在1948年出版的《組織與管理》一書中認為，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的協作系統。組織作為一個協作系統，由人的行為構成，并按照一定方法調整人的活動和行為，是動態發展的，具有內外部界限不明確特點，但要求內部和外部的協作。

1963年，美國西雅圖華盛頓大學管理學教授弗雷蒙特·卡斯特與理查德·約翰遜、詹姆斯·羅森茨韋格共同編寫了《系統理論與管理》，該書以系統論闡述了系統管理觀點。1970年，卡斯特和羅森茨韋格再次合作出版《組織與管理——系統方法與權變方法》，該書建立了系統管理理論基本框架，推動了系統管理理論在管理學界的風靡?？ㄋ固貙ο到y管理理論的闡述主要是：組織是由多個子系統組成的；企業是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標下組成的一體化系統；把企業看成是一個投入—產出系統，投入的是物資、勞動力和各種信息，產出的是各種產品或服務。20世紀60年代，組織行為學正式形成，該學科通過對相關系統研究方法的引入，使這一理論步入了現代發展階段。

二、組織系統優化設計輔導員育人機制的提出

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是促進大學生全面成才、健康成長的指導者和引路人。輔導員是通過推動學生自我教育、自我管理、自我服務、自發發展能力的突破而實現育人目標的，這一目標實現的形式涉及制度構建、信息渠道、活動平臺、激勵績效等方面。

高校學生教育管理的環境不斷變化，學生社區、團隊、網絡等復雜轉型，“95”后群體成為主流群體，傳統的班級組織管理形式已經不能靈活適應多變的環境。在學生多樣化的選擇和多層次的需求中，如何借鑒組織系統理論滿足學生訴求，推進教育目標的實現，讓工作組織成為學生喜愛的“生命型組織”，成為輔導員育人工作中面臨的現實課題。

輔導員現實工作狀態是崗位職責不明，日常事務繁雜，主動的“補位”和被動的“越位”現象明顯，影響著育人的專業化、專家化。面對班級管理出現的問題，輔導員往往陷入“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的困境，無法從根本上解決班級、學生自身存在的問題，嚴重影響了育人效果。

組織作為一個開放協作系統，如同生命機體，如果哪個器官出現問題，就會致使某個部位出現疾病，從而導致整個身體出現健康狀況，整個身心行為能力就會受到阻礙。組織這個生命體受體內器官運行情況與體外環境因素雙重影響。因此需要對組織系統優化設計，使得組織內部協調運行，不斷適應外部環境，使組織機體維系健康狀態，確保內部和諧，以追求無界合作、運行高效。

組織設計是要建立或改變組織結構并使之更為有效地實現組織既定目標。通過組織設計，可以從全新的視角來構建符合時代特征、個體特點，以充分調動個體能動性的高效的組織管理模式。實質上，輔導員育人功能的實現離不開組織的保證，此類組織是以輔導員自身、班級、學生、環境等為構成要素的。通過對組織內各類系統的優化，改善組織內部運行，提升組織效率，這遠比自身單打獨斗或圍追堵截要有效。

從過程上看，組織系統優化輔導員育人機制，是充分利用組織行為學中的成果，著眼于新時期環境和大學生特點，清除組織運行過程中的障礙環境，基于普遍個體接受心理，提供與組織目標相匹配的環境，設計360度的系統化組織運行標準，推進形成組織系統無意識育人的長久機制。從路徑上看，以組織系統優化為導向的輔導員育人機制，是通過對組織系統內部要素進行優化設計，發現、實踐、研究組織育人過程中的本質和規律，堅持育人為本、人本管理等原則，多層次、全方位系統設計組織要素，營造良好的育人環境，從而達到以“全面質量”為導向的育人工作目標。

三、組織系統優化設計輔導員育人機制研究背景

1.輔導員育人的無力感。輔導員職責包括思想政治教育、獎勤助貸、學業情況指導、學生就業規劃、學生生涯規劃、心理健康教育、學生人際關系處理、學生事務管理、安全教育和責任、應急事務、學生評教、選課、發放畢業證、休學退學、催繳學費、證書等級考試繳費、借閱證辦理、催還書籍，書費清退、醫保購買、救護技能培訓、安全技能演練、學生身份證和戶口遷移、學生安全教育以及院系通知等相關事務。由于面對學生數量多、工作職責雜，輔導員疲于奔命，影響著輔導員的幸福感、成就感以及職業化、專家化，更談不上精準育人成效的實現。基于此，輔導員應對組織內部存在的阻礙組織高效運轉的障礙進行清除，理順和歸位繁雜的工作事務，最大限度發揮學生內部組織承擔各項工作的效能，通過對組織的優化提升工作效率，為輔導員追求全面發展提供條件。

2.班級組織發展現狀不良。班級是高校教育和管理大學生的基本組織形式，承載著對大學生進行規范、協調、導向、適應、教育和服務的功能。班級建設過程中普遍存在如下問題：管理制度千篇一律，執行起來水土不服；成員凝聚力不強，缺乏班級歸屬感；成員缺乏生涯規劃意識，消磨于玩手機、玩游戲的時間中；成員頻現遲到、早退、曠課，班級學習氛圍不濃；學生干部冗余，工作目標不明，信息傳遞不暢；榮譽評選憑感覺，給“人治”留了空間，致使公平、公正缺失；針對“后進生”違規現象，缺乏有效策略。面對以上現象，臨時解決單個問題很容易，但拿出一套有效的系統化解決方案很難。輔導員應對班級組織進行優化設計，形成合理、高效、透明的管理模式，將組織功能滲透到日常管理中，追求精細化管理，增強組織活力、競爭力、生命力，推動組織工作的規范化、科學化。

3.學生個體呈現出了新特點?！?5后”學生個體特點表現為：獨生子女多，自我，個性；生活優越，缺乏自立和自理能力；不懂付出，缺乏社會責任感；缺少進取心，喜歡生活的刺激；對自身行為要求隨意，缺乏規范的文明修養；經不起打擊，社會適應能力差。在大學生活中表現為：不會到校內各部門辦理事務，沉迷網絡游戲，容易上當受騙，對人生規劃不感冒，寢室關系不協調，同學間關系冷淡，對待掛科和重修的態度不嚴肅，對違紀行為認為理所當然。輔導員應堅持科學、人本管理，讓學生過一個充實、精彩、難忘的大學生活，提升學生對學校的滿意度，推動青年成長、成才，最終實現育人目標。

4.學生成長環境發生了變化。伴隨著移動多媒體的興起，特別是以手機為終端的移動互聯網的普及，社會已進入網絡信息時代。學生群體對QQ、微信、微博、虛擬社區等信息交流平臺興趣濃厚，一方面思想活躍的學生通過平臺實現了信息的快餐化關注，有效地促進了學習；另一方面網絡上眾說紛紜的想法、形式多樣的網絡游戲更容易吸引“95后”。在育人工作中，現實工作的被動管理，現實工作和網絡工作的剝離，形成了不和諧的管理環境。如果輔導員不轉變工作方式，更好地使用信息化的溝通工具，占領網絡信息高地，就會很難走進學生的內心，影響輔導員教育管理的信度。因此要站在適應和創新的高度，認識網絡信息環境下的組織系統育人工作。

四、組織系統優化設計輔導員育人機制的目標原則

1.育人為先。育人為先是“以學生為中心”的教育哲學的體現，理應成為輔導員育人工作的指導思想和組織系統優化設計的基本原則。培養和造就德才兼備的人，是高?！坝恕钡某霭l點和落腳點，也是輔導員的工作重心。要以服務學生成長成才為目標，從實際出發，挖掘個體潛力，突出個體素質，滿足個體需求，通過組織平臺推動個體發展的最大化，這樣才會實現全員育人的成效和育人模式的目標。

2.以人為本。以人為本主張把人放在第一位，將人作為教育教學的出發點，順應人的稟賦，提升人的潛能，完整而全面地促進人的發展，其根本所在就是以人為尊，以人為重，以人為先。組織不管大小，都是由人組成，人是組織的核心競爭力。輔導員育人機制應以學生為本位，既要維護制度權威，又要兼顧制度的人性設計，為學生成長、成才提供保障。要加強成員溝通，以誠相待，用愛相互感染；辦事流程注重人性化，做到學生詢問方便、辦事方便、解決方便；引領學生干部微笑服務、通情達理，關心同學。

3.全維系統。組織系統優化講的是整體優化，這就要在整體效益最優的原則下，處理好局部與整體的關系。育人機制的構建，重在對組織中的系統進行優化設計，如果僅僅是對組織個別因子進行優化設計，沒有達到全維度系統的優化設計，必定很難實現育人的目的。要通過組織系統的優化設計，為學生的發展提供全維度的成長、成才環境，這種全維度包含了制度、平臺、理念、人員等各方面。要確保制度體系的相對穩定性，因為制度的朝令夕改是對組織個體的不尊重，而組織對個體的尊重不是組織今天說了什么、昨天說了什么，而是長期堅持了什么。

4.民主意識。民主意識是大學生思想政治教育的重要內容，也是組織工作順利開展的重要保障。制度設計要堅持“自上而下”和“自下而上”的眾議，全員參與，積極反饋，堅持公平公正，培育主人意識，摒棄家長作風，及時采納正確意見；在團隊工作職責分工上，認真分析學生干部職責和分工，擴大班委干部權限，支持班委獨立開展工作。民主程序雖有集思廣益、贏得共識、增強成員的參與感等優勢，但也要預防民主程序的局限性，因為民主程序比較冗長和緩慢，會導致組織整體工作效率低下，所以要靈活規范的采用民主程序和非民主程序。

5.依規治理。規章是組織成員開展工作的準繩。要以輔導員所轄的學生群體建立一個有法可依、違法必究、執法必嚴的組織，讓學生沉下心，不浮躁，認真學習和實踐，避免出現不公平、不公正現象。制定科學規章制度，堅持制度管人；在流程、考核、激勵、懲罰等方面，做到賞罰分明；對于表現優秀和違紀的學生，除了進行表彰和教育，還應該運用獎懲規章制度進行相應的獎勵和懲罰，使表現好的同學追求更加優秀，使違紀的同學及時認識并改正自身錯誤。在育人過程中，輔導員要守規矩，不“家長”作風，凡事按規章辦事，以身示范，營造良好組織氛圍。

五、組織系統優化設計輔導員育人機制實施路徑

巴納德認為，一個組織必須具備明確的目標、協作的意愿和良好的溝通三個條件，每個條件缺一不可?？ㄋ固卣J為組織系統由目標和價值分系統、技術分系統、社會心理分系統、結構分系統、管理分系統五個部分組成，系統之間相互影響。美國喬治華盛頓大學邁克爾·馬奎特教授提出“學習型組織系統”，該模型包括學習、組織、人員、知識和技術子系統。本文從心理文化系統、組織機構系統、目標規劃系統、學習培訓系統、質量監控系統、績效考核系統、薪酬激勵系統、信息技術系統等方面優化設計輔導員育人機制。

1.心理文化系統方面，并行推進組織制度、文化、心理，深入推進組織制度建設。堅持制度管人、用人，“制度面前人人平等”，“將權利關進制度的牢籠”。廣泛聽取意見，形成系統、權威、公正、精練與內外部環境相銜接的制度；制度簡易，易于快速掌握和高效運作；對初定制度試點，反復論證并不斷修正。

培育與組織發展相適應的文化和心理。定位與組織功能、目標相匹配的組織文化和心理，注重榜樣力量，營造組織的和諧人際、合作團結、積極進取、溝通高效的心理氛圍，特別關注組織中的非正式組織，確保非正式組織的目標的正效能維持。

2.組織機構系統方面，科學設計組織運行機制?？茖W設置部門、崗位。圍繞組織處理外部關系、組織內在效率這兩個決定組織生存的基本要素，結合組織任務、目標、內外部環境，開展組織機構和人員崗位的扁平化設計。以輔導員工作職責為中心，完善組織分工，設置橫向服務機構和縱向執行崗位，確保權力與決策在協調內部和外部關系上的有效性。

構建無界化機制。無界化合作是指組織或個人配合其他組織或個人完成相關工作的保障機制。工作流程是助推無界化的有效方式。科學的工作流程，有利于最大程度地促進組織內部的橫向聯系，避免了工作業務空白點，提高了工作效率。項目化運作，是無界化的有效保障。通過項目運作，對工作組織分工和成員角色進行全新定位，推進了新一輪溝通和對話，喚醒了成員責任感，實現了工作協同。

3.目標規劃系統方面，設定有效目標。組織目標的實現要建立在個體目標實現的基礎上，如果個人與組織的目標不一致，那么這個組織可能不具有有效性。輔導員育人組織系統可分為一級總目標、二級子目標、三級子目標，要堅持定量和定性的原則，使目標具有指導性、實用性、合理性。定性確保了把事情做對，定量確保把目標做到位。設置目標，并明確目標的意義；將目標的實現進行分等，如分優、良、中、差；針對優、良、中、差賦予量值；量化組織能達成的數值。

4.學習培訓系統方面，注重組織隊伍建設。通過競選、考核任命、推薦等干部選拔方式，選拔出講政治、能力強、能吃苦的學生干部，確保干部選拔的權威性。重視組織干部的服務意識、標兵意識、綜合能力、業務能力的培養；做好組織集體和干部的目標制定，堅持目標系統可行，做好集體和干部的目標考核工作；建立組織的發現、糾錯、容錯機制，對工作中需要幫助的給予幫助，對能力不適應工作需要仍不虛心學習的、因表現差導致同學嚴重不認可的、出現重大工作失誤的干部，按照組織流程撤職；定期對考核優秀的組織和個人進行獎勵。

引導組織開展柔性管理，杜絕單靠命令開展工作。專注于學生干部管理能力的提升，科學制定組織干部培訓課程體系，提升干部的領導力、執行力以及溝通、團隊、創新、問題解決等能力；引領干部將學習意識融入到組織工作的全過程，融入到工作的調研、計劃、執行、反饋過程中來，將學習與實踐高度結合，帶動組織打造學習型組織；本著互信原則，大膽放權，推動組織干部職責意識形成，將干部職責形成系統化的日常工作范式，實現組織健康運行的內生動力。

制定發展層次標準，疏通組織生涯發展通道，量化標準，通過培訓、崗位鍛煉、社會實踐等形式，推進成員成才，用人之長，助力成員職業生涯規劃。

5.質量監控系統方面，推進全面質量管理。制定工作標準，推進工作規范性；開展流程再造，細化工作流程，在工作流程中加入工作標準，對每一個環節中要完成的任務用明確語言或準確數據給出指導，形成工作程序，使工作經驗具有可重復性；管理工具科學化，通過數據庫、表格、表單等方式，準確記錄工作過程和動態，實現工作的高效量化處理；搭建質量監控體系，開展工作運行中的全程監控，運用科學的方法監督和控制管理每一個環節；做好工作的質量驗收工作，制定系列工作考核指標，并向組織成員傳達；加強規范流程、管理工具的宣傳和學習，遇到問題知曉如何按照要求辦事，提高工作效率和質量。

6.績效考核系統方面，工作考核精準。建立全方位制度考核體系，營造360度育人規則，實現校內小社會與校外大社會的無縫銜接，促使在校學生提前積累職場經驗。根據充分調研，追求量化考核，避免主觀感受。根據組織個體目標，進行分類考核，考核要貼合目標實際，堅持自評、總評、滿意度相結合，在考核前要確保被考核人對考核指標和意義的知曉，考核結束后要及時公布考核結果。重視考核結果運用，將考核結果用于評獎評優、學習機會推薦、就業機會推薦等，對于違反一票否決的情形，不予以以上機會的考慮，推動組織個體實現自身目標。

7.薪酬激勵系統方面，工作激勵有效。激勵是組織發展的原動力。激勵要大公無私、一視同仁，遵循公平、公正、公開的原則，保持激勵的正能量。首先，引領落后力量，采用行為激勵和強化激勵。對表現較差的同學開展以表揚激勵為主的正強化和以批評、處罰為輔的負強化，不斷進行激勵和反饋，使個體認識并改正錯誤行為。其次，培育榜樣力量，對榜樣個體進行激勵性表彰。構建“培育典型、選擇典型、整合典型、宣傳典型、發展典型”的工作機制，讓榜樣氛圍融入組織文化。再次，堅持自我激勵，鼓勵學生自我檢測，引領學生制定目標，采取過程監控，確保個體目標轉化為行動，引領學生進行自我修正，最終達到大眾目標。

8.信息技術系統方面，搭建信息共享互通平臺。搭建組織的信息交流共享平臺，對組織獲取或產生的知識進行有效管理。有效管理包括有效獲取、創造、存儲、分析、轉移、應用和確認六個方面。有效利用微博、微信、QQ、QQ群、QQ空間主頁、飛信等信息平臺；通過網絡平臺搶占新媒體制高點，掌握網絡話語權，正確引導輿論，實現思想引領；通過網絡平臺開展互動交流，傾聽成員心聲，發現個體訴求，解決實際問題，從而建立網絡互信；要建設網絡輿情發現和反饋機制，及時發現學生在成長過程中存在的問題，為心理問題學生、矛盾沖突事件、人身安全隱患等情形的出現提供有效線索或記錄，為問題的解決提供科學的決策參考；制定組織媒體管理制度和管理人員工作制度，維護好信息平臺；明確信息傳遞要求，避免信息傳遞雜亂，提升信息傳遞速度，實現信息互通。

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Organization System Optimization Design：The Effective Approach to Construct the Counselor Education Mechanism

MIAO Xing-guo，XUE Xiao-xiao，WU Xue-wei

（Chengdu Vocational and Technical College，Chengdu，Sichuan 610041，China）

Abstract：The theory of organization system for innovation to the counselor education mechanism provides a new perspective. Affairs multifarious，loss of class culture，ban feng style of study，the class cadre responsibility is not strong，the student discipline distractions，often let the counselor for headache and at a loss，if processes is not good，these problems will become the stumbling block for instructors improve education effect. In the perspective of organization system optimization to explore the construction of counselor education mechanism，through the organization system，the optimization design education mechanism，to ensure that the organization harmony，each other，to work effectively，promote the overall education and environmental education，improve the efficiency of the counselor，also promote the scientific and standardization of counselor work，finally promote the realization of the counselor education effect.

Key words：organization system；optimization design；the counselor；education mechanism