芻議事業單位人員招聘存在的主要問題和對策

陳雙霜

[摘 要]21世紀的競爭是人才的競爭，這條定律適用于所有企事業單位。隨著傳統計劃經濟體制下形成的人事管理制度問題凸顯，全國開啟事業單位人事制度改革的浪潮，而招聘作為選拔人才最關鍵的一個環節，為事業單位選人注入了公平及活力。為更好地促進事業單位的招聘工作，文章總結其中存在的一些問題，并提出解決措施，促進其更好發展。

[關鍵詞]事業單位；人員招聘；制度改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707166

在競爭激烈的21世紀，事業單位間的競爭早已轉化為人才之間的較量，對于事業單位人力資源的管理也愈加受到重視。人力資源能夠有力地推動事業單位科學技術發展及管理能力提升，人才是事業單位發展的動力，它決定了事業單位的發展規模和發展高度，因此越來越多事業單位將人才培養作為事業單位發展戰略的重要部分。人力資源推動著事業單位的成長壯大，但尋找適合事業單位的人才并非易事，招聘工作作為事業單位吸納人才的主要方式，在人才的選擇及質量的保證上起了決定性作用，因此科學完善的招聘體系對于招聘工作尤為重要，提高招聘流程的合理性、有效性、規范性、公平性能保證招聘目標的實現程度。正處于發展壯大階段的事業單位更是需要系統、科學的招聘體系，為單位吸納更多優秀人才，推動單位的人才優化，帶動單位整體實力的增強。

1 事業單位人員招聘存在的主要問題

11 招聘規劃存在缺陷

事業單位發展與人力資源息息相關，因此，人才任用和培訓需要引起事業單位的重視。優秀的人力資源管理，不僅能夠為每一個崗位找到對應的人才，也能使人員的能力得到全面施展，充分發揮工作主動性，在合適的位置上實現自己的價值。管理部門要建立系統的制度，提前做好人才儲備工作，對此，就必須結合事業單位發展目標，建立一套科學、完善、嚴謹的規劃制度，使人才管理工作健康有序地進行。但是目前大部分的事業單位招聘管理規劃存在一定的問題，在進行人員招聘時出現了諸多問題，事業單位需要大量人員，但單位僅僅簡單提出招聘計劃，沒有依據事業單位發展目標來制定執行細節，缺乏嚴謹的執行能力和充分的可行性研究。因此，事業單位的人才培養和儲備規劃時常需要根據實際情況來調整，難以得到事業單位需要的優質人才。

12 缺乏詳細的職位說明書

系統科學的崗位分析是開展招聘活動必不可少的準備工作，通過研究崗位分析的歸納反饋，可以迅速得知各崗位的空缺數量、工作職責和任職資格，從而有針對性地開展招聘工作。目前大部分的事業單位都缺乏系統的職位要求，不利于應聘者根據自身條件選擇合適的應聘崗位，也不利于事業單位依據職位需求判斷應聘者是否符合資格。清晰規范的職位說明書能夠避免招聘工作的盲目低效，確保用人部門能招聘到合適的人才，減少行政浪費及人才浪費。

13 招聘及考核流程不規范

招聘人員的時限必須控制在合理的范圍之內，一般來說，經過面試和筆試之后就能夠確定是否聘用，但公務人員進行考核則需要相對較長的時間。有些屬于單核心位置的崗位，需要的考核時間則更長。但事業單位有時對員工的考核時間過長，長達數個月的考核雖然有利于人才成長，但流程不規范，時間過于冗長會使人力資源管理者分散時間和精力，也會使員工失去耐心。

14 招聘方法過于單一

豐富招聘方法往往能夠提高人員開發利用的效率。在現階段，事業單位聘用人員往往傾向于選擇學歷較高、考核能力較強的人員，這種方式較為傳統。事業單位沒有建立完整的招聘體系，缺乏科學的調查分析，總體設計滯后，種種問題導致事業單位人才培訓工作效率低下，不符合事業單位快速發展的人才需求。同時事業單位為了確保招聘的公正性，對于人員的空缺通常采用對外公開招聘的方式，較少通過內部直接晉升填補空缺，這種方式大大削減了優秀員工的工作熱情，不利于激發員工的積極性和主動性，也阻礙了優秀員工的長遠發展。

2 事業單位人員招聘問題應對對策

21 要科學擬定招聘原則

（1）符合戰略原則。優秀的人員是稀缺資源，事業單位要根據自身的發展戰略，引進優秀人才，同時也要從事業單位發展的戰略高度去進行員工的任用、培訓以及相關制度的建立。

（2）契合需求原則。對員工進行聘用，提供培訓，需要充分結合單位職位的特點和優先程度來安排，根據不同情況，聘用、培訓體系有很大差別。

（3）循序漸進原則。選拔優秀的人員，事業單位不可避免會投入相應的資源，但不能因此急功近利，要求人員立即上崗。人才的培訓需要沉淀，事業單位要有長遠目光，對員工進行長期培養，使員工在適當的時候發揮更大價值。

（4）形式多樣原則。每個員工有自己的特點，事業單位對待員工也不能采用單一的標準，而應該采用多樣的聘用和培訓方式。例如，對員工進行培訓時，采用在職、脫崗、長期進修等多種方式，或提供實習、專家傳授等多種途徑結合。

（5）“以人為本”原則。人力資源是事業單位發展的動力，以人為本觀念的倡導使得事業單位開始注重員工意愿、合理配置人才，同時激發員工潛能，保障員工利益，傾聽員工意見也成為事業單位戰略規劃中的重點。崗位的匹配度與員工對崗位的滿意度成正比，在符合事業單位發展需求的基礎上科學配置人才資源，充分調動員工工作積極性，才能增加員工對事業單位的依賴度，為事業單位創造更多的效益，同時合理配置人才，也能減少資源的浪費，讓每位員工在合適的崗位發揮作用，為事業單位的長遠發展做出貢獻。

22 制訂人員招聘計劃

首先，制訂科學、合理、規范的招聘計劃能夠有效地提高招聘效率，大大提高招募到優質人才的概率。事業單位在招聘前要做好充分的市場調查，了解人才市場的供求狀況，有針對性地制訂符合實際需求的招聘計劃，突出自身優勢以提高成功率。

其次，對事業單位自身人才結構數據做分析統計，明確單位重點招聘對象，避免管理層及技術型人才出現短缺，推動單位的整體發展。并且在招聘過程構建人才儲備庫，尤其是擬錄用但未報到人員，都應做詳細記錄和跟蹤管理，確保單位能在短時間內招聘到合適的人才。

最后，應提前收集各部門用人需求計劃，根據單位發展目標做好人力資源規劃，提高招聘工作的速度及效率，并定期對招聘工作做總結歸納，規范招聘流程、優化招聘途徑、完善招聘體系，確保招聘工作高效進行。

23 建立人才儲備體系

第一，在招聘工作結束后對于單位擬錄用但未報到的應聘者分類做好信息統計，包括簡歷信息、面試情況、考官評價、應聘職位、未報到原因等；第二，定期跟蹤調查人才儲備庫中管理層人才及技術型人才的工作情況，加強與儲備人才的溝通并及時反饋；第三，利用網絡平臺或中介平臺等方式，尋找并關注人才，加大了吸納行業優秀人才的可能性。建立人才儲備庫是構建招聘體系的前期準備，優質的人才儲備庫能夠使招聘人員隨時關注人才動向，以便在出現職位空缺時能及時找到滿意的替補人員。

24 制定考核內容以及方式

（1）考核內容。考核內容包括對單位基本信息的介紹，如單位定位、發展歷程、戰略計劃、部門構成、文化內涵、單位理念、單位制度、管理方式、部門職責、后勤保障等。單位基本信息介紹、單位文化、制度理念等適合對單位了解尚淺的新員工。考核內容應根據不同部門有所改變，立足于該部門的職責范圍，全面系統地介紹單位的整體情況，側重于單位發展歷程、發展前景及當前挑戰，讓新員工對單位有全面透徹的認識，并重點講述單位所獲榮譽和行業地位，調動新員工的工作積極性。

（2）考核形式。單位應做充分的前期調查，結合單位定位、部門組成、考核目的、考核對象、考核成本等因素，確定最佳考核形式。考核方式應根據考核對象的不同有所改變，如現場考核更適合需要進行實操的基層技術工、操作工，現場討論、演練更適合注重溝通交流的管理層人員，長期工作表現等更適合基層人員及后勤人員。

3 結 論

綜上所述，事業單位在任用人員的過程中，最重要的是建立完善的選拔、培訓制度，并確保整個過程的公平、規范、有效和合理，才能確保培養出高層次的人員。如今，事業單位正處在發展的關鍵時期，建立科學、完備的人員選拔制度顯得尤為關鍵，因此，事業單位要加大力度，進一步優化事業單位的人員任用體系。

參考文獻：

管來華，關丁我國審業單位人力資源管理問題的思考[J].農業科研經濟管理，2011（4）.