企業社會責任對組織公民行為的影響機制研究

劉遠+周祖城

摘要：文章通過對32家企業592名員工及其直接主管的配對調查，對員工感知的企業社會責任和組織公民行為之間的影響機制進行了研究，尤其探討了員工交易型心理契約、關系型心理契約以及理念型心理契約在兩者之間的中介作用。

關鍵詞：企業社會責任；交易型心理契約；關系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行為

一、 引言

進入21世紀以來，隨著全民責任意識的提高，企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到廣泛關注，注重CSR已經成為越來越多的有識之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔著在日常工作中實踐負責任行為的重任（Collier & Esteban，2007），員工對CSR的看法和響應無疑對促進企業積極承擔社會責任有著至關重要的影響；另一方面，員工是企業最重要的資源，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業如果能充分發揮員工的潛力，就能獲得競爭優勢（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對員工的影響研究卻被嚴重地忽視了。

二、 研究假設

1. 企業社會責任與組織公民行為。雖然關于CSR的內涵目前學術界還沒有取得完全一致的界定，但是根據ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動對社會和環境的影響而承擔的責任。由于在個體層次上考察CSR對員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（Perceived CSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎勵但仍有利于組織整體運作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行為（OCBI）。

根據社會交換理論，人們往往傾向于回報曾經幫助過自己的人，對于組織內的員工而言，員工同樣認為自己有義務回報組織給與自己的關懷和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。當員工感知到企業對利益相關者負責時，作為利益相關者中的一員，員工能夠從負責任的企業行為中感受到來自組織的支持和關懷（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。這種支持感和關懷感會讓員工主動產生要回報組織的強烈動機，而員工回報組織的方式之一，就是表現出更多的有利于組織的公民行為，以幫助實現組織目標（Hansen 等，2011）。由此，我們提出假設：

H1：PCSR對OCBO有顯著的正向影響；

H2：PCSR對OCBI有顯著的正向影響。

2. 企業社會責任與心理契約。心理契約是員工對雇傭雙方責任的認知（Rousseau，1995），是員工組織交換關系質量的重要體現（Tsui & Wang，2002）。若員工感知到企業履行的社會責任的水平較低，他們會懷疑自己在工作中的所擔任角色的重要性和價值（Rosso et al.，2010），同時降低工作對自身、組織以及社會發展的積極作用和意義感（hristopher & Linda，2012）。不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段，導致員工僅僅關心眼前的物質回報和短期雇傭關系等，這時員工也只是將自身對組織的責任認定為履行一般性的工作職責，這種認知不利于員工產生與組織長期合作的愿望，最終導致員工與組織建立起交易型的心理契約。由此，我們提出假設：

H3：PCSR與交易型心理契約呈顯著負相關關系。

關系型心理契約關注員工和組織未來長期穩定的關系和雙方的共同發展（Raja et al.，2004）。企業平等、尊重地對待利益相關者，能夠增強員工的組織認同（Evans & Davis，2014）、提高員工對組織的信任（Hansen et al.，2011），從而有助于建立高質量的社會交換關系。如果企業超越了純粹的經濟目標，考慮為利益相關者和整個社會的社會目標，那么員工很可能在個人工作目標的設定上不會只關心眼前具體的、短期的經濟目標，這時，關注長期發展目標的員工會在組織目標的影響下對個人發展導向有更強烈的認知，從而員工更傾向于與組織建立關系型契約關系。由此，我們提出假設：

H4：PCSR與關系型心理契約呈顯著正相關關系。

綜合的CSR體現在企業日常經營管理的方方面面，員工的工作內容自然受到公司策略和行為的影響，甚至工作本身就是企業履行社會責任的組成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。員工通過為增進利益相關者權益和社會發展做貢獻的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務社會的機會，在幫助他人和服務社會的工作中，員工能夠獲得外界對自己的積極評價，實現高自尊與高自我價值（Fredrickson，2000），進而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續追求有價值理念的目標，當員工與組織的合作起源于貢獻同一個理念目標時，個人身份與組織身份獲得平衡（Pratt et al.，2006），進而有助于理念型心理契約關系的形成。由此，我們提出假設：

H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關關系。

3. 心理契約的中介機制。心理契約作為員工對雇傭責任的認知，對員工態度和行為的作用尤為重要。根據社會認知理論，存在一定的刺激條件就會產生相應的后續行為，但必須通過一系列認知過程的中介傳導作用來實現（汪甦和汪安圣，1992）。對應到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機制實現的。原因在于：CSR通過影響員工的責任認知水平，促使員工構建不同類型的心理契約，進而驅動員工展現不同水平的OCB。總的來說，感知到CSR履行的差的員工，會與企業建立起交易型心理契約，這時有短期、具體責任認知體驗的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會在工作中表現出重視長期發展關系的責任認知，因此越容易形成關系型心理契約，在這種責任認知的啟動下，員工會主動產生更多的OCB。當員工感知到較高水平的CSR時，能夠促進對自我道德責任的反省和對道德價值觀的內化（O'Donohue & Nelson，2009），這時CSR對員工行為的影響具有內在激勵性。受到理念追求的激勵，員工往往采取將個人理念與企業理念相結合以及將自己的工作價值與企業價值結合的方式，與企業構建起追求共同理念的契約關系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會將實現理念目標納入自己的工作，關注自己的工作如何引起社會的變化（Glavas & Kelley，2014），他們愿意將很多有利于組織價值目標的行為納入自己的行為，包括更多的OCB。由此，我們提出假設：

H6：PCSR通過交易型心理契約影響OCB，即交易型心理契約在此過程中起著中介作用；

H7：PCSR通過關系型心理契約影響OCB，即關系型心理契約在此過程中起著中介作用；

H8：PCSR通過理念型心理契約影響OCB，即理念型心理契約在此過程中起著中介作用。

三、 研究方法

1. 數據收集。本研究數據收集的時間為2014年2月～2014年5月，主要采取實地發放問卷和現場回收的調研方式。選取調研的企業規模為20人～400人之間的中小型企業，共計32家。本研究一共發放634份問卷，將一些嚴重缺失和無法匹配的數據刪除后，最終回收有效問卷數為592份，有效回收率為93.38%。

2. 變量測量。本研究量表均來自國外文獻開發的量表，為了適應中國的研究背景和語言情境，我們對采用的量表進行雙向翻譯和進一步的修正。

（1）PCSR的測量。本文最后確定對Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中關于綜合CSR的測量部分進行修改，修改后的量表共有3個題目，包括“我所在企業的決策和行為注重增進利益相關者和社會的正當利益”，“我所在企業在經營中奉行企業和社會的可持續發展策略”以及“我所在企業的決策和行為符合法律和倫理要求”。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（2）心理契約的測量。本文測量的心理契約包括交易型心理契約、關系型心理契約和理念型心理契約三種類型，統一的標題語為“以下條目在多大程度上符合你對公司做出的承諾？”其中，交易型心理契約和關系型心理契約借鑒的是Rousseau（2000）的題目，其中交易型心理契約包括“僅僅完成有明確規定的工作任務”等7個題目。關系型心理契約包括“一直留在本公司”等10個題目。理念型心理契約參考Bingham（2005）編制的量表修訂而成，修訂后的量表包括“即使需要做出一些個人的犧牲，也堅守造福社會的經營理念”等6個題目。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（3）組織公民行為的測量。本文采用Lee和Allen（2002）編制的量表，分為OCBO和OCBI兩個維度。其中，OCBO包括“關注公司的形象”等8個題目，OCBI包括“為適應其它員工的休假要求，愿意調整自己的工作計劃”等8個題目。此問卷由員工直接主管對員工行為進行評價和打分，采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“從來不這樣做”，“5”代表“總是這樣做”。

（4）控制變量。本文選擇性別、年齡、學歷、工作年限為控制變量，以控制這些因素對因變量造成影響。

四、 數據分析及結果

1. 信度與效度分析。

（1）信度分析。研究結果顯示，PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI的Crobanch's系數分別為0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各變量具有良好的信度。

（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0進行驗證性因子分析，基礎模型由六個因子構成：PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI。擬合指數支持所假設的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各變量具有良好的聚合效度，且各變量之間有很好的區分效度。

2. 相關分析。相關系數（見表1）結果表明，PCSR、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI之間均存在顯著的正向相關關系；而交易型心理契約與PCSR、關系型心理企業、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負向相關關系，符合本研究理論預期，初步驗證變量之間的主效應假設。

3. 假設檢驗。本研究采用Stata 12.0多元線性回歸方法檢驗本文提出的研究假設。在控制員工背景變量后，PCSR對交易型心理契約（β=-0.251，p<0.001）具有負向影響，假設3得到驗證。PCSR對關系型心理契約（β=0.363，p<0.001）具有正向影響，假設4得到驗證。PCSR對理念型心理契約（β=0.319，p<0.001）有正向影響，假設5得到驗證。

接下來對PCSR與OCBO、OCBI的主效應進行檢驗，回歸分析結果表明，PCSR對OCBO的回歸系數為β=0.255（p<0.001），表明PCSR對OCBO有正向影響，假設1得到支持。PCSR對OCBI的回歸系數為β=0.236（p<0.001），表明PCSR對OCBI有正向影響，假設2得到支持。

本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三個步驟檢驗心理契約在PCSR與OCBO、OCBI之間關系的中介作用。當在對OCBO的回歸方程中加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p<0.001）降低到β=0.223（p<0.001），且交易型心理契約對OCBO的影響（β=-0.126，p<0.01）仍呈負向影響，說明交易型心理契約部分中介PCSR對OCBO的影響；當在對OCBI的回歸方程中同時加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBI的影響由β=0.236（p<0.001）降低到β=0.204（p<0.001），且交易型心理契約對OCBI的影響（β=-0.129，p<0.01）仍呈負向影響，說明交易型心理契約部分中介PCSR對OCBI的影響，假設6得到驗證。

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與關系型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p<0.001）降低到β=0.145（p<0.001），且關系型心理契約對OCBO的影響（β=0.304，p<0.001）仍呈正向影響，說明關系型心理契約部分中介PCSR對OCBO的影響；當在對OCBI的回歸方程中同時加入PCSR與關系型心理契約時，PCSR對OCBI的影響由β=0.236（p<0.001）降低到β=0.136（p<0.001），且關系型心理契約對OCBI的影響（β=0.278，p<0.001）仍呈正向影響，說明關系型心理契約部分中介PCSR對OCBI的影響，假設7得到驗證。

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p<0.001）降低到β=0.171（p<0.001），且理念型心理契約對OCBO的影響（β=0.265，p<0.001）仍呈正向影響，說明理念型心理契約部分中介PCSR對OCBO的影響；當在對OCBI的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBI的影響由β=0.236（p<0.001）降低到β=0.164（p<0.001），且理念型心理契約對OCBI的影響（β=0.227，p<0.001）仍呈正向影響，說明理念型心理契約部分中介PCSR對OCBI的影響，假設8得到驗證。

五、 結論

本研究基于32家企業592名員工及其直接主管的配對調查，將心理契約納入PCSR和OCB的關系研究。研究結果表明：（1）PCSR對OCBO和OCBI均有積極的促進作用；（2）PCSR顯著負向影響交易型心理契約，正向影響關系型心理契約和理念型心理契約；（3）心理契約在PCSR和OCB之間發揮中介作用，即員工感知的CSR通過交易型心理契約、關系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCB。這些研究結果有助于理解中國情境下CSR對員工行為的影響作用機制，對提升組織競爭力和員工發展具有重要的理論意義和實踐意義。

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作者簡介：周祖城（1963-），男，漢族，浙江省諸暨市人，上海交通大學安泰經濟與管理學院教授、博士生導師，研究方向企業倫理、企業文化、企業社會責任等；劉遠（1982-），女，漢族，山東省濟寧市人，上海交通大學安泰經濟與管理學院博士生，研究方向企業社會責任。