事業單位后勤服務部門薪酬管理和薪酬激勵淺述

江華

[摘 要]實施合理性的高薪酬獎勵制度，才能夠充分調動員工工作的積極能動性，促使事業單位具備強大的市場競爭力量。為此，文章針對事業單位后勤服務部門薪酬管理和薪酬激勵進行淺述。

[關鍵詞]事業單位；后勤服務部門；薪酬管理；薪酬激勵

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707174

人力資源管理工作中，薪酬激勵制度是非常重要的構成內容，是促使單位市場競爭力得到顯著性提升的關鍵。在經濟發展水平比較低的地區，若想促使人們的基本生活水平得到顯著性的提高、更好地滿足人們日益增長的現實需求，創建科學合理化的薪酬制度非常重要。

1 薪酬管理存在的問題

11 現行分配制度缺乏薪酬的激勵功能

當前，事業單位實施的是全國高度統一的工資制度，并不能展現出事業單位在性質、職能、類別上存在的差異性。工資的確定主要側重于具體的職務、職稱、資歷，個人的能力而對企業做出的貢獻并未包含其中，其實，這屬于一種身份工資。無論職務如何、職稱高低，不管操作技能、實際工作能力或業績的大小，都只是按照企業的具體工資等級規定進行薪酬的發放。職工若想獲得較高的薪酬，則需通過自己的不斷努力來提高在單位的職稱。這種狀況下會造成貢獻和報酬的極度失衡，在這種失衡的狀態下會給人們的心理健康造成極大的影響，給正常工作造成很大的不利影響，調動職工工作積極性更是天方夜譚。

12 工資收入存在平均主義現象

縱使在我國當下的事業單位當中實施著不同的工資標準制度，可是，各單位間工資水平存在很大的差距，薪酬和獎勵并未與職工的業績、對企業做出的貢獻聯系在一起，完全沒有體現按勞分配的基本準則。事業單位的職工可以說吃的“大鍋飯”“鐵飯碗”，這種無償性的服務，在沒有任何利益的引導下，在單位中干多干少沒有任何差別。單位職工欠缺充分的自主分配權利，工資的發放上實施的是平均主義，整體上服務方式比較落后，單位經營方式單一化嚴重，工作效率較低。這種現狀不但對政府部門的工作效率造成了極大的影響，并且根本無法形成自主經營經濟實體與市場競爭主體，從而制約著事業單位的基本職能的正常發揮。

13 薪酬激勵在薪酬管理中的作用

具有激勵作用的薪酬制度能夠促使事業單位吸納一批具有優秀綜合素質的人才。在良好的薪酬激勵制度下可為單位留住有能力的職工，同時充分調動職工工作的積極能動性，強化單位在市場中的綜合競爭能力，從而為單位創造最大化的社會經濟效益。通過科學合理的薪酬激勵制度，能夠促使單位各方面經濟效益實現有效的整合，從而實現單位與職工的雙贏局面。

按照馬斯洛需求層次理論，人的需求是分層級的，唯有在達到低層次需求的基礎上，才能夠向更高的層次需求考慮。薪酬能夠滿足不同層次的基本需求，在為員工供應基本需求的同時，可為員工個人愛好的發展提供充分的條件，從而達到更高層次的需求。薪酬是職工自我價值的一種體現，職工往往會將薪酬看作單位對自己工作的一種欣賞。薪酬激勵是通過對影響職工心理需求的方式來促使職工工作積極能動性得到進一步的提高。一般，薪酬激勵的作用包含兩大方面內容：其一，獎勵作用。以提升薪酬的方式去激勵那些在工作中有突出表現的員工，從而促使員工工作的積極性更高；其二，懲罰作用。以減少薪酬的方式去嚴懲那些在工作過程中給單位造成損失的員工，以處罰的方式約束員工的自身行為，進而確保后勤發展目標在良好的環境下順利實現。

2 完善薪酬激勵的具體措施

成功的薪酬管理和薪酬激勵制度是促使職工找到自我歸屬感、感受到單位對自己重視的關鍵。為促使職工的薪酬利益得到強有力的基礎保障，事業單位可創建一套科學合理性的薪酬激勵制度，從而推動事業單位得到迅速的發展。

21 注重員工績效，進行績效考核

績效考核是對職工薪酬進行衡量的一個關鍵性指標，員工績效的考核內容是對于職工在日常工作當中的工作任務量及日常出勤情況。如果職工能夠完成單位規定的基本任務，則可針對超額完成的職工給予相應的薪酬獎勵；針對那些經常遲到早退、無故缺席、存在較大工作紕漏給單位造成較大經濟損失的員工，則單位要嚴格按照既定的規章機制，對其進行經濟上的懲治。此方式對職工端正自身工作態度發揮了良好的作用，可充分調動職工日常工作的積極能動性。

22 依據員工工作量給予工資補貼

事業單位職工的應得工資中，補貼工作作為一部分的補充內容，其涵蓋了事業單位為職工供應特殊貢獻的相關補貼、出差補貼、室外高溫補貼等。除此之外，國家會為事業單位職工制定特殊的福利政策，譬如：養老保險、醫療保險、住房公積金、春節探親費等。事業單位可按照各崗位職工的工種、工齡、具體工作完成量等給予職工不同的補貼工資。補貼工資屬于單位給職工的一種福利制度，可體現出事業單位的一種人性化管理，這對于提升職工工作積極能動性起到極大的推動性作用。

23 按照崗位給予相應的崗位津貼

事業單位中，不同的崗位承載了不同的職責和工作任務，每一位職工最終獲取的薪酬也是完全不同的。唯有達到一定的差距，事業單位制定出的薪酬制度才可以算得上是比較合理的。為此，事業單位可以勞動力市場的基本工資為參考，以不同的崗位級別來制定最為科學的薪酬標準。

3 如何發揮薪酬的激勵作用

一套行之有效的薪酬制度要體現出公平、合理及可行的特征，并且要滿足不同層次職工的基本需求。事業單位薪酬制度的設計要從單位后勤部門的具體特征入手，進行科學合理的崗位設置，按照不同崗位職工的創收能力及服務要求，確立相應的目標責任管理制度和績效考核制度，做好數據信息的調查和測算，從而制訂可行性的薪酬方案。

（1）從薪酬結構的基本構成情況進行分析，以往單一化的“身份工資”形式早已不能滿足現代化事業單位改革及不斷發展的各方面需求。單一的高薪酬根本無法發揮良好的激勵作用，而唯有把員工的績效和單位的效益直接掛鉤，才能夠促使職工的積極能動性得到最大限度的發揮，從而推動事業單位得到巨大的進步和迅速的發展。

（2）對事業單位的后勤服務部門工資構成比例進行科學合理的調整，適當增加績效工資與員工福利工資，從而促使福利系統得到進一步的完善。設計科學合理的職工福利項目，這不但能為單位職工帶來巨大的方便、消除職工的后顧之憂，同時可促使職工對單位的忠誠度大大增強，使得事業單位的社會信譽度得到顯著性的提高。

4 結 論

薪酬管理過程當中，薪酬激勵作為一項非常關鍵的構成內容，其關乎著單位各項工作的開展。為此，事業單位要從各崗位的具體特征、職工的實際情況出發，來選擇最為適合的薪酬分配方式，從而促使后勤服務部門薪酬管理和薪酬激勵制度得到不斷完善，使得薪酬激勵的作用得到最大限度的發揮，最大限度地調動職工工作的積極能動性，推動單位各項工作的順利開展。

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