國有石油企業員工離職分析及對策研究

李季　高海燕

[摘 要]當今時代，人們所獲得的信息是之前幾個世紀的總和，究其原因歸功于科技的發展，科技的發展源于人才的培養。人才早已成為企業發展的決定性因素，如何留住人才，充分發揮他們的主觀能動性和創造性，不僅是人力資源管理學科要研究的課題，也是企業人力資源管理者要解決的首要任務。文章以國有石油企業為研究背景，以其員工離職狀況為研究對象，對該領域人力資源的基本情況及員工離職進行分析，找出產生該現狀的原因以及可能對國有石油企業造成的影響，并針對性地提出解決員工離職問題的對策和建議，同時對其他行業的國有企業提供一定的參考和借鑒作用。

[關鍵詞]國有石油企業；員工離職；中國式管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707146

1 國有石油企業行業特殊性分析

國有石油企業的特殊性決定了與其他行業的差別，所以對該領域員工離職情況進行分析應充分結合其行業特點，總結如下：

（1）國有石油企業始終處于不斷的變化中。源于計劃經濟時期的國有石油企業，自改革開放以來就一直處于改革的過程中，變化是國有石油企業面臨的大環境。

（2）國有石油企業是一種準行政式組織。國有石油企業的一個明顯特征是與政治關聯密切，這一方面表現在國有石油企業的興衰不僅關乎企業本身，同時關乎國家的經濟大勢，所以國家在必要時會通過政治途徑影響到國有石油企業的運行；另一方面表現在國有石油企業的高級管理人員都是按照行政官員程序任命的，同時也存在國有石油企業的高級領導轉任地方高級官員的情況。

（3）國有石油企業采取的是一種典型的中國式管理，即以中國傳統哲學為基礎，將西方現代管理科學和中國古代行政管理實踐有機結合。盡管國有石油企業涵蓋了石油產業從鉆探、開采、儲運到銷售等各個環節，不同企業的目標千差萬別，管理特征或偏重于技術，或偏重于管理，但其管理體系基本一致，奉行的是中國幾千年來未曾中斷的官僚管理，特別強調層級關系、服從等，中國式管理的一個非常重要的體現就是家長式領導。

2 國有石油企業員工離職現狀分析

本研究選取了西部地區的幾家國有石油企業（西北銷售、西北化工銷售、昆侖燃氣、玉門油田等），對其員工離職狀況統計如下：

以上可知，員工近五年離職率逐年上升，充分體現了目前國有石油企業在人力資源管理方面的弊端。究其原因分析如下：

（1）內部關系復雜，致使員工看不到希望，導致離職。國有石油企業一直以來注重人際關系，而且人際關系相當復雜，一部分員工都是石油子弟，還有一部分來自于各個不同領域的關系網，在水平相當甚至水平不足的情況下，人際關系起了決定性作用。所以，對一些勤懇干工作的員工來說，即使承擔很大工作量，也能高效完成工作，但不一定會得到公平的晉升，這一部分員工離職率較高。

（2）行業特點，需要加班加點，導致離職。石油行業的特殊性，給員工帶來了大量臨時性的工作，比如在勘探或者采油板塊，突發性事件時有發生，這就需要員工無條件地隨時參與到臨時性工作中來，增加工作量，帶來較大壓力，導致離職。

（3）對員工職業生涯規劃不到位。雖然員工進入單位都要進行相關崗位的知識培訓，在整個公司層面上都有針對員工的自身情況對其進行職業規劃的打算，但是實際工作中很難執行到位，僅局限于把相關崗位的業務知識培訓好，而且很多員工都是邊干邊學，培訓也沒有達到很好的考核效果，沒有很好的職業生涯規劃，必然導致員工沒有方向，在工作遇到瓶頸或是壓力大時，很容易發生離職現象。

（4）高學歷人才引進逐年增多，也是高離職率的一個原因。近年來，隨著就業形勢的嚴峻，國有石油企業引進人才的門檻提高，以前引進對口專業專科生的條件，現已達到碩士研究生甚至博士研究生的標準。高學歷人才掌握知識多，思維敏捷，對自身期望高，再就業能力相對強一些，所以，當這部分員工遇到不公平或者看不到發展前途時，往往不會選擇沉默，而選擇離職。

（5）近年來國家經濟形勢不容樂觀，導致國有石油企業福利待遇嚴重滑坡。以前的國有石油企業是很多人向往和羨慕的地方，也確實如此，待遇相比于其他行業好很多。但隨著習近平總書記的反腐力度加大，國有石油企業的福利待遇逐漸規范化，不符合發放要求的堅決取締，這樣一來，導致員工收入減少，離職率增加。

3 國有石油企業員工離職對策研究

基于上述對國有石油企業員工調查的結果及原因分析，根據人才流失理論和人力資源管理的相關理論，同時結合該行業特征及其員工的特點，對解決國有石油企業員工離職問題提出以下對策和建議。

（1）將工作定量化，以工作能力作為員工晉升的主要依據。要徹底拋開關系式的思維晉升方式，以員工的工作能力為導向，將工作定量化考核，誰的業績好，誰的發展快，客觀公正地來評價每一位員工，從心理上消除員工對關系的依賴，激發員工工作的主動性和積極性。

（2）大力發展企業文化，培養員工愛崗敬業的奉獻精神。石油行業的特點，導致了員工臨時性工作多，壓力較大。加強企業文化建設，使員工形成一種愛崗敬業、奉獻的精神，在大慶精神、鐵人精神的鼓舞下工作，提升工作主動性，提高工作效率。

（3）將員工職業生涯規劃執行到位。要重視員工的職業生涯規劃，將員工的職業建立階段、職業發展階段、職業維持階段和退休階段都充分做到位，根據員工的不同情況設置相應的職業生涯發展階梯，以使員工選擇適合自己發展的道路，促進員工的職業生涯發展。

（4）重視對高學歷人才的培養。目前流傳的說法：“企業重視能力，不看學歷。”這有一定的道理，即使有了學歷，也不代表一定能把工作做好。但是，高學歷人才相比低學歷員工，學習的知識系統化，在知識學習的過程中潛移默化地掌握了學習和工作的方法，在工作中，只要充分調動他們的主觀能動性，完成工作的質量同等條件下多數比低學歷員工要高，所以，高學歷員工的潛力有待激發，學歷從另一個側面也代表了能力，既然能完成碩士或者博士的學業，本身就代表了一種能力，只是怎樣將其充分與工作相結合。所以，必須注重對高學歷員工的培養，激發這部分群體的各方面能力。

（5）降本增效，提高員工收入水平。收入水平直接關乎員工離職率，薪酬作為一個激勵因素，出現減少的狀況，必然導致離職率的增加。雖然國家經濟形勢較前幾年增幅下降，但這只是暫時的，相信在習近平總書記的帶領下，會走出低谷，國際原油市場目前也在穩中有升。在各方面逐步規范化的同時，最大限度地降低成本，增加效益，提高員工收入，才是降低人才流失的有效保證。

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