淺談新醫改下公立醫院薪酬變革

新疆維吾爾自治區人民醫院 祝梅

淺談新醫改下公立醫院薪酬變革

新疆維吾爾自治區人民醫院 祝梅

隨著國家政策和外部環境的變化，我國公立醫院必須建立符合新醫改要求的薪酬制度，進一步強化績效考核體系，合理化分配制度和薪酬結構，形成符合醫療行業特點的薪酬體系。薪酬變革的成功也必然推動新醫改進程，其意義深遠。

新醫改 公立醫院 薪酬變革

一、薪酬變革的政策背景

兩個“意見”（《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》、《關于全面推開縣級公立醫院綜合改革的實施意見》）和衛生行業“九不準”，明確提出公益性為導向應當始終作為公立醫院考核評價機制的前提，同時文件對醫院的績效評價與管理提出了更多要求。其中明確表明了科學的績效考核與二次分配的重要地位。

從目前國內的醫師支付現狀可見我國醫生的勞務收入微乎其微，僅占總收入很小的一部分，藥品以及輔助檢查都曾是醫院收入中的主要部分，收費體系并未充分體現醫生的勞動價值，醫生的勞動價值與收入始終不成正比，醫務人員待遇偏低的現象較為普遍，漲薪更是阻力重重。加之日前，國家發改委在北京召開醫療服務價格改革工作座談會上要求各級各類公立醫院于今年9月底前全部取消藥品加成。全面取消藥品加成后，在政府財政補助不足的局面下，公立醫院既要保證公益性，又要提高醫生待遇且減少醫師逐利傾向，必然需要發揮好薪酬變革這把“雙刃劍”，建立符合新醫改要求的薪酬制度，進一步強化績效考核體系，完善分配制度，綜合考慮醫療技術、風險度的評價體系，合理確定醫務人員薪酬水平，保證多勞多得、優績優酬，調動醫務人員積極性。

二、我國薪酬模式現狀

從我國目前公立醫院醫師薪酬支付模式上來看，主要由基本工資、津貼和績效獎金構成。其中，基本工資是按照事業單位收入分配制度改革方案，根據工作人員職務與級別的不同發放標準也不同，它包括崗位工資和薪級工資。基本工資和津貼數額較少且不與醫務人員的工作量直接相關，激勵效果較差。

一直以來，在我國公立醫院績效獎金都是醫務人員收入的主要部分。隨著我國醫療服務提供市場的內外環境的不斷變化，當下各公立醫院績效獎金的考核評價體系與分配方案也不盡相同。大多數仍實行全成本績效核算下以收入減支出，按一定比例給科室提成的分配模式。這種方法難以體現出不同科室醫生工作的風險性和難度系數。其次，往往收支結余成本核算體系下科室收支的監督力度遠遠不足。由于績效獎金體系不能反映不同科室工作風險性及難度，造成了不能積極鼓勵某些科室的發展，很大程度上打擊了專科特色科室的積極性，還存在過度的行政調控的可能。

三、薪酬變革進行時

在美國支付模式的改革中，上世紀90年代提出了以資源為基礎的相對價值比率評估工具(Resource-basedrela?tivevaluescale，RBRVS)，它把醫生的工作量和開業所需成本等因素均作為消耗資源的因素，以此測算醫生每次服務的相對值，通過相對值的進一步計算，最終可科學合理的支付醫生薪酬。

在新醫改過程中，薪酬的變革也將是取消“以藥補醫”和保障醫改順利落地的重要前提。為更好的激發醫務人員的積極性，保障醫療質量并良好地控制醫療費用，我院制定了以RBRVS與關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators，KPI）相結合的績效考核評價體系，對醫師的績效獎金進行改革。

四、此后革故鼎新，當有一番佳境

以RBRVS為基礎的績效考核體系的應用能夠充分考慮不同診療項目的技術難度和風險系數，摒棄了以往“大鍋飯”的平均主義，能夠激發各個崗位醫務人員的工作積極性，也促進了疑難復雜診療項目的進行和發展，避免了既往分配模式下產生的“大檢查”、“大處方”等現象。通過此方法在一定程度既權衡了全院各科室之間的利益，又消除績效分配在醫生們心里存在的“患不均”和“患不公”的思想，有效解決和彌合了醫院戰略目標與執行團隊之間的鴻溝，實現了比較科學的醫院精細化管理，真正按照醫務人員的價值，給予合理的報酬以及恰當激勵。

總的來說，該體系將醫院的發展目標、質量控制、服務品質、醫護人員勞動價值客觀真實、全面、實事求是地體現，將醫師按照崗位、工作量、風險系數、勞動強度、整體貢獻、勞動紀律、科研、科室管理與個人成長進度進行全維度、多位點、全方面地考量、考核和計量。

[1]歐陽明,李虹,王冬.國內外醫師薪酬支付模式調查及改革探討[J].實用醫學雜志,2014(23):3868-3871

[2]譚旭.我國公立醫院績效評估改革探討[J].當代經濟,2015(26):51-53