中國式人力資源管理研究的奠基之作
——評《中國式人力資源管理研究》

李芝山

（湖南財政經濟學院 公共管理學院，湖南 長沙410205；華中師范大學 心理學院，湖北 武漢430079）

中國式人力資源管理研究的奠基之作
——評《中國式人力資源管理研究》

李芝山

（湖南財政經濟學院 公共管理學院，湖南 長沙410205；華中師范大學 心理學院，湖北 武漢430079）

《中國式人力資源管理研究》一書的出版使理論界對中國式人力資源管理研究的進程向前邁進了一大步。該書的理論意義在于明確地界定了中國式人力資源管理的內涵、目的、基礎與路徑，深刻地分析了中國式人力資源管理存在的必然性，深入地開展了相關研究并取得了一系列的理論成果。該書的實踐價值在于構建了一個培養中國式人力資源管理專業人才的平臺，形成了一個能直接指導中國式人力資源管理實踐的思想庫。中國式人力資源管理研究的未來展望應注意開展中國與美國、日本等發達國家人力資源管理的比較研究，應注意把中國文化的“道”與西方管理的“術”結合起來研究，應注意結合中國企業的人力資源管理成效進行研究。

中國式人力資源管理；理論意義；實踐價值；未來展望

全球經濟一體化進程加快，國內更多企業在管理上追求與國際接軌，大量引進西方的管理方法與技術。然而由于中國員工的文化背景、思想觀念和思維方式等與西方國家員工存在很大差異，導致這些照搬過來的東西很難有效發揮作用。彼得·德魯克指出：“管理者不同于技術和資本，不可能依賴進口。中國發展的核心問題，是要培養一批卓有成效的管理者。他們應該是中國自己培養出來的管理者，他們熟悉自己的國家、了解自己的人民，并深深扎根于中國的文化、社會和環境中。只有中國人才能管理中國。”[1]3-5如何在透徹了解中國文化及員工特性的基礎上，將西方管理科學的理論與方法融合進來，找到適合中國文化背景的人力資源管理實踐模式，這已成為業界和學界必須共同面對的課題。近10年來，一個與人力資源管理有關的獨特的研究領域——“中國式人力資源管理研究”逐漸興起。改革開放30多年，經濟發展取得重大成就，中國在國際上的地位蒸蒸日上，隨之而來的是中華民族對自己文化的價值和生命力表現出強烈的自信（文化自信），并在此基礎上對發展民族文化表現出強烈的責任和擔當意識（文化自覺）。文化自信和文化自覺是中國式人力資源管理產生的一個文化動因。劉鐵明教授的《中國式人力資源管理研究》一書正是在這一背景下產生的研究成果。該書于2015年11月由國家行政學院出版社正式出版發行，全書共有52萬字，分為6個部分，分別為基礎性研究、國學與管理研究、中國人力資源開發戰略與政策研究、中國勞動關系研究、中國社會保障研究、組織與崗位管理研究。

一、《中國式人力資源管理研究》一書的理論意義

改革開放以來，中國經濟發展取得了舉世矚目的成就，制度自信、文化自信思潮涌現，加之西方管理理論與方法在國內實踐中出現“水土不服”現象，于是國內一些學者與企業家開始呼吁進行管理理論創新，主張開展基于中國文化背景的中國式人力資源管理理論研究與實踐探索，以便切實有效地指導中國企業的人力資源管理實踐。與此同時，一些學者對此提出了不同的看法，認為文化無法影響管理發展的自身邏輯，并認為中國式管理研究是一種盲目排斥西方文化和管理理論的行為表現，實際上是對現代西方管理理論與方法的否定，管理是沒有美國式管理和中國式管理之分的。近年來，理論界對中國式管理（或中國式人力資源管理）研究的必要性一直存在支持與批判（或質疑）兩種聲音。[2]290-292在中國知網通過檢索關鍵詞“中國式管理”和“中國式人力資源管理”，一共檢索到相關學術論文1 978篇，其中批判（或質疑）的學術論文21篇。相關學術論文發表的時間跨度從1985年1月至2016年9月。各年度學術論文發表情況如圖1所示。

圖1 各年度學術論文發表情況統計圖

從2000—2015年，劉鐵明教授一直聚焦于這一研究領域，研究面不斷拓展，研究的內容不斷深化。《中國式人力資源管理研究》一書的出版，使理論界對中國式人力資源管理研究的進程向前邁進了一大步。該研究成果的理論意義主要體現在三個方面。

（一）明確地界定了中國式人力資源管理的內涵、目的、基礎與路徑

《中國式人力資源管理研究》一書指出：“所謂中國式人力資源管理，實質上是一個建立在了解中國國情、注重國學修養，不斷吸取包括西方管理科學在內的世界各民族人力資源管理之精華，追求實效的開放的人力資源管理系統。[3]9-14這是學界第一次明確地對中國式人力資源管理的內涵作出界定。在界定內涵的基礎上，劉鐵明教授還闡述了“中國式人力資源管理”的目的、基礎和路徑。中國式人力資源管理的目的是使人力資源管理系統運行更有效，解決中國企業人力資源管理實踐中存在的實際問題；中國式人力資源管理的基礎是“國情”與“國學”，通過研究中國人力資源管理面臨的特定“氣候”與“土壤”，尋找特定的“耕種辦法”，避免“水土不服”現象；中國式人力資源管理的路徑是吸收古今中外管理文化之精華，在此過程中要有一雙“慧眼”、一點“覺悟”和一定“標準”。只有這樣才能真正貫徹“古為今用，洋為中用”“中學為體，西學為用”“去其糟粕，取其精華”的原則，將西方的管理科學理論與我國傳統文化的合理內核有機結合起來。這才是我國管理工作，特別是人力資源管理工作提質增效的根本出路。

（二）深刻地分析了中國式人力資源管理存在的必然性

人力資源管理的知識領域可分為普適性知識體系與特殊性知識體系。[4]253-257人力資源管理學研究人力資源管理的普遍原理，其切入點在于研究各種文化情境下人力資源管理實踐的共同點，建構的是普適性知識體系。我們不能將西方人力資源管理理論與方法（這一知識體系應屬于特殊性知識體系）等同于一般人力資源管理理論與方法（普適性知識體系）。然而現實的問題是，國內一些學者將西方人力資源管理理論與方法等同于一般人力資源管理理論與方法，對中國式人力資源管理研究與實踐進行批判、提出疑問。劉鐵明教授從人力資源管理知識體系的結構性角度分析了中國式人力資源管理存在的必然性。盡管目前中國式人力資源管理還沒有得到學界和業界的廣泛認可與關注，仍處在摸索與起步階段，但其存在的基礎和必然性是不容置疑的。人力資源管理知識體系結構如圖2所示。

圖2 人力資源管理知識體系結構圖

（三）深入地開展了相關研究并取得了一系列的理論成果

《中國式人力資源管理研究》一書的理論成果涉及六個方面。一是基礎性研究，代表性成果有中國式人力資源管理辨析、人的本質與基本屬性、人力資源管理專業研究現狀、泰勒科學管理思想研究的回顧與思考等。二是國學與管理研究，代表性成果有國學與管理研究、易學的管理之道、道家的管理之道、法家的管理之道等。三是中國人才發展戰略與政策研究，代表性成果有論江澤民的人力資源思想、人力資源思想30年、市場框架下的勞動就業體制改革的基本思路及其發展趨勢、論習近平的人力資源思想等。四是中國勞動關系研究，代表性成果有關于和諧勞動關系研究的若干問題、中國和諧勞動關系研究綜述、基于文獻研究的勞動關系評價指標體系等。五是中國社會保障研究，代表性成果有民生學研究綱要、我國社會保障制度改革的路徑選擇及對策、關于職工醫療保險制度改革的實證研究等。六是組織與崗位管理研究，代表性成果有創建學習型組織、學習型組織四大模型評析、崗位管理思想的演變等。

二、《中國式人力資源管理研究》一書的實踐價值

中國式人力資源管理既是一個理論問題，同時也是一個實踐問題。自2000年創辦人力資源管理專業以來，劉鐵明教授就明確提出此專業的人才培養目標是“培養懂中國文化和中國國情的人力資源管理專業人才”，[3]154并在人才培養過程中始終堅持“開放式辦學，走產學研結合之路”的理念。劉鐵明教授帶領團隊在中國式人力資源管理專業人才培養及中國式人力資源管理實踐中進行了許多有益的探索，取得了許多有益的經驗。《中國式人力資源管理研究》一書正是劉鐵明教授對以往實踐總結的結果。該研究成果的實踐價值主要體現在兩個方面。

（一）構建了一個培養中國式人力資源管理專業人才的平臺

在當前國內高校的人力資源管理專業人才培養方案中，無論是專業課程的設置，還是專業課程的內容，都普遍存在著“西洋化”的傾向，以至于人們一提到管理，就會自然地想到泰勒、法約爾、韋伯、梅奧、波特等西方學者，與此同時在腦海中會浮現出科學管理、一般管理、組織理論、行為科學、戰略管理等管理概念及理論，唯獨沒有中國元素。[3]272基于這種狀況，在專業人才培養實踐中積極探索、勇于創新，逐漸建立起一個培養中國式人力資源管理專業人才的平臺。[3]320一是改革課程體系。在人才培養方案中開設與中國文化、中國國情有關的課程，如國學與管理、中國人力資源開發戰略與政策、弟子規與人力資源管理等。二是與長沙明倫書院、湖南省國學踐行俱樂部等國學踐行單位建立起密切的合作關系。學生可以去這些合作單位聽講座、做義工或者與業界國學踐行者交流，這種方式使國學學習更貼近社會現實。三是建立起學習國學的日常平臺與機制。首先，組建專業社團國學社，通過建設使它成為國學學習的第二課堂。國學社集中了國學愛好者，他們的國學學習意愿強烈，且大都對國學有一定的修養，通過開展豐富多彩的社團活動，國學學習效果十分明顯。其次，國學晨讀活動制度化。以班為單位，在一個相對集中的時間圍繞一個主題開展晨讀國學名著的活動，事后進行讀書分享、交流并及時總結。再次，論壇活動定期化。以人力資源管理專業為依托，每年年底舉辦有關“國學與管理”的論壇活動，論壇活動由人力資源管理專業高年級學生組織，參與者除了專業學生外，還有業界與人力資源管理相關的專家、企業高管等，學生的專業素質和國學素養在論壇活動中可以得到集中展示。通過以上平臺和機制，人力資源管理專業學生的國學學習達到了日常化和全程化的目標。

（二）形成了一個能直接指導中國式人力資源管理實踐的思想庫

該研究成果的實踐價值，除了前面提到的能為中國式人力資源管理實踐持續提供專業人才以外，還表現在以下兩個準備上。一是為深入推進中國式人力資源管理實踐準備了知識資源。推進中國式人力資源管理需要管理者既要懂中國文化，又要懂中國人力資源戰略與政策，而易學中的管理之道、法家思想中的管理之道、論習近平的人力資源思想等有關國學與管理的研究成果和有關中國人才發展戰略與政策的研究成果，在一定程度上能滿足管理者對以上兩個方面知識的需求。二是為深入推進中國式人力資源管理實踐準備了經驗基礎。該書的部分成果直接來自劉鐵明教授及其團隊對中國式人力資源管理實踐經驗的總結，如有關中國勞動關系的研究成果（中國勞動關系評價指標體系的質性研究）和有關中國社會保障的研究成果（我國社會保障制度改革的路徑選擇及對策）等，[3]376這部分研究成果可直接應用于人力資源管理實踐，具有直接的實踐指導價值。

三、中國式人力資源管理研究的未來展望

華南理工大學的陳春花教授認為，形成“中國式管理模式”有三個必要條件，即對管理實踐中重大問題的認識、對中國理念和人文精神的體認、中國企業的管理成效。[5]7-16以此為依據，為深入推進中國式人力資源管理研究，應堅持三個“注意”。

（一）注意開展中國與美國、日本等發達國家人力資源管理的比較研究

比較研究法是一種在研究中經常被用來認識、區別和確定事物異同關系的思維方法。人力資源管理知識體系可分為普適性知識體系和特殊性知識體系。由圖2可知，人力資源管理學是普適性知識體系，中國式、日本式、美國式人力資源管理學是特殊性知識系統。[4]253-257中國式、日本式、美國式人力資源管理學之間有差異，但也有共性。它們之間的差異是由于國家情境不同而導致的。通過比較研究，可以更容易理解國家情境對建構人力資源管理特殊性知識系統的影響，從而有利于人們根據國家情境建構特定情境下的人力資源管理特殊性知識系統。它們之間的共性就是指在特殊性知識系統中存在著普適性知識。通過比較研究，可以更容易識別人力資源管理特殊性知識系統中存在的普適性知識，從而有助于人們在建構人力資源管理特殊性知識系統的時候，學習其他國家人力資源管理特殊性知識系統中的普適性知識。例如，中國企業在學習美國企業的人力資源管理理論與方法時，如果運用比較研究法，就會更有助于識別美國企業人力資源管理特殊性知識系統中的普適性知識，這時人們不會像過去那樣糾結和猶豫，學習變得簡單和高效。

（二）注意把中國文化的“道”與西方管理的“術”結合起來研究

從理論上講，已經有研究證實“民族文化和管理實踐的契合程度與其財務績效成正相關關系”。從實踐角度看，日本的質量管理模式是成功的，因為在這種模式的支持下，日本的電子、汽車等現代制造業的競爭力領先全球。日本質量管理的源頭是戴明的質量思想，戴明的質量思想是典型的西方理論，這一思想被引進到日本后，漸漸成為日本企業在國際市場建立競爭優勢的力量源泉。戴明的質量思想在美國并未獲得過多關注，但到了日本卻發揮重大作用，其原因在于質量管理成功需要具備五個要素，即團隊意識、服從、精益求精、敬業、榮譽感，而日本文化的價值內核中正好具備這五個要素。[6]69-75日本企業質量管理之所以能成功，關鍵原因是日本企業把本土文化的“道”與西方管理思想的“術”進行了有機結合。同理，在進行中國式人力資源管理研究時，我們也應注意把中國文化的“道”與西方管理的“術”進行有機結合，為打造獨特、有競爭力的中國式人力資源管理模式做出貢獻。

（三）注意結合中國企業的人力資源管理成效進行研究

2005年11月28日，德魯克成為美國《商業周刊》的封面人物。究其原因，是因為德魯克精辟地闡述了管理的本質：“管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權威性就是成就。”[7]12-15管理理論來源于實踐，如果沒有中國企業的人力資源管理實踐的成效，人們就無法真正獲得有競爭力的中國式人力資源管理經驗和理論。任何一種管理模式都必須和它所處的社會制度、文化背景、經濟發展水平相適應。[8]1對于正處在探尋中國式人力資源管理模式的研究者來說，如果不了解當今中國企業人力資源管理的現狀以及所面對的問題和挑戰，是無法完成“人力資源管理中國化”研究的。因此，必須扎根于中國企業，觀察中國企業的人力資源管理實踐與當今社會制度、文化背景、經濟發展水平是否相適應，思考西方的管理方法與技術在中國為什么“水土不服”，在不斷反思和實踐中形成與中國情境相適應的中國式人力資源管理理論（知識）體系，構建與中國情境相適應的中國式人力資源管理實踐模式。中國式人力資源管理理論（知識）體系與實踐模式是在不斷反思和實踐中得以建立并發展的。[9]128-133

[1]（美）彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].許是祥，譯.北京：機械工業出版社，2009.

[2]鄧志華，李忠民.關于“中國式管理”理論批判的綜述[J].科技管理研究，2008（6）.

[3]劉鐵明.中國式人力資源管理研究[M].北京：國家行政學院出版社，2015.

[4]彭賀.從管理與文化的關系看中國式管理[J].管理學報，2007（3）.

[5]陳春花.論形成“中國式管理”的必要條件[J].管理學報，2010（1）.

[6]曾湘泉，蘇中興.日本人力資源管理模式在中國環境下的挑戰與變遷——以日本在華企業為例[J].經濟理論與經濟管理，2009（9）.

[7]（美）彼得·德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭，譯.北京：機械工業出版社，2006.

[8]李文豪.西方人力資源管理與中國傳統文化的沖突及適應性研究[D].烏魯木齊：新疆大學，2013.

[9]付景遠.中國式人力資源管理:四重管理境界的統一——基于中國傳統管理思想的思考[J].東岳論叢，2014（7）.

責任編輯:吳 夜

The Foundation Work of Chinese Human Resource Management——A Review of Chinese-style Human Resource Management Research

Li Zhishan
（Hunan College of Finance and Economics，Changsha410205,China；Huazhong Normal University，Wuhan430079，China）

The publication of Chinese-style Human Resource Management Research is a major step forward for the theoretical circle in the research process of Chinese-style human resource management.The theoretical significance of the book includes:it clearly defined the meaning,purpose,foundation and path of Chinese-style human resources management,and made a profound analysis of the necessity for the existence of Chinese-style human resource management;it conducted related in-depth research and achieved a series of theoretical results.The book's practical value lies in building a platform for training Chinese-style human resources management professionals and forming a think tank to offer a direct guide for Chinese-style human resources management practice.In the future research into human resource management,it is necessary to carry out comparative research between China and the developed countries such as the United States and Japan.Besides,it is necessary to combine“Tao”of Chinese culture and“management”of western management.What’s more,the research should be carried out based on the effectiveness of human resources management of Chinese enterprises.

Chinese-style human resource management;theoretical significance;practical value;future prospects

C93-0

A

1672-447X(2017)01-0050-05

2016-10-15

國家社科基金項目（12BGL066）；湖南省社科基金項目（12JL01）

李芝山（1974—），湖南永州人，湖南財政經濟學院公共管理學院副教授，華中師范大學心理學院博士研究生，研究方向為人力資源開發與管理、國學與管理。