大學教師合作創(chuàng)新中的障礙因素與破解建議

【摘 要】 文章分析了大學教師合作創(chuàng)新中的障礙因素，提出了促進大學教師合作創(chuàng)新的對策建議。要著眼于實現(xiàn)合作者的利益增長，完善合作規(guī)則，建立跨校合作制度。

【關(guān)鍵詞】 大學教師；合作創(chuàng)新；障礙因素；對策

合作是人類區(qū)別于動物的重要方面，合作是推動發(fā)展創(chuàng)新至關(guān)重要的因素，其重要性不言而喻。然而人們之間的合作卻始終存在諸多障礙。大學作為培育人才、創(chuàng)造知識的場所，教師之間的合作交流非常重要，可現(xiàn)實同樣不容樂觀，教師之間的合作多停留在表層，缺乏持續(xù)的深度交流與互動。本文著重分析大學教師合作創(chuàng)新中障礙因素，并提出相應對策建議。

一、大學教師合作創(chuàng)新中的障礙因素分析

1、個人利益至上

無論是理論上還是現(xiàn)實中，教師之間的交流都是非常必要的。一般來說，大學教師的專業(yè)性都比較強，專業(yè)精深領(lǐng)域的教師本應該英雄珍視英雄；他們的知識背景和能力都是彼此能夠交流的因素，他們的交流對專業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用。在交流中碰撞火花，尤其是人文學科更是如此。可令人遺憾的是，現(xiàn)實生活中我們卻發(fā)現(xiàn)，同專業(yè)大學教師之間卻常常沒有深度的交流。他們珍惜自己的學術(shù)觀點，急于形成自己的學術(shù)成果。而不愿意彼此深度交流形成更深刻的觀點，因為這樣會損失他們各自的利益。盡管從長遠深入研究的角度看，深度交流對大家都有很大好處。但是，現(xiàn)行成果制度無法真正激勵教師進行深度合作。

由于同校同事之間存在職稱評定、優(yōu)秀評定等諸多榮譽之間的競爭，同事之間進行推心置腹的溝通是非常困難的，除非他們之間合作帶來的利益大于不合作。但實際的問題是，即使合作帶來的利益大于不合作，也由于當前找不到合適的合作方式，而導致同事之間的真正合作很少。即使有合作，也大多貌合神離，無法有創(chuàng)新思想的產(chǎn)生。

精明的教師在同事面前從來不表述自己的學術(shù)觀點，而總是喜歡恭維別人學術(shù)水平高，“請教”高人指點，鼓勵別人能夠慷慨激昂地進行學術(shù)演講，尤其是演講一些有新意的思想。他只會默默地記錄下這些觀點，然后迅速構(gòu)思寫成文章盡快發(fā)表。這就是精明者的舉動，他從不會輕易表露自己的思想。事實上，學術(shù)創(chuàng)新是異常艱難的，不經(jīng)意間的外漏對自己應該是一項損失。這就是教師合作中的問題。當大家都明白這個道理時，教師談話中就不再有慷慨激昂者了。合作面臨的風險是合作者變成競爭者，合作中會出現(xiàn)信息泄漏。[1]“合作創(chuàng)新伙伴間的知識轉(zhuǎn)移不僅會帶來知識泄漏的風險，也會造成知識被模仿的風險。”[2]

驅(qū)使個體做一件事情的動力無非是外因和內(nèi)因，外因就是做這件事的回報，內(nèi)因就是個體真心喜歡這件事。為了其他回報去做沒有興趣的事情是一種工具性行為，而喜歡做這件事本身則是情感性行為。對于教師合作來說，也是如此。驅(qū)使個體去參與某項合作也是建立在兩種動因上，如果喪失這兩種動因僅僅依靠行政命令，是很難將合作做到完美。當然，某種程度上講，行政命令或老教授的面子也是一種外在動因，因為看起來上述動因沒有回報，但接受合作要求減少不合作帶來的懲罰，也就是一種回報。但這種非主動選擇的合作，往往導致合作效果不佳，常常出現(xiàn)那種貌合神離的情況。

從社會交換論的視角看，教師合作是一種交換關(guān)系。良好合作是合作者之間的對等交換，或者交換在合作者看來是對等的，即使他人認為是不對等的。從根本上說，教師合作的沖突源于交換的不對等，而這種不對等的原因就是行政力量和資歷深者的干預。

2、團隊創(chuàng)建的不平等

很多大學設(shè)立了一些科研創(chuàng)新團隊，理論上是好事。然而，在實際操作過程中卻有著很強的行政命令痕跡。例如，某大學科研團隊的制定之初，領(lǐng)導要求教師自行填報研究方向，自由組合團隊，這是本著自愿原則的方式。然而，最后的團隊組合卻不是教師的個人選擇結(jié)果。這種行為還是以行政命令來創(chuàng)建團隊，其做法顯然會扼殺科研團隊教師的積極性。原因是，首先，這種做法根本不顧及教師的個人權(quán)利和情感；其次，根本不考慮教師本身的專業(yè)特長；再次，不考慮教師人際關(guān)系因素。當團隊的設(shè)立變得如此隨意時，那么教師的合作也就變得貌合神離。道理非常簡單，什么樣的團隊創(chuàng)建就會導致什么樣的團隊合作。這實際上是一種領(lǐng)導過分自信的表現(xiàn)，是一種自上而下的做事方式；而這種方式創(chuàng)建的團隊在合作時，一定會暴漏出很多問題。

大學中去行政化訴求呼喊了很多年，而事實上大學諸多領(lǐng)域還是充滿了行政化痕跡，教學科研合作問題亦不例外。對于教學科研合作這種領(lǐng)域，合作需要投入更多智力因素；也就是說，合作者要全心全意投入工作才行，而不像某些合作只要投入身體勞動即可。教師合作要求大家真心真意，團隊建設(shè)、合作必須是來自成員的真實意愿，即必須秉持合作的自愿性原則。任何違背這種原則的行為，都必將導致合作者的抵抗，即使這種抵抗是無聲的，但卻足以消解合作的效果。以行政律令要求教師加入某研究的合作就是強制合作，這種合作很難得到參與者的真正支持。大多數(shù)情況下，被迫加入者是因為懼怕領(lǐng)導給自己“穿小鞋”而無奈接受安排，因此參與者就會消極怠工。導致合作效果很差，造成很大程度上人力、物力、財力的浪費。

人的本性都是趨利避害的，任何事物都無法回避這個原則。大學教師合作也是如此，合作必須考慮到各自的利益所在，而且是個人所認可的利益所在才行。這里需要特別注意的是，有些強勢合作者想當然地認為其已經(jīng)給予了其他人足夠的利益，但殊不知這種利益根本不是別人所想要的，導致這種合作帶有強迫的意味。在高校隊伍中，一些領(lǐng)導或者資歷深者常常打著為青年教師創(chuàng)造機會的旗號，讓他們加入某課題團隊進行研究。但事實上，這種做法未必得到青年教師的認可，原因是，第一，青年教師不擅長這種課題或者對其沒有興趣；第二，這種課題并不能為他們?nèi)蘸蟮目蒲谐晒麕砗锰帯Ｒ虼耍@種合作效果可想而知。

3、合作中的不平等

“合作的基本要義是人們在尋求目標時互相切磋、互相協(xié)調(diào)和共同分享并參與決策，它要求合作的每個人都要貢獻力量，彼此在合作互助中共同成長。合作的本質(zhì)是一種對話，是基于雙方平等基礎(chǔ)上的對話。”[3]可令人遺憾的是，教師合作中的不平等現(xiàn)象非常嚴重。

很多團隊都有負責人，而負責人一般是單位領(lǐng)導或者所謂的科研專家。在團隊實際運作中我們發(fā)現(xiàn)，負責人口頭上讓大家各抒己見，要大家展開廣泛的討論，堅持各自的觀點。然而實際上，大多負責人的觀點往往會凌駕于成員之上。如果說負責人的觀點確實要優(yōu)于成員，那確實是對科研負責；但很多情況是，負責人根本不顧及成員的感受而自行其是，而成員就只能扮演俯首聽命的角色。試想，如此合作豈能創(chuàng)新。

高校關(guān)注教師合作，卻較少深入關(guān)注教師合作機制。也就是說，讓教師進行合作，首先就要考慮到各自的利益所在；其次，要考慮到具體合作的方式；再次，應該執(zhí)行合作的自愿原則。令人遺憾的是，當前的很多合作很難稱之為真正意義上的合作，大多屬于被動合作，即領(lǐng)導或者資深教授拉入一些青年人進行所謂合作研究。其實際的運行模式就是，領(lǐng)導、教授負責申請課題，青年人負責干活。當然這也是一種合作，但這種合作并不能在合作中有多大創(chuàng)新。

“少數(shù)權(quán)威人士的“喧嘩”和大多數(shù)教師的“失語”形成了高校教師合作研討中的一道獨特風景線。合作中地位的不對等，使得人人心里有防御，無法坦誠地與其他教師進行深入的溝通交流、協(xié)同合作，導致了高校教師有參與之形而無合作之實。”[4]

二、促進大學教師合作創(chuàng)新的對策建議

1、著眼于實現(xiàn)合作者的利益增長

合作的初始來自于合作者之間的人際吸引，而這種人際吸引的背后是利益的驅(qū)動。也就是說，人們合作的本質(zhì)是利益的驅(qū)使。人們因為利益而走到一起，又因為利益的分歧而導致合作中斷。人們因為具有精于計算的理性精神，所以人們知道合作的利益要大于不合作的利益；然而，也正是因為這種過于精明的理性精神，導致在合作中每個人都想盡可能獲得最大的利益，而不考慮他人的利益，因而又常常導致合作無法進行下去。這種致使合作中斷的表面原因是利益分歧，但其實是缺少制約雙方權(quán)利和義務的規(guī)則，這種情況在教師合作中比比皆是。

說到底，合作是所有合作者利益增大的過程；或者說，合作是合作者自認為利益增大的過程。（即使在外人看來這種合作并未帶來利益增大，那也沒有關(guān)系，只要合作者認為帶來利益增大即可。）需要注意的是，合作帶來的利益不僅僅是物質(zhì)利益，還包括非物質(zhì)利益，例如榮譽、成就感、話語權(quán)、情感表達等。這種非物質(zhì)性利益往往被忽視，而這種非物質(zhì)性利益有時就成為破壞合作的重要原因，例如當團隊負責人認為已經(jīng)給予了成員足夠的物質(zhì)利益，就開始不顧及成員的情感時，負責人說話方式等各方面都表現(xiàn)出權(quán)利欲，那么就會導致成員對負責人的不滿情緒。這種合作方式顯然會降低合作的效果，盡管成員暫時不會離開團隊，因為成員還惦記著自己的物質(zhì)利益，但負責人的這種態(tài)度一定會影響到合作的效果。

在合作中的一些情況下，合作強勢者往往忽視其他成員的心理感受，負責人常常以命令式的口吻“率領(lǐng)”大家工作，這導致其他成員無法得到合作中的精神享受。須知大學教師對工作的精神補償有較高的要求，也就是說，他們在工作中不僅要求有物質(zhì)回報，而且還要求有精神回報。[5]根據(jù)勞蒂對美國佛羅里達州數(shù)千名教師的調(diào)查，有76.5%的教師在意精神報償。[6]毋庸置疑，團隊負責人不但要照顧到合作者的物質(zhì)利益，還要關(guān)注合作者的非物質(zhì)利益。

2、完善合作規(guī)則

簽訂細致的合作協(xié)議至關(guān)重要。設(shè)計詳細完備的合作規(guī)則盡管增加合作前的成本，增多了很多繁瑣的工作任務，看起來似乎不近人情。但卻可以降低正式合作過程中的各種消耗，保證合作能夠不因其他因素而中斷，確保每個合作者的最大利益。如果不設(shè)計合作規(guī)則，那么一旦出現(xiàn)單方面的問題，則必將引起諸多糾紛，導致本來關(guān)系很好的教師之間發(fā)生矛盾。最后不但合作利益難以保證，而且人際關(guān)系也將破裂。所以，事前沒有規(guī)則的模糊合作是必須要引起警惕的。而這種模糊合作在日常生活中卻特別常見，很多關(guān)系要好的朋友喜歡一起做些事情，但卻礙于情面不愿意把事情的利益劃分清楚。僅僅憑著感情做事，以為感情可以維持利益的沖擊；但無數(shù)事實證明，感情在利益面前顯得異常無力與蒼白。是故，合作者之間無論既有社會關(guān)系多么親密，都務必要制定合作協(xié)議，以保證合作的質(zhì)量和效果。

毋庸置疑，情趣相投、關(guān)系要好的朋友進行合作，是自然而然合乎人之常情的事情，也是能夠進行深度交流與溝通的前提條件。如果能夠?qū)⑦@種合作關(guān)系進行良好引導，通過完整的合作協(xié)議監(jiān)督，那么，將會產(chǎn)生很好的合作結(jié)果。熟人合作是中國人較為容易接受的一種方式，但在當前社會中，隨著社會流動的增強，知識創(chuàng)新的需要，與更大范圍內(nèi)的人群進行合作，將成為未來趨勢。

在既有研究中很多學者提出了一些應然性的建議，例如倡導教師平等的合作機制、民主合作機制、自我反思機制等等。這種建議都有道理，然而，這些建議都很難實施。原因是，驅(qū)使這些建議的規(guī)則不存在，這些建議就不會發(fā)生作用；其次，驅(qū)使這些建議背后的利益不存在，這些建議更不會發(fā)生作用。簡言之，任何一項決議實施背后的力量無非就是兩種，或者是外在強制力，或者是內(nèi)在的驅(qū)動力。而上述的應然建議至少當前還不存在這兩種力量，僅僅依靠人們的道德和精神境界去實現(xiàn)教師良好合作，那只是研究者一廂情愿的愿景。因此，我們要想使得建議具有可行性，則必須回到上述兩種力量上來。外在強制力的制度建設(shè)和內(nèi)在驅(qū)動力的利益分配，將這兩者力量解決好了，合作文化自然就容易形成。

3、建立跨校合作制度

基于上述教師合作出現(xiàn)的問題，除了倡導減少行政力量、老資歷干預教師合作外，還有校際合作的兩項措施，更為切實可行。“第一，擴展師徒結(jié)對范圍，建立跨學校的師徒結(jié)對制度。第二，建立教師跨校輪換制度。”[7]跨校合作可以避開校內(nèi)的競爭關(guān)系。一般來說，本校內(nèi)同專業(yè)教師都存在著或多或少的競爭，即使是年齡段有較大懸殊的同事之間也存在競爭，例如老教授和青年講師之間就存在競爭關(guān)系。表面上看，似乎老教授和年輕人之間沒有競爭關(guān)系，但如果我們深入分析就會發(fā)現(xiàn)，他們之間的競爭關(guān)系常常是以一種隱性的方式存在。例如老教授表面上是年輕人學習的榜樣，但如果老教授與年輕人角色關(guān)系處理不好的話，老教授也往往成為年輕人前進的“阻力”。例如某些年輕人就常說某老教授在某個位置上，他就很難有獲得這個位置的機會。事實上，也的確如此，每個單位不可能有很多機會，當資歷深者獲得這種機會時，年輕人勢必難以那么容易獲得這種機會，因此，老教授與年輕人之間的競爭還是客觀存在的。另外，年輕人的快速成長也未必能夠得到資歷深者的真心贊賞，事實上，青年人異常迅猛的事業(yè)發(fā)展往往對老教授造成很大的沖擊。基于上述分析我們不難看出，本單位的跨年齡合作也是存在很多問題的，并不能夠完全得到彼此真心對待。反觀跨校師徒合作就可以避免這個問題。

跨校輪換制度也是一項很好的舉措，將一些優(yōu)秀教師輪換到其他學校進行工作，充分發(fā)揮其能力。這種舉措的好處就是，優(yōu)秀教師到其他單位之后，他不必顧忌與新單位同事之間的競爭關(guān)系。他只要能夠好好工作，得到學生的好評，或者得到科研合作者的認同即可。他可以完全放開手腳進行教學，根本不用顧忌同事會嘲笑他“傻干”。（在一些單位中，因為一部分教師不愿意好好干，就會對那些好好干的同事給予差評，認為他們是“傻子”。）科研上，他不必考慮與同事之間的競爭關(guān)系，因此可以暢所欲言地進行深度溝通，只要能夠?qū)栴}搞清楚就可以進行研究。跨校輪換制度避免了本校競爭關(guān)系的不利影響，著實是一項較為可行的教師合作制度。需要指出的是，在科研合作中要進一步理清合作者的利益劃分，讓每一位參與者能夠清楚地認識到自己的利益。合作者必須真正獻言獻計、身體力行、誠心誠意地合作，才能獲得自己所想要的利益。如果能夠做到上述要求，跨校輪換制度中的科研合作必然是一項切實可行的舉措。

【參考文獻】

[1] Littler，D.Leverick，F(xiàn).and Bruce，M.Factors Affecting the Process of Collaborative Product Development：A Study of UK Manufactures of Information and Communication Technology Products[J].Journal of Product Innovation Management，1995.12.16-32.

[2] 李綱等.合作創(chuàng)新中知識轉(zhuǎn)移的風險與對策研究[J].科學學與科學技術(shù)管理，2007.107-110.

[3] 任紅娟等.從個人主義走向合作—新課程對教師文化的訴求[J].當代教育科學，2004.16.14-16.

[4] 王保英.高校教師合作的問題解析與對策建議[J].臨沂大學學報，2013（2）13-16.

[5] 鄧濤等.論個人主義教師文化及其變革[J].比較教育研究，2007（6）26-30.

[6] Dan C.Lortie，School Teacher：A Sociological Study. Chicago：The University of Chicago Press，1975 p57-211.

[7] 姜新生.從個人主義到自然合作：教師文化的理性建構(gòu)[J].教師教育研究，2010.3.5-9.

【作者簡介】

韋惠惠（1982-）女，河南洛陽人，博士，河南大學哲學與公共管理學院講師，研究方向：教育領(lǐng)域中的合作行為.