社會組織在勞資沖突治理中的角色和作用*

陳仁濤 孫夢菡

社會組織在勞資沖突治理中的角色和作用*

陳仁濤 孫夢菡

受非政府主體功能弱化、政府治理行為的偏差、勞資力量對比失衡多重因素的疊加影響與共同作用，我國非公企業勞資沖突治理陷入困境。形勢的發展迫切需要將政府部門之外的治理主體——社會組織引入勞資沖突治理的過程，推動形成政府部門與社會力量“協同共治”格局，進而有效地預防并化解勞資矛盾。實踐表明，對勞資沖突進行治理，需要秉承“全程管理”理念，構建一套涵蓋勞資沖突事前預防、事中管控、事后跟蹤諸環節的治理框架，實現社會組織的全程參與。

社會組織 非公有制企業 勞資沖突治理

當前，我國非公有制企業（以下簡稱“非公企業”）的勞資關系已成為各種非和諧因素中的突出問題。《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》指出“勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期”[1]。長期以來，我國政府擔負著勞資關系治理的主要責任，承擔著社會治理壓力與社會風險。而社會中間緩沖階層缺失所導致的結構性斷裂、傳統體制的慣性因素等都影響了政府治理的效果。社會組織作為社會治理的主體之一，在勞資沖突治理中可以發揮更多的作用。基于此，探討如何將政府部門之外的治理主體——社會組織引入勞資沖突治理的過程、拓展治理的主體，形成政府部門與社會力量“協同共治”格局進而有效地預防、化解勞資矛盾就成為當前迫切需要加以研究的重要課題。

一、轉型期非公企業勞資沖突治理面臨的困境透視

當前，我國正處于大變革、大調整時期。非公企業勞資關系發展面臨著亟待解決的深層次矛盾和問題。一方面，社會轉型帶來的階層分化導致勞資關系矛盾凸顯，教育事業的普及發展和網絡技術的廣泛應用帶來勞動者維權意識的覺醒，勞資沖突能量不斷積聚；另一方面，受傳統體制的慣性影響和路徑依賴，政府長期包攬了所有社會公共事務，同時充當著“掌舵”和“劃槳”的雙重角色，沒有形成勞資關系多元主體協同共治格局。政府單邊治理社會的局限性日漸凸顯，單純依靠行政規制，已經越來越難以適應復雜多元的勞資關系現實。加之受非公企業工會代表性不足所引發的信任危機的疊加影響與綜合作用，使得許多勞資沖突事件在企業內部無法得到有效化解，進而形成“外溢效應”和群體集聚。盡管近年來陸續頒布了《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》等系列法律，對減少我國非公企業勞資沖突起到一定的作用，但就總體而言，勞資沖突的增長態勢依然沒有得到有效遏制，勞資沖突的治理依然面臨重重困境。具體地講，主要體現在以下幾個方面。

（一）非政府主體功能弱化

馬克思指出：“人們自己創造自己的歷史，但是他們并不是隨心所欲地創造，并不是在他們自己選定的條件下創造，而是在直接碰到的、既定的、從過去承繼下來的條件下創造。”[2]新中國成立后，為實現重工業優先發展的經濟趕超目標，國家（政府）壟斷了幾乎全部重要稀缺資源，并通過公社體制和單位制度對全體社會成員進行高度整合，對幾乎全部的社會生活實行嚴格而全面的干預和控制，從而形成以國家（政府）權力為特征的“總體性社會”。[3]在如此“既定的”條件下，當時的勞動關系呈現出濃厚的計劃經濟色彩，國家以父愛主義的家長制風格照顧勞動者利益，整個社會不可能存在資本及其代表。受此影響，國家高度統合社會，社會隸屬于國家，社會的自主性受到了抑制，社會力量總體偏弱。

改革開放以來，隨著市場經濟的快速發展，社會組織自由發展與國家控制之間的張力越來越明顯，國家逐步走出“父愛主義陷阱”，放松了對社會的全方位控制。“以市場化為先導的改革機制，直接促成‘強國家，弱社會’的總體性社會結構向政府—市場—社會相對分離的態勢轉化。”[4]與此同時，非公有制經濟得以恢復并快速發展，勞資關系也隨之應運而生并趨于失衡，勞資矛盾沖突日益顯性化。實踐證明，化解勞資沖突，單純依賴政府利用行政力量進行強制干預難以維系，僅僅依靠市場自發調節也難以奏效，它往往涉及政府、企業（市場）、勞動者（社會）等多個主體。在政府與市場“雙重失靈”、而政府之外的治理主體尚未發育成熟的背景下，政府不會輕易將相關社會職能直接委托出去，往往會本能地動用行政力量化解矛盾。這樣，就會把本來可以促進沖突化解的主體排除在沖突治理之外，挫敗了其他主體參與沖突治理的積極性、主動性、創造性，壓縮了其他治理主體的參與空間。可以說，“‘強國家、弱社會’的大環境直接導致了介于政府與民眾之間的社會中介組織的功能弱化甚至缺位。”[5]

（二）政府治理勞資沖突的行為存在偏差

借鑒國外經驗，政府角色的科學定位是發達國家處理勞資關系的核心問題。在西方發達國家，政府干預企業勞資關系的渠道主要有三種：一是通過法律對勞資關系予以規范；二是政府承擔勞動監察角色；三是政府調解勞動爭議。改革開放以來，伴隨著市場化的轉型與發展，我國非公企業“資強勞弱”格局逐步生成，尚未得到根本性改變。面對這一失衡格局，政府職能轉變問題就凸顯了出來。計劃經濟時代，國家與工人之間是一種“庇護—依賴”關系，工人和資本均在國家的安排下進行計劃生產，因而不存在勞資對抗博弈問題。市場化改革以后，資本獲得了生產經營的自主權，并按照市場經濟邏輯加速“運轉起來”；工人也離開了國家的“庇護”并以自由勞動者的身份進入了市場。市場經濟條件下，勞動和資本作為兩種不同的利益需求主體，決定了勞資雙方的共生關系不可能通過市場機制自行實現，需要第三方力量——政府的介入。

從法理上講，政府作為公共權力的代表者和公共利益的維護者，除了社會公共利益，沒有自己的任何特殊利益。就勞資關系調整而言，政府積極而合理的介入非常有利于形成正和博弈的“多贏”局面。[6]但事實情況并非如此。改革開放以來的較長時期里，一些地方政府往往以GDP指標掛帥，熱衷于形象工程建設，未能自覺地將工作與民眾需要有機地結合起來，使得其行為方式存在偏差：一是政府在調節勞資關系中主動性不夠，對于勞資沖突事件慣常性地持消極應對態度。政府對勞資沖突治理的事前預防、事中管理、事后監督也沒有形成標準化、規范化、系統化的政策法規和制度。二是政府在勞資關系中的角色錯位。隨著市場化改革的推進，資本開始活躍，市場在資源配置中的重要性日益凸顯。然而資本的放活并沒有與公權規范相匹配。經濟改革先行，政治改革滯后，全能政府的管理模式被移植到經濟管理體制中，為腐敗留下了生存空間。由于民營企業主掌握資本，政府控制行政審批權和監管權，資本和權力往往容易達成內部交易。政府在勞資關系中的角色錯位，極易衍生出勞資間的不合理交換。隨著經濟的快速發展，勞資矛盾快速累積就成為不可避免的共生現象。三是政府行政干預色彩過濃，居中協調色彩偏弱。實踐表明，我國勞動者維權是勞資矛盾激化的結果，是勞資格局失衡的必然產物，若不理順和調整勞動關系，不重視勞動者的利益訴求，不改變不合理的勞資關系結構，勞動者維權問題會更加復雜嚴峻。

（三）勞資力量對比失衡致使勞資博弈陷入制度性困境

在市場經濟條件下，勞方組織——工會與資方組織——雇主協會的建立與壯大，是勞資雙方博弈力量對比變化的必然結果。勞資力量相對平衡的組織制度是勞資關系穩定發展的組織保障，勞資雙方任何一方過于強大都可能會引發勞資矛盾升級，導致勞資沖突的發生。總體來說，目前我國勞動關系結構極不合理，勞資力量對比嚴重失衡，呈現“強資本、弱勞工”的失衡格局，勞資博弈陷入“制度性困境”。[7]

一是工會缺乏代表性與獨立性。從法理上看，工會是平衡勞資力量，并使勞資關系處理變成組織化行為的制度選擇。但在現實中由于歷史等原因，我國企業工會還帶有較濃的行政化傾向，缺乏代表性和獨立性。這種現狀使得我國工會在維權的執行能力上大打折扣，無力制衡強勢資本。

二是雇主組織功能基本缺失。作為代表雇主利益與工會相對應的雇主組織，其主要功能在于：協調雇主之間的內部利益；代表雇主利益與工會進行談判；參與勞動政策的制定等。然而作為被政府認可的雇主組織的代表——中國企業聯合會/中國企業家協會，因其自身沒有明確的組織機構，其組織體系薄弱、職能定位不清，難以代表在中國經濟生活中扮演著重要角色的非公有制企業。因而，當勞資糾紛發生時，通常是由勞動監察部門介入協調，企業聯合會并未很好地發揮其組織、參與與協調勞資關系的優勢。[8]

三是勞資政策制度設計存在缺陷。市場經濟條件下，對勞動者基本權利的保障是政府勞資政策制定的出發點和落腳點，也是構建和諧勞資關系的基礎和前提。改革開放以來，我國的勞資政策設計在保障勞動者個體權益方面的確取得了較大的發展和進步，總體保持了勞資關系的和諧穩定，但對于勞動者集體權益的保障還存在缺陷。“當勞動者的維權意識越來越強，市場經濟越來越發達，勞動力市場的國際化程度越來越高時，中國的勞動關系政策的缺陷就會暴露得愈發明顯。”[9]這種“缺陷”集中體現為集體協商制度不完善。20世紀90年代以來，我國逐步建立起集體協商制度，目的就是要試圖通過這一正式規則的制定來促進勞資雙方互諒互讓，緩和勞資沖突。然而，集體協商制度存在立法層次太低；設立的協商層級過低；協商程序性規定過于簡單和模糊等弊端。[10]制度設計的缺失勢必會造成勞動者“不敢談”、工會“不會談”、老板“不愿談”的尷尬結局，致使實踐中的集體協商大多流于形式。

二、轉型期社會組織參與勞資沖突治理的必要性和可能性

隨著我國經濟從高速增長轉為中高速增長、結構調整和轉型升級加快、人口紅利趨減態勢擴大、勞動者維權意識增強、共享發展成果的愿望更加迫切，非公企業勞資關系變得越來越緊張，勞資矛盾沖突頻發。傳統的勞資沖突治理模式已明顯難以適應復雜多元的勞資沖突現實。黨的十八大提出要“加快形成政社分開、權責明確、依法自治的現代社會組織體制”。黨的十八屆三中全會再次明確提出要 “激發社會組織活力”，強調“適合由社會組織提供的公共服務和解決的事項，交由社會組織承擔”。我國政府在“十三五規劃”中對此也作出重大部署，明確將“發揮社會組織作用”作為“十三五”時期政府著力解決的重大任務。作為第三種力量的社會組織參與化解勞資沖突的歷史使命便提上議事日程。

（一）社會組織參與勞資沖突治理的必要性

社會組織，又稱為非政府組織，是指政府和企業之外的一切非盈利性組織。改革開放以來，中國的市場化改革一方面為非公經濟的蓬勃發展創造了機遇和條件，追求資本利益最大化的雇主階層通過雄厚的財富力量逐漸控制了勞資對話的話語權；但另一方面，也使中國普通勞動者不能再依賴于國家行政力量的有效保護，逐漸地成為社會弱勢群體。以往作為勞動者利益表達和維護最重要的體制內渠道——企業工會也被置于資方的全面管理之下，在大多數情況下并不能給勞動者提供基本的制度性支持，特別是在一些沿海城市，缺乏制度資源支持的勞動者往往傾向于體制外尋求幫助。與此同時，制度化的利益表達渠道、常規性的沖突化解機制時常遭遇“梗阻”現象，勞動者的不滿情緒無法得以釋放或宣泄，加之受“無直接利益沖突”事件的疊加影響，無形中助推“相對剝奪感”凝聚和傳遞，增加了矛盾治理的難度和緊迫性。通常情況下，個體化的勞資糾紛可由勞資雙方在企業內部自行協商解決。但如果企業應對失策、不當或企業無力內部化解，便可能引發連鎖反應，突破企業空間局限，進而向整個社會蔓延，引發大規模的勞資沖突事件。若在轉型升級過程中，不能對新生的失業群體在就業、生活保障等方面予以有效安置和補償，則會進一步強化“資強勞弱”格局，極易誘發他們的社會“底層意識”乃至“報復社會”心理，萌生“大鬧大解決、小鬧小解決、不鬧不解決”的群鬧心態，對社會穩定造成危害。單光鼐對2014年的案件進行監測發現，勞動爭議較2013年上升了10個百分點，在各類社會矛盾、沖突中居首。[11]據國家人力資源和社會保障部官網統計，2016年，全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構共處理爭議177.1萬件，同比上升2.9%；涉及勞動者226.8萬人，同比下降2.1%；涉案金額471.8億元，同比上升29%；辦結案件163.9萬件，同比上升1.8%。案件調解成功率為65.8%，仲裁結案率為95.5%。終局裁決10.4萬件，占裁決案件數的28.4%。從這組數字不難看出，隨著現代化和市場經濟進程的推進，面對多元復雜的勞資關系現實，政府也越來越沒有能力對其進行直接地管理。面對勞資沖突治理日益巨大的壓力，創新治理體制、改進治理方式，將政府之外的新型治理主體——社會組織引入勞資沖突治理過程、拓展治理主體，形成政府、市場、社會“合作共治”格局就勢在必行。

（二）社會組織參與勞資沖突治理的可能性

從域外經驗看，社會組織因其具有公益性、非營利性、獨立性和民間性等屬性可以有效地將勞動者的意見、建議、訴求傳達給企業和政府；同時，又能把企業和政府的相關政策等向勞動者作出解釋使后者知悉，居間架起沖突各方溝通交流的“橋梁”與“紐帶”，以達致勞動者、企業、政府之間的良性互動與合作治理。這樣就能夠有效化解或緩解許多勞資糾紛與勞動爭議，避免將勞資糾紛和勞資矛盾上升為社會層面上的矛盾問題。可見，社會組織作為政府和企業之外的一種重要的社會力量，它具有許多得天獨厚的功能優勢。

第一，社會組織的特性使其能夠在勞、資、政三方之間扮演緩沖者、調節者角色，形成一個緩沖地帶，從而有利于避免沖突各方直接對立。伴隨市場化改革的持續推進，勞動者的權益意識、表達訴求能力、動員能力增強，越來越善于維護權益。但是由于勞動者社會資源稟賦存在差異，一旦利益受損，一部分勞動者可能會采用極端方式去表達訴求。在這種情境下，就需要組織化、中立性、專業性的社會力量出面調解。這對社會組織而言正當其時。20世紀90年代以來，社會組織的數量大幅度增加。截至2016年底，全國共有社會組織70.2萬個，其中，社會團體33.6萬個，基金會5559個，民辦非企業單位36.1萬個。社會組織在中國已經展露出不可或缺的協調大量社會糾紛和矛盾的獨特魅力。

第二，社會組織的中立性地位有利于促進勞資沖突治理的公平和公正。社會組織作為沖突力量之外的第三方，與沖突各方地位平等，彼此間不存在任何利益糾葛，居間協調矛盾最有利于實現公平、公正。通過社會組織的積極參與，勞動者能夠凝聚群體的力量，在與企業談判中施加團體壓力，進而有效表達其利益訴求、維護自身合法權益。同時，社會組織的開放性、專業性、公益性又使其能夠深入勞動者內部和基層，從不同側面和角度關注勞動者的生活狀況、身心健康、福利待遇、職業發展、安全衛生狀況等，把勞動者的利益訴求反饋給政府和企業，為有效化解勞資矛盾和沖突提供明確的指向性。

第三，社會組織的組織化特性使其能夠彌補單個勞動者利益訴求表達的不足，防止極端化的利益表達方式，促使其利益得以有效理性表達。專業性的社會組織能夠運用專業化的知識向勞動者傳授與勞資關系處理相關的實用法律知識、溝通和談判技巧；采取專業化、系統化、科學化的知識與技能，綜合運用心理輔導、壓力管理、行為引導等方法，對企業員工進行心理疏導和精神解壓；組織各類集體活動，增加交流與互動，幫助勞動者建立相互信任和支持的關系網絡，提升員工對企業的歸屬感和信任感。

由上述分析不難看出，社會組織參與勞資沖突治理，能有效彌補政府、市場和工會的失靈，在政府、企業、勞動者之間形成很好的緩沖地帶，從根本上防止大規模勞資群體性事件的爆發，并以其獨特的優勢不斷創造參與勞資沖突治理的可能性。社會組織之所以被西方學者形象地比喻為政府的減壓劑、勞資矛盾的稀釋劑、市場的增效劑和社會交融的粘合劑，也正是緣于它可以承擔起彌補政府、市場與工會失靈的重要職責，進而有效地化解或緩解社會矛盾問題。

三、轉型期社會組織在勞資矛盾沖突治理中的角色和作用

借鑒國際經驗，社會組織作為政府與市場力量之外的第三部門具有監督公共權力行使、抑制勞資沖突、促進公平正義的作用。實踐表明，對勞資沖突進行治理，需要秉承“全程管理”理念[12]，構建一套涵蓋勞資沖突事前預防、事中管控、事后跟蹤諸環節的治理框架，實現社會組織的全程參與。

（一）事前預防階段

在勞資沖突爆發之前，社會組織主要承擔對矛盾進行排查和化解，把沖突消解在萌芽狀態。在沖突預防階段，政府以及其他治理主體存在著信息不足、效率低下等問題，不能及時掌握勞資關系的動態進展，并適時做出干預措施，容易誘發勞資沖突爆發升級，危及社會穩定。此時，社會組織就能夠充分發揮其收集和發布信息、排查和評估矛盾、協調和整合利益等積極作用。

一是收集和發布信息。社會組織能夠利用自身優勢便于深入企業和勞動者內部搜集信息，了解并掌握勞資利益訴求，并及時作出回應，促使勞資矛盾能在源頭得到化解。社會組織的獨立性和專業性，使其公布的信息更容易被普通勞動者所接受，更有利于勞資雙方達成共識，防止勞資沖突的惡化與升級。

二是排查和化解矛盾。社會組織具有天然的親和性，易與普通勞動者“打成一片”，通過調查走訪，能夠實時掌握其利益訴求及其動態發展，并以其專業性為勞資沖突各方提供客觀的、實際的咨詢和建議，切實幫助企業員工解決各種實際困難和問題，增進員工福利；或者為員工規劃職業生涯發展問題，運用生涯指導、員工關系輔導、職業培訓等方法，幫助他們學會情緒管控，學會處理人際關系。

三是協調和整合利益。在勞資關系中，個體勞動者的利益表達和訴求內容較為分散，如果勞動者的期待沒有得到及時回應，就很容易積累矛盾甚至激化矛盾。這時，就亟需一種專門機構（社會組織）出面來聚合勞動者群體利益，充當普通勞動者群體的“代言人”，并向資方傳達合理訴求；同時，負責搭起勞資雙方溝通交流的橋梁，實現雙向溝通與信息傳遞。

（二）事中管控階段

步入事中管控階段，社會組織就要抓住契機，進行心理疏導、居間調解，稀釋矛盾，避免矛盾進一步激化。

一是提供建議和咨詢。勞資沖突事件爆發之后，需要尋求化解勞資沖突的方案和策略，避免沖突再次升級和轉化。這就需要集聚各方力量為勞資沖突治理出謀劃策，形成共治合力。此時，社會組織可利用自身優勢拿出行之有效的治理方案，發揮專家和智囊團的作用。倘若政府直接介入其中，事件的處理往往會變得更為復雜。而社會組織可以作為中立的第三方組織，客觀公正地提供咨詢、給出建議，就可以避免因方案和協議不當而造成事件的惡化。

二是進行溝通和協商。勞資矛盾發生后，當沖突各方的對抗態度和對抗行為尚在可控范圍內，還未造成大量暴力沖突和大規模傷害之前，沖突各方還有望達成妥協之時，社會組織可以抓住契機，通過整合表達勞動者合理的利益訴求，舒緩勞動者不良情緒，并通過與政府、企業等主體主動溝通，可為弱勢勞動者爭取利益，充當化解矛盾的“潤滑劑”和“稀釋劑”。

三是釋放沖突和矛盾。社會組織優勢明顯，具有天然親民性和草根性，在面對勞資沖突時能公正公平傾聽員工訴求、疏導員工情緒、提供心理咨詢服務，促使沖突各方冷靜下來，為開啟談判、調解等機制贏得寶貴時機。

（三）事后跟蹤階段

在事后跟蹤階段，社會組織的主要任務就是要盡力防止沖突反彈、維護和諧穩定。“任何群體事件發生之后，都應進行及時的反饋和總結，這樣既可以掌握事情發展的動態，增強政府的應對能力，甚至可以有效避免下一次群體事件的發生。”[13]

一是進行心理輔導和安慰。有些勞資沖突的平息只是矛盾的暫時緩和，如果普通勞動者的利益訴求沒有得到切實的回應和滿足，類似沖突還會反復發生。為此，專業性社會組織可以幫助相關部門去引導勞資雙方消除失衡心理，保持正常的心態，保證后續方案的真正落實。同時，社會組織還可以憑借其自身優勢，對心理失衡嚴重的成員進行重點幫扶，在日常生活中對他們給予更多的關心和愛護，來幫助他們擺脫自卑感、無助感、孤獨感、相對剝奪感，充當他們的精神撫慰器。

二是做好事后監督和反饋。勞資沖突化解協議雖已達成，但方案的實施還需要持續跟進。沖突化解方案的落實既有賴于勞資雙方的自覺性，也需要專門的組織實施監督。社會組織比較適合充當沖突化解的事后跟蹤者和監督者。通過監督勞方、資方、政府等各方履行承諾或協議的落實狀況，減少政府和企業的惰性，從專業角度提供相關意見和建議，為促進勞資關系和諧穩定提供專業指導。

三是做好法規制度宣傳普及。事后跟蹤階段，社會組織可通過實時有效的信息反饋，敦促政府、資本及時調整勞資沖突治理策略，不斷夯實勞資沖突治理的基礎和效果。同時，社會組織可以發揮其草根性優勢，充當勞資雙方的法律講解員和政策宣傳員，避免他們因為不懂法律政策而可能出現的違法或不當行為。

四、結語

在現階段，要充分發揮社會組織在勞資沖突治理中的功能與作用，就必須有效地推動社會組織的健康發展。為此，亟需做好以下幾個方面的工作。

一是有效推動社會組織的培育與發展。相較于世界發達經濟體，我國目前的社會組織數量過少，社會組織設立的限制過多、門檻過高。譬如，法國每萬人擁有110個民間組織，日本97個，美國52個，而中國僅為3個。[14]為有效推動社會組織的健康發展，政府需要提高認識，適當降低社會組織準入門檻。

二是有效拓展社會組織參與治理的空間。市場經濟條件下，隨著社會組織的蓬勃發展和公民政治參與意識的逐步提升，抑制性的管理模式已經難以適應時代的挑戰，政府需要轉變觀念，以一種務實開放的態度對待社會組織的發展和功能發揮，因勢利導地促進其發揮共同治理、推進社會和諧穩定發展的作用，為其參與勞資沖突治理開辟空間。

三是對社會組織要分類施策，絕不能簡單化、一刀切。既要充分發揮各類社會組織的積極功能，為勞資協商對話搭建一個客觀公正的平臺載體，也要加強規范引導和監管監控，切實防范境外敵對勢力的滲透破壞與利用。當然，社會組織加強自我完善、提升自身素質與能力也很重要。

[1]《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》,人民出版社，2015年，第 2頁

[2]《馬克思恩格斯選集》（第1卷）,人民出版社,1995年，第585頁

[3]孫立平等：《改革以來中國社會結構的變遷》,《中國社會科學》1994年第2期，第47～62頁

[4]范和生 唐惠敏：《社會組織參與社會治理路徑拓展與治理創新》,《北京行政學院學報》2016年第2期，第90～97頁

[5]陳仁濤：《我國非公有制企業勞資關系演進的歷程考察及其啟示》,《經濟論壇》2013年第8期，第 164～170 頁

[6]郭慶松：《三方博弈中的中國勞動關系——改革開放以來中國勞動關系的進展及問題研究》,《學術月刊》2009年第 9期，第 69～77頁

[7][8][14]吳忠民：《治理之道:社會矛盾十二講》，山東人民出版社，2017年，第122～201頁

[9][10]吳清軍 劉宇：《勞動關系市場化與勞工權益保護》,《中國人民大學學報》2013年第1期，第 80～88頁

[11]單光鼐：《群體性事件背后的五大社會心態》,《中國黨政干部論壇》2015年第 5期，第20～22 頁

[12]趙伯艷：《社會組織在公共沖突治理中的作用研究》，人民出版社，2012年，第133頁

[13]謝志強 呂鵬：《社會治理與和諧勞資關系的體系構建》，《勞動經濟與勞動關系》2015第7期，第 12～16 頁

（責任編輯：張曉月）

On the Roleand Function of Society Organizations in theGovernmentof Labor Conflicts

Chen Rentao Sun Menghan

Influenced by theweakening of the function of non-government bodies,the bias of government governance,and the imbalance of labor power.The government of labor conflicts in China’s non-public enterprises is in a dilemma.The situation urgently needs to introduce the main body outside the government department--the society organizations into the process of the government of labor conflicts to promote the formation of “Co-governance”between government departments and social force,so as to effectively prevent and resolve labor conflicts.The practice shows that the government of labor conflicts requires adhering to the concept of “whole-course administration”,and constructing a set of governance framework which covers the prevention beforehand,the control in the affairs and the follow-up of labor conflicts,so as to realize the whole process of society organizations participation.

society organizations,non-public enterprises,government of labor conflicts

浙江工業大學馬克思主義學院 浙江杭州 310023

2015年國家社科基金一般項目“轉型期社會組織對勞資關系調整的作用和參與機制研究”（批準號：15BSH049）；2016年浙江省大學生科技創新活動計劃 （新苗人才計劃）項目 “社會組織在勞資沖突治理中的角色和作用研究——以非公企業工會為例”（批準號：2016R403066）。