提升職工素質 破解勞動力市場結構性失衡*
—— 基于浙江省制造業企業狀況的調查與分析

陸 明

（浙江省總工會干部學校 教研室，浙江 杭州 310012）

提升職工素質 破解勞動力市場結構性失衡*
—— 基于浙江省制造業企業狀況的調查與分析

陸 明

（浙江省總工會干部學校 教研室，浙江 杭州 310012）

近年來，勞動力市場供需錯位、結構性失衡的現象在浙江省一些區域和行業較為突出，并已成為影響浙江省制造業企業健康發展的短板。企業要留住職工，就面臨著用工成本增加的壓力。那么怎樣才能做到“提工資不違背降成本”？路徑就是在增加工資的同時，使職工在單位時間內的生產效率同步提升。為此，必須擁有一支高素質的職工隊伍。

職工素質；勞動力市場；錯位失衡；破解應對

近年來，用工荒在浙江省的一些區域和行業愈演愈烈，一些中小型、尤其是勞動力密集型企業的用工短缺已成為常態。另一方面，勞動者找不到合適的工作也不少見。勞動力市場供需錯位的現象較為突出。以上情況已成為制約浙江省制造業企業發展的短板。如何化解企業用工難和勞動者就業難這一矛盾？2016年7月，我們采用問卷與訪談調研相結合的方式，在全省11個地區發放企業問卷3000份，走訪調研了幾十家企業，與企業行政人員、工會干部以及普通職工進行了座談，了解了他們的想法。

一、調查問卷中的五個數據

1.企業最需要什么樣的職工

當問到“企業最需要哪類職工”時，46.3%的企業首先選擇了“一線生產服務人員”，緊隨其后的是“技術人員”，占比為27.3%。可見，企業對這二者的需求大大高于其他人員（見表1）。

表1 企業最需要哪類職工

2．企業最難招到什么類型的職工

“一線生產服務人員”與“技術人員”還是名列前兩位，占比都在35%以上（見表2）。

表2 企業最難招到的職工類型

3.企業招工困難的主要原因是什么

企業在面對“招工困難的主要原因”時，選擇“找工作的人工資要求太高”和“符合要求的太少”占比最高，都在38%以上，遠遠高于其他選項（見表3）。

表3 企業招工困難的主要原因

4.企業會首先裁哪種職工

企業如果因為種種原因（比如經濟下行、生產規模壓縮、訂單減少、機器換人等）要進行裁員，會首先考慮哪些種類的職工呢？有45.1%的企業把“一線生產服務人員”列為首選（見表4）。

表4 加工制造業企業如要減少人員首先考慮的種類

5.企業在提升職工素質中的主要障礙是什么

57.2%的企業首先選擇了“職工積極性難以調動、自身動力不足”，“找不到有效的手段和載體”和“企業不夠重視、缺少激勵機制”位居其后（見表5）。

表5 加工制造業企業如要減少人員首先考慮的種類

二、“用工難”三對矛盾探析

1．最需要一線職工與首先裁掉一線職工

為什么一線工人最短缺?第一，這種情況是短期用工的并發癥。企業之所以傾向于短期用工，主要有以下原因：企業由于接單量不足，再加上生產節奏不均衡，為了降低用工成本，于是采取了短期用工的形式；企業沿用過去勞動力市場供大于求時的作風，習慣于對勞動者旺季“召之即來”，淡季“揮之即去”；企業為降低用工風險，熱衷于簽短期合同甚至不簽合同。這種短期用工形式影響了勞動者的工作狀態，讓勞動者沒有安全感，感覺企業與自己的關系僅僅是利益關系，當有更好的發展機會時，離開企業就不會有任何遲疑。這種情況對企業發展十分不利，難以形成穩定的用工儲備。第二，這種情況是企業用工不規范，甚至侵犯勞動者合法權益的結果。有的企業勞動環境較差、勞動強度大、勞動時間長、經常加班卻不付加班費；有的企業不繳納社會保險，不簽訂勞動合同；有的企業為了留人，采取收取押金、故意拖欠工資等違法手段；有的企業對職工重使用，輕培養，不重視企業文化建設，導致企業人情淡薄，缺少凝聚力[1]。處于弱勢的勞動者爭取合法權益時，往往也會考慮需要付出的時間、精力、金錢及并不樂觀的結果，經過衡量很多人寧可換家企業工作，也不愿訴諸法律。第三，在浙江省制造業企業中，外來工人比例很大，在社保、住房、醫療、子女教育方面，他們很難享受與當地居民相同的待遇，倘若企業在工資待遇、就業環境和發展空間等方面不能滿足他們的需求，要想吸引和留住外來務工人員就十分困難。第四，外來務工人員在城市生活的各項開支以及往返城鄉的成本也在節節攀升，如果家鄉經濟發展，出現了就業機會，他們常常選擇在家鄉就業或創業。在訪談中，一些職工表示最大的愿望“就是能回到家鄉工作和生活”。

企業最難招的是一線職工，可裁員時為什么又是一線職工首當其沖？這主要是因為在勞動密集型企業中一線職工的工作往往技術含量低，可替代性強，一旦經濟不景氣、企業生產規模壓縮，受到影響的首先就是他們。職工對此也有深刻的感受（所以90%以上的職工都希望能夠提高自身素質）。在調研時，也發現一些職工在選擇企業以及在規劃自身的職業生涯時，也會將“可取代性不大”當做條件之一。

2.想提升素質與沒有積極性

相關調研數據表明，90%以上的職工都希望能夠提高素質，但同時又有57.2%的企業在回答“提升素質遇到的最大障礙”時，選擇了“職工積極性難以調動、自身動力不足”。這主要有以下四點原因。

第一，由于浙江省制造業企業技術含量總體比較低，為節約用工成本，降低用工風險，企業往往傾向于短期用工。一線職工往往未被納入企業人力資源管理的范疇。特別是一些中小型民營企業面臨較大的壓力，只求職工能解決當前面臨的問題，不注重提升職工素質，勞動者難以獲得職業發展。再加上經濟形勢不穩定，企業往往覺得“提升素質”這種長遠的規劃增加成本，又對當前沒有實際的幫助，因此似乎沒有特別的必要。

第二，一些企業不注重內部人才的培養。特別是一些民營企業在內部人才培養機制上存在缺陷，比如用人唯親、不放權也不讓權，人才難以有上升的通道。如果遇到人才短缺，企業就會高薪去別的企業“挖人”。這種手段只能解決一時之需，而不能解決民營企業在快速成長中對人才的根本需求。

第三，企業擔心關鍵技術外泄。企業產品的關鍵技術一般來講復雜程度不會太高。在這種情形下，一般都是老板或者“自己人”才可以掌握核心技術，以防職工獲得技術后另起爐灶與自己形成競爭關系。由于企業時刻擔心職工在將來會成為自己的競爭對手，也就不可能真正去提升職工的技術技能[2]。

第四，工人積極性不高的原因是“心有余而力不足”。職工在訪談中，往往表達出一種無奈“想提升技能素質，但不知應該怎么做”，“想提升技能素質，但沒有精力、財力和時間”。這種心態又與企業“找不到有效的手段和載體”和“不夠重視、缺少激勵機制”相互關聯。一些工人直言:“搞培訓影響上班掙錢，也妨礙做家務和正常休息。況且我也沒打算在這行干一輩子。”

3．工資要求高與符合要求少

工資是高還是低，企業與職工由于看問題的角度不同，感受是不一樣的。企業認為工資高，是把職工的工資與以前相比。以前，有大量勞動者進城，企業總能用低的價格雇用勞動者，今天似乎已習慣成自然了。而職工認為工資低，主要是與現實的生活成本比照。根據北師大教授鐘偉計算，最近20年，工資上調除了能與因受國家調控的糧食價格上漲基本持平外，完全趕不上物價、房價和教育衛生的上漲幅度。如今，在生活總體水平提高，物價水平上漲過快的背景下，原先的工資恐怕就難以雇到今天的勞動者了。我們認為，造成“工資要求高”與“符合要求少”主要有以下原因。

第一，企業職工雙方心態都不成熟。企業以追求利潤最大化為目標，采取降低成本的措施，往往忽視職工在薪資待遇、職業發展、保險福利等方面的訴求[3]。就勞動者來說，如今80后、90后已逐漸成為職工隊伍中的主體，其中大多是獨生子女，他們的受教育程度以及擇業觀都與前輩有很大不同，他們在求職時往往更重視個人的發展前景，以及崗位的輕松度，對薪資、福利工資期望值也較高，加之自身定位不夠清晰，于是就形成了供給與需求的矛盾。

第二，企業在經濟下行的背景下，負擔確實較重。僅以提高工資來緩解“用工荒”，必然導致成本的上升，使其負擔進一步加重。浙江省制造業的主要產品在國際產業鏈尚處于低端位置。產品附加值低，缺乏核心競爭力，而且也少有產品定價權，利潤較低，增加工資對企業也較為困難。

第三，企業認為職工“符合要求少”，主要是由于前文談到的企業短期用工等原因。熟練職工留不住、新職工技術不熟練，一些“符合要求”的職工，對勞動環境等自然也就要“挑挑揀揀”。同時，由于企業往往將薪酬定在一個較低的水平上，這樣就排除了薪資要求較高、具有熟練技能的應聘者，能留下來的多是對工資要求不高、技能素質相對較低的勞動者?！胺弦笊佟本驮谇槔碇辛?。總之，企業面臨著兩難的選擇：不提高工資，就搶不到符合要求的工人；增加工資，又勢必增加成本，利潤降低。勞動者也面臨兩難：如果一味眼高手低，條件差的不愿干，條件好的又干不了，自然難以與企業 “牽手”成功。在當前社會快速進步、企業轉型升級的背景下，勞動者如果不能提高自身素質，這個因果循環難以解開。

三、解決問題的路徑思考

企業要留住工人，就面臨著工資成本增加的困惑。那么怎樣才能做到“提工資不違背降成本”？手段就是在增加工資的同時，使工人在單位時間內的生產效率同步提升。要實現這個目標，途徑就是自動化技術的應用以及與之配套的高素質職工隊伍，才能在企業內部形成“提高勞動生產率—增加員工薪酬—提升員工隊伍素質”的良性循環。溫嶺市魯溪密封件有限公司總經理郭華女士向我們介紹：“在機器普遍應用的背景下，再加上員工具有較高的責任心和技術水平，可以從過去一人一臺機器，發展到如今的一人十臺機器，所以就算工資提高一倍，其成本不會比過去高，職工工資隨著勞動生產率的提高而提高。實現了企業和職工的雙贏。”

1.營造和諧勞動關系，為職工素質提升創造條件

第一，要建立完善的勞動規章制度。勞動規章制度是為維護企業和員工合法權益、規范企業和員工雙方行為而制定的制度，企業和勞動者必須共同遵守。勞動合同和集體合同的內容是否詳盡完善，以及履行狀況如何，是奠定和諧勞動關系和規范用工的法律基礎，直接影響企業勞動關系和諧與穩定。

第二，要為勞動者提供健康安全的勞動環境。所謂“沒有安全就沒有效益，沒有安全就沒有穩定，沒有安全也留不住人才”。 隨著社會進步和生產的發展，人們對安全生產和勞動保護的關注和要求也日益提高，管理者應竭力在企業中營造安全生產的工作氛圍，要嚴格遵守勞動保障、安全生產的法律法規，規范用工行為，杜絕侵犯員工合法權益現象的發生。企業還要致力于改善員工的生產生活條件，建設獨具特色的企業文化，讓員工的工資福利待遇隨著企業效益增長而增長，增強員工的歸屬感，為企業吸引并留住員工。理論與實踐都已證明，安全健康的生產生活環境不僅是一種經濟增長因素，同時還是留住人才、提高企業凝聚力的重要保障。

第三，要關注員工的職業發展。隨著經濟社會的高速發展、科技水平的不斷進步以及勞動力素質的不斷提升，勞動者除了最基本的生存需求之外，還有著更高的追求。他們在自身素質、技能得到提升的同時，也迫切希望自己的職業生涯能有一個更好的規劃。在走訪調研中，許多職工被問到需要不需要有“人生規劃”時，往往脫口而出的是“應該有”“必須有”。隨著工作年限的增加，技術技能人才也需要職位的提升和職業的發展，企業應當為他們提供完整、可行的職業規劃發展道路，這對勞動關系的穩定至關重要。

2.健全職業培訓制度，更好發揮企業的主體作用

本次職工問卷調查數據顯示，制造業企業員工對企業培訓的滿意度中“很滿意”占比為27.8%，“較滿意”為38.1%。當問到“企業是否重視提高職工技能素質”時，“很重視”僅為18.6%，“比較重視”為52.7%。我國企業每年投入再學習支出占企業薪資總額的不到0.5%，而在國外，企業的支出最低為3%。部分企業“急功近利”，只顧眼前，吝嗇培訓經費的投入。我國《勞動法》明確規定，要將員工工資總額的1.5%用于培訓，并當做員工福利的一部分。作為企業來說,培訓固然需要花費部分的資金,然而它回報給企業的卻更多。進行員工培訓可以增強其業務技術素質和科學文化素質，還能激發其主人翁責任感。另外，在2000多份的企業問卷中，有57.2%的企業認為“提升員工素質的主要障礙”是“職工積極性難以調動、自身動力不足”。職工的培訓學習積極性之所以難以調動，與沒有完善、合理的培訓機制密切相關。培訓效果與個人的利益沒有掛鉤，即“學與不學一個樣”“學好學壞一個樣”。因此，要提高職工的學習積極性，就必須建立和完善競爭激勵機制，制定相應的分配、用人和獎勵政策。比如建立“先培訓后上崗”“能者上、庸者下”“崗效結合”等制度，完善崗位技能工資制，制定培訓考核管理辦法等，形成“崗位靠競爭，競爭靠技能”的動態育人、用人機制。如此才能調動員工鉆業務、學技術、練技能以及勤奮學習的積極性。比如在瑞安塘下鎮的嘉利特荏原泵業有限公司，每年投入培訓經費50多萬，班組以上出國培訓200多人次，每年至少進行一次全員培訓。此外，還有學歷提升激勵機制、合理化建議的評審獎勵機制、改善創新機制以及技術比武等。由此在企業內部形成刻苦鉆研，掌握新知識、新技術，不斷創新創優的氛圍。

3.增進學校企業合作，充分發揮彼此的資源優勢

企業可以整合資源，著力開展“委托式”“基地式”和“訂單式”培訓，不斷提高職工的技能水平。企業應主動和相關的培訓機構、學校合作，建立實訓基地，提出培訓人才需求，邀請專家講課，也可以組織經驗豐富的技術工人授課，提高職工的理論素質以及操作能力。浙江暢爾智能裝備股份有限公司就與麗水學院合作開辦大專班，提升職工學歷層次。寧波方太集團的“青松計劃”為職工進行“工匠精神”的啟蒙教育。寧波中銀電池有限公司成立了自己的企業管理學院，為企業培訓了許多在職人員和未來職員。浙江晨龍鋸床股份有限公司與人保廳合作開辦“鉗工班”，提升職工的專業水平。再比如一些有條件的企業還根據本行業的特點和要求，建立起諸如“職業技能鑒定站”“博士后工作站”，為生產操作層的職工進行技能鑒定，為技能操作人員的等級晉升鋪設了一條暢通的成長通道。溫嶺大溪鎮的新界泵業集團股份有限公司，早在2010年就與江蘇大學合作，建立了“浙江省博士后工作站”，培養出了自己的博士后。一些企業還落實了“首席員工制”，也培育出了一批高素質、高技能的創新人才，促進了職工科技創新成果在生產中的轉化，加快了企業的技術進步和發展。上述種種都為企業起到了留才、育才的效果。

[1]陳莉娜．后金融危機時期的企業用工問題探索[J]．技術與市場，2011（7）:430．

[2][3]王惠娟．對影響中小型民營企業用工因素的分析[J]．邊疆經濟與文化，2015（6）:20-22．

［責任編輯：郭 鐵］

Improving Staff Quality to Crack the Structural Imbalance in Labor Market——Based on the Investigation and Analysis of Manufacturing Enterprises in Zhejiang

LU Ming
(Zhejiang Cadres’ School of Provincial Federation, Hangzhou 310012, Zhejiang Province, China)

In recent years, the supply and demand of the labor market dislocation, structural imbalance in some areas and industries in Zhejiang province is more prominent, and it becomes a short board which affects the healthy development of the manufacturing enterprises in the province. To retain employees, enterprises face increasing pressure on labor costs. To raise wages at the same time to reduce the cost, workers must improve the efficiency of production in unit time. To this end, we must have a high-quality workforce.

staff quality; labor market; dislocation and imbalance; crack

F249.26

A

1673-2375（2017）02-0067-05

2016-12-16

本文為浙江省總工會重點科研項目“2016年浙江省勞動關系調查研究”階段性研究成果。

陸明（1962—），男，浙江臨海人，本科，教授，浙江省總工會干部學校教研室主任，主要從事工會理論、民主管理及企業文化研究。