加強人才管理 推動綠色環保企業健康發展

葉雪蓮

上海海洋地質勘察設計有限公司

加強人才管理 推動綠色環保企業健康發展

葉雪蓮

上海海洋地質勘察設計有限公司

從民營環評企業人才流失原因分析入手，有針對性提出如何解決好員工流失與管理建言，為民營環評企業保持和留住人才，健康、持續發展提供思路。

民營環評企業；人才流失原因；凝聚人才措施

截至2017年3月份，全國共有環保機構968家，其中民營環保機構818家，約占環保機構85%左右。環評作為項目建設“監察官”（環境影響評價）企業，是確保減少或控制項目建設對環境造成污染的第一道防線，是我國綠色環保企業的重要方面。隨著國家對環境整治力度的加強，環評工作在國民經濟建設中的作用也突顯出來。民營環評企業是環評戰線不可缺少生力軍，促進企業的健康發展，是落實國家綠色環保可持續發展的關鍵。然而，多年來在民營環評企業蓬勃發展的同時，企業內部出現了許多亟待解決的問題，尤其突出的是人才的大量流失，嚴重制約了企業持續健康發展，在生存與發展并存的新歷史時期，如何抓住歷史機遇，有效控制流失，是環評企業必須認真剖析與應對的重大課題。

1 民營環評企業員工流失原因

1.1 人才管理嚴重缺失

由于民營環評企業大都是自然人投資，企業管理往往帶有濃厚的家族式的治理結構，比較重視企業的效益與產出，對于“以人為本”的管理理念往往不以為然，缺乏一套人性化的人力資源管理和民主管理的制度。有的企業管理制度只是擺設，培訓教育僅限于參加崗位證書和環評工程師的考試，企業內部形成了“老板”和“打工仔”的溝渠，企業發展和員工的自身發展不能緊密相連。

1.2 薪酬分配制度科學性欠缺

目前，民營環評企業分配模式基本為底薪加項目提成，提成比例基本是按照項目產值、利潤確定。但現行的薪酬分配制度不太科學，項目產值、利潤高低，與項目實際投入的人力不對等現象時有發生。因項目產值、利潤高低往往取決于銷售人員對專業知識掌握的程度、談判技巧等其他因素，薪酬分配直接與項目產值、利潤掛鉤，忽略了項目間的差異。如，有些項目復雜而難度程度大，但在承接任務時，銷售人員沒有把這些復雜的因素全面考慮，以至承接到的項目產值和利潤都很低，但項目實施過程中投入人力又很大，由此，從事該項目員工提成比例也很低，形成了員工付出與回報的不對等現象，從而挫傷了一部分員工的積極性。

1.3 國有環評企業和優勢企業對人才的吸引力大

國有環評企業相對民營環評企業發展歷史悠久，專業人才聚集比較集中，項目效益要好于一般的小項目；在內部管理機制上，國有環評企業較注重人力資源管理，各項規章制度健全，福利待遇也遠超民企，工作環境也優勢明顯，對具有一定專業優勢人才有較強的吸引力，以至部分專業人員在民營環評企業工作3～5年后，積累了一定工作經驗，就較容易跳槽進入國有環評企業。

1.4 崗位要求高，工作壓力大

環評是一項涉及知識面廣、專業性很強的崗位，不僅要熟悉本專業知識，且要熟悉新建項目工藝、流程等方面的專業知識。一般建設評價項目周期比較短，完成項目不僅要求評價人員進行詳細的前期調查，盡快了解掌握建設項目各個重要環節，若項目涉及民生的還要做好相關民調。同時由于項目所處的地理位置及項目工藝不盡相同，要求環評人員有敏銳的洞察能力和不斷接受新知識的學習能力，以適應崗位需要。然而有的項目往往是時間緊、工作量大，民營環評企業由于人才的捉襟見肘，相對團隊合作能力較弱，為完成項目，一些主要技術骨干往往要通宵達旦工作，長此以往，身心疲憊，產生了調離崗位想法。

同時，民營環評企業少有領導或工會干部耐心傾聽員工的心聲及分析員工需求，長此以往員工受負面情緒影響，失去了工作的愉快與充實感，若遇機會，員工便跳槽去其它企業。

人才大量流失問題制約著民營環評企業的可持續發展，嚴重影響企業的正常經營活動和企業資質等級。為此，筆者就如何凝聚人才防控民營環評企業員工流失，提出以下幾條建言。

2 以人為本 加強管理，全力防控民營環評企業員工流失

2.1 制定企業可持續發展規劃

借助國家大力發展綠色環保的契機，不少民營環評企業進行一系列改革，通過內部整頓與制度完善，有些企業邁入了股份制行列。在此基礎上，管理層要有鴻鵠之志，適時做好企業發展規劃和策劃，并充分發動員工為規劃獻計獻策，在集思廣益的基礎上形成企業5年、10年甚至更長時期可持續發展的規劃，并適時對規劃目標進行細化，使規劃變成看得著、行得通、有成效的發展藍圖；并要大力進行宣講，讓企業發展藍圖深入人心，形成人人知曉的目標向往和企業精神；要積極培養和引導員工奮斗精神和忠誠感，做到上下同心，在實施藍圖過程中，實現企業與員工同步成長。

2.2 建立以人為本的企業文化

要樹立“以人為本”的企業文化，要以“人為中心”開展各項工作，從人為成本轉變資本的觀念，把人看作是企業最具活力、最具有創造性的第一資源。民營環評企業要把單純使用人才轉變為如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才工作上來，不斷挖掘人的潛能，使員工發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，使企業自身獨特的文化精神貫穿于人力資源開發管理的全過程，努力創造和諧的工作環境和氛圍，以留住和吸收更多優秀人才加盟，使人才優勢成為競爭優勢。

2.3 規范企業人力資源管理行為

人力資源開發與管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等各個方面。規范企業內部人力資源管理行為，要做到以下幾點：（1）要改變一切有領導定案的做法，健全治理結構，形成統一又相互制約的管理層次；（2）建立科學的人才選用機制，堅持“三公”原則，為企業內外人員提供公平競爭的機會，以吸引和選拔出真正的人才；（3）依法建立勞動用工制度，明確勞動職責、薪酬標準和社會保險，并根據企業效益情況，適時調整和提高薪酬和福利；（4）完善組織機構，根據企業實際情況，研究和實施各項管理工作，使管理行為不斷走上專業、規范軌道；（5）完善現有績效評估體系與標準，選擇科學、可行績效評估方法，建立人才績效檔案，為人才使用、培養、晉升提供依據。

2.4 完善企業分配、激勵機制

薪酬分配是激勵機制的一個重要方面，要改變以往唯產值、利潤分配方法，考核要素應融合項目的難易程度及員工的工作質量要素，不僅要使分配與員工的勞動付出成正比，也要充分體現員工能力要素；鼓勵有條件的股份制企業，將核心員工一部分薪酬和激勵轉化為股權，形成員工與企業同甘共苦、榮辱與共的局面；在注重物質獎勵同時，也要重視精神獎勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用激發員工的求勝欲和進取心。

2.5 加強人才隊伍素質教育

要分層次做好員工培訓。（1）做好重點對象培訓。在民營環評企業，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業的發展起決定性作用，要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。（2）擴大現任員工的制度化培訓。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒傳幫帶”、“互相交流”等方式對廣大員工進行教育和培訓，同時也要鼓勵員工崗位自學成才，自我成長；（3）制定科學的培訓規劃。即企業要根據發展需要和員工隊伍狀況，制定企業近、中、長期培訓規劃，確定一定時期內的培訓預算、培訓對象的選調、培訓內容設計、培訓方式和手段、培訓師的培養、培訓效果的考核及獎懲辦法等。

人才是企業發展的重中之重，人才是企業的核心競爭力，市場競爭說到底人力資源的競爭，重視與管理好核心人才是企業持續發展源生力，盡早擯棄家族式的治理結構，引進職業經理人模式，利用自身靈活可變的優勢，采取有效措施，致力解決好人才流失問題，使企業保持健康、持續發展。

Strengthening Human Talent Management to Promote Green Environment Protection Enterprises Healthy Development

Ye Xuelian
Shanghai Ocean Geological Surveying Exploring and Design Co.,Ltd

From private sector environment protection enterprises human talent drain analysis,the author puts forward suggestions how to deal with employees drain and opinions management in order to maintain environment protect enterprise and keep stable and healthy human talent and put forward ideas for sustainable development.

Private Sector Environment Protect Enterprises,Human Talent Drain Causes,Keep Human Talent Stable Countermeasures

10.13770/j.cnki.issn2095-705x.2017.04.012