人力資本參與企業剩余收益分配的思路設計

馬婭妮

摘要：文章以人力資本參與企業剩余收益分配作為研究對象，探討人力資本具體如何分享企業剩余收益。結合博弈與績效考核綜合確定人力資本具體參與企業剩余收益分配的方法，其中主要包括人力資本與物力資本之間的分配以及人力資本內部之間的分配，并進一步提出制約因素，來約束人力資本的行為，實現激勵約束的作用。

關鍵詞：人力資本 收益分配 制約因素

知識經濟發展到今天，人力資本的地位已經大大超過了非人力資本，人力資本對于企業的整體經營起到了至關重要的作用，擁有良好的人力資本對于企業的業績將產生乘數的作用。雖然人們越來越尊重人才，但是在企業的制度安排上并沒有給予人力資本合法的地位，并不承認人力資本是企業的重要資本來源之一。人力資本沒有資格參與到企業的收益分配（張文賢，2002）。因此，有必要針對人力資本參與企業剩余收益分配進行研究。

一、人力資本參與企業剩余收益分配的思路設計

（一）概念的界定

關于人力資本的概念，目前具有爭議。大致上可以分為兩類：有的學者認為只有部分人力資源才屬于人力資本，例如楊有紅、王仲兵（2002）提出人力資源不等于人力資本，只有稀缺性人力資源才是人力資本，并反對將每位勞動者都以人力資本的身份擁有企業的股權；而有的學者提出全部的人力資源都屬于人力資本，例如方竹蘭（2002）、吳瀧（2008）認為，他們只有價值大小的區別，而沒有是與非之分，并認為每個人投入企業的人力資本是有價值的。筆者認為，人力資源對于企業都有一定的貢獻，只是貢獻程度不同，都應當屬于人力資本，都應當成為企業的主人參與到企業剩余收益分配中來。

關于企業剩余收益的界定，本文認為既然物力資本所有者與人力資本所有者是平等地分享企業剩余收益，同時享有二次分配的權益，那么在第一次分配之時也應當遵循同樣的原則。物力資本所有者領取作為資本的必要回報，人力資本所有者也應當領取所貢獻的人力資本的必要回報。所以，企業的剩余收益，應當是扣除了人力資本所有者的必要回報（固定工資）和物力資本所有者的必要回報（資本利息）后的剩余。

（二）分享的原則

在制定人力資本參與企業剩余收益的具體程序之前，首先需要明確要遵循的原則。在制定了人力資本如何參與企業剩余收益的政策之后，在企業的實際運行和操作過程中難免會出現一些意外的情況或者政策中沒有詳細規定的情況，那么此時就可以體現企業分享原則的重要性。筆者認為，在制定分配制度時，必須要體現一定的公平性，使企業的產權主體在相同的規則下具有同等的機會分享企業的剩余。企業收益分配的公平性應當體現在兩個方面：按照員工對企業的貢獻度分配，同時收益與風險相協調。為了保障企業收益分配的公平性，員工的貢獻度越大，所獲得的收益越高，高收益的同時也面臨著高風險。

（三）分配的思路

本文提出的關于人力資本參與企業剩余收益分配的思路大體可以分為四個階段，分別為人力資本的初始入股、人力資本參與利潤分享、人力資本重新計價以及人力資本退出企業。

1.人力資本初始入股。在進行人才招聘之前，企業首先需要確定本期人力資本的需求量。與物力資本的資本結構類似，人力資本也需要有合理的資本結構。企業應當事前根據企業的經營計劃、投資計劃等預測企業未來一段時間的不同層次人力資本的需求量，并應當保持企業人力資本結構的合理性。企業應當根據自身的發展計劃以及人力資本的結構安排企業效率最大的人力資本需求量。然后進一步確定企業的招聘計劃，這樣才能在人才市場中找到適合企業的人才。

當企業招聘到適合企業需求的人才時，就應當進行人力資本的定價，從而使人力資本完成初始入股工作。當然本文并不回避人力資本在計量方面具有一定的復雜性，這種復雜性決定了人力資本在定價方面不可能十分的精準。但是鑒于目前人才市場的不斷發展和完善以及人力資本參與企業剩余收益的必要性，進行人力資本估價仍然是十分重要的，而且也是可行的。所以當員工剛進入企業時，應當在正式簽約之前對員工的總體情況進行詳細的了解和評估，由此確定員工在其應聘的崗位上所能貢獻的人力資本的價值，也就構成了該員工的初始入股價值。本文主要采納完全價值法來進行人力資本的估價。

2.人力資本參與利潤分享。人力資本作為企業的出資者進入企業之后，可以極大地調動人力資本所有者工作的積極性。當企業經過一個年度的經營之后，企業的經營成果應當由物力資本與人力資本共同分享。本文采用的分享方法主要是人力資本的出資比例以及年度的績效考核相結合的方法。前文中已經涉及到人力資本的估計以及初始入股的問題，由此可以確定每位員工所占企業的股權比例。企業對人力資本的經營成果進行考核，確定績效考核的系數，通過人力資本績效考核的成績來調節人力資本參與企業剩余收益分配的比例。

3.人力資本重新計價。在進行人力資本估價時，尤其是人力資本的初始估價，由于存在信息不對稱，往往很難準確地進行估價。另外，隨著企業與員工的不斷成長，員工在工作中不斷的學習并積累經驗，在這一過程中人力資本水平也在不斷地提高。由此可見，人力資本水平并非一成不變。所以應當進行后期的動態調整。在企業進行年度業績考核以及利潤分享之后，應當根據每位員工的表現以及其人力資本估價來綜合地重新評價人力資本水平。

4.人力資本退出企業。這意味著出資者收回投資。因此，企業應該同時注銷人力資產和人力資本，而無須再支付與其減資額對應的實際資產。但是人力資本所有者退出企業之后，對于后文具體介紹的遞延支付等政策要繼續遵循。遞延支付的部分只有在日期符合條件之后才能支付給人力資本所有者，即使此時該人力資本已經退出本企業。

二、人力資本參與企業剩余收益分配的程序設計

（一）人力資本定價

由于人力資本投資回報價值的因素，有些是可以用貨幣計量的，有些只能用非貨幣計量，但要全面反映人力資本價值，二者都不可偏廢，由此產生了兩類計量方法：一類是貨幣性計量方法；另一類是非貨幣性計量方法。

貨幣性計量方法是指用貨幣計量人力資本價值的方法，其計量對象是個人價值和群體價值。具體方法可以分為四大類：（1）以工資報酬為基礎的計量方法：未來工資報酬折現法、調整后的未來工資報酬折現模式；（2）以收益為基礎的計量方法：經濟價值法、商譽評價法、隨機報酬價值模式、調整后的隨機報償價值模式；（3）以成本（投入）為基礎的計量方法：人力資本加工成本法；（4）以完全價值為基礎的計量方法。非貨幣性價值的計量方法主要包括：技能詳細記載法、績效評估法等。

人力資本價值是人力資本所具有的潛在的創造性的勞動能力。信息使用者關心的是這種能力所能創造出的未來的新的價值，因此對人力資本價值的計量大都是通過對人力資本在未來一定時期內所創造的新的價值來進行的。當然對于人力資本過去的信息也并非不考慮，但這只能作為一個參考的依據。在進行人力資本計量時，核心點還是人力資本在未來能夠為企業創造價值的能力。而且這種能力只有在工作中、在和物力資本結合的情況下才能得到體現。這種能力的體現還會受到組織的管理水平、使用環境和勞動者自身努力程度的影響。國內外多數學者主張貨幣性計價與非貨幣性計價相結合的方法來計量人力資本價值。本文采納貨幣性計量方法中的完全價值法，并與績效考核相結合。

（二）人力資本與物力資本之間的分配

企業剩余收益如何在人力資本股東與物力資本股東雙方之間進行分配，要解決這個問題，就需要明確兩個方面：確定企業的剩余收益以及雙方之間的分配比例。在確定企業剩余收益時主要涉及到人力資本與物力資本的固定收益或者最低投資回報。而在確定人力資本股東與物力資本股東之間的分享比例時，主要涉及到雙方的出資比例以及績效考核的問題。

1.企業剩余收益的確定。員工的工資屬于企業的成本費用項目，稅前扣除。物力資本的股東在稅前并沒有資本成本所得，只是分享稅后利潤。在人力資本參與企業剩余收益分配的背景之下，必須體現人力資本與物力資本之間的公平性。這主要體現在兩個方面：稅前分配的公平性（即第一次分配）和稅后分配的公平性（即第二次分配）。

第一次分配的公平性，主要體現在人力資本股東與物力資本股東都應當同時參與第一次分配，即物力資本股東也應當參與分享。這主要是體現人力資本所有者與物力資本所有者對其出資的資本的必要回報，物力資本股東應當分享物力資本的資本成本CA，人力資本股東應當分享人力資本的必要生活保障成本，即固定工資CB。假設企業在年度經營成果扣除人力資本與物力資本的資本成本前為企業的總收益R，那么企業剩余收益的計算公式則為：

剩余收益R′=R-CA-CB

關于資本成本CA與固定工資CB的確定，主要是通過員工的出資額乘以資本成本的比例來確定。具體關于人力資本所有者也是通過每一位人力資本的定價乘以相同的資本成本比例來確定。

2.人力資本與物力資本的分攤比例。在確定了企業剩余收益之后，下一步就需要確定人力資本股東與物力資本股東之間的分享比例，即在第二次分配時雙方之間的分配比例。由于物力資本和人力資本在資本結構中的相對位置不是固定不變的，而是處于動態變化的過程之中（張文賢，2002），所以應當采取動態、發展的眼光來看待企業產權和剩余收益的分享，隨著人力資本所有者與物力資本所有者互動博弈的過程而不斷的變化和優化。本文采用人力資本的入賬價值與業績考核相結合的原則，引入人力資本業績系數W，并與人力資本當期賬面價值相乘，然后與物力資本確定各自的分攤比例。由此確定人力資本可以分享到的剩余收益總額。那么首先需要解決的就是人力資本與物力資本之間的出資比例，這主要是通過博弈的方式來確定。

如果物力資本股東相信人力資本股東的經營能力，認為企業未來的盈利能力比較強，那么就會愿意接受比較低的股權比例，但是此時公司的股價也會比較大。為了讓物力資本股東對企業以及人力資本股東有信心，此時企業與員工的聲譽機制就尤為重要。所以在物力資本股東與人力資本股東的博弈過程中，影響因素有很多，既有制度性的因素，也有非制度性的因素。而且理性的雙方會在初始狀態下對原有的企業所有權產權安排進行修正和調整，并不斷地進行優化。

假設經過物力資本所有者與人力資本所有者之間的博弈，確定雙方的出資額分別為A與B，則雙方的出資比例分別為A/（A+B）與B/（A+B）。

當然確定了雙方的出資比例之后，并不能作為第二次分配的比例，還應當結合企業的績效考核情況綜合確定分配比例。對于人力資本的具體績效考核情況下面將進行詳細的論述，此處假設年度結束對人力資本的經營成果進行考核，得出人力資本業績系數為W。則物力資本股東與人力資本股東的最終分享比例分別是：

物力資本分享=R′×[A/（A+WB）]

人力資本分享= R′×[BW/（A+BW）]

三、人力資本內部之間收益分配程序的設計

（一）績效考核與個體分配額的確定

由于信息不對稱等因素的影響，很難保證所確定的出資價值與其未來收益相吻合。那么在分享企業剩余分配時就應當進行適當的調整。在進行企業收益第二次分配時，主要是通過績效考核的方式來調整。通過企業的績效考核進一步確定人力資本總體的績效考核系數W與每一位人力資本各自的績效考核系數Wi。

當確定了人力資本的分配總額以及每位員工的績效考核情況后，就可以計算得出個體的分配額。人力資本內部分配方法主要是：將每個個體的人力資本價值與其具體的業績系數相乘，除以每個個體相乘后的總和，即為每個個體的分攤比例，由此可以確定人力資本內部之間的分攤比例，即：

個體分享剩余價值= R′×[BW/（A+BW）] ×[（Bi×Wi）/（∑Bi×Wi）]

通過這種人力資本水平與績效考核相結合的方法確定每一位員工在人力資本分配中所占的比例，還可以在一定程度上糾正由于人力資本定價過程中信息不對稱導致的股價不準確的問題。

（二）制約因素的設計

由于物力資本具有抵押性，當企業面臨破產、清算等情況時，物力資本股東的出資成本往往很難收回。雖然人力資本所有者的聲譽會因此而受損，但是不需要為此負有責任。從這個角度來看，物力資本所有者所承擔的風險要高于人力資本所有者。而且由于信息不對稱的問題，人力資本所有者擁有更多的內部信息。為了保障二者之間的公平性以及對人力資本股東起到一定的約束性，就需要設計制約因素。

1.遞延支付。此處的延期支付是指將人力資本的部分收益存入公司的延期支付賬戶，并以存款的形式存入，在一定期限后以現金的方式支付給該人力資本所有者。延期支付可以在一定程度上遏制管理層的短期行為，將人力資本股東與物力資本股東的長遠利益捆綁到一起，引導公司管理層做出符合公司長遠利益的決策，從而雙方實現雙贏。

2.懲罰機制。為了明確權責利，企業還應當設置“懲罰機制”。如果“只獎不罰”對于企業員工的約束力不強，會造成人力資本股東與物力資本股東所承擔的風險不對等，也就起不到鞭策的作用。可以讓人力資本股東按照一定的比例預先向企業繳納風險基金，如果人力資本股東不能完成事前制定的業績考核的任務，那么交納的風險責任金不予退回，并最終由公司享有。當完成了事前指定的業務及考核任務，風險責任金仍屬人力資本股東所有，依據當年具體業績情況決定人力資本參與企業剩余收益分配的比例。如果由于人力資本的失誤導致企業的損失，應從其個人的風險基金中進行扣除。

3.內部留存。當確定了企業收益中屬于人力資本所有者的份額之后，企業應當根據目前的發展規劃、投資計劃以及經營風險等情況確定對人力資本所有者的現實分配和內部留存的比例。這部分內部留存從產權歸屬上是屬于人力資本所有者，所以在用途方面也應當為人力資本所有者所使用。該部分留存收益主要用于以下兩個方面：（1）支付人力資本股東后續的教育與培訓。由于人力資本所有者用于形成人力資本的支出主要是由其個人以及家庭所承擔，然后以其所擁有的人力資本投資于企業，分享企業的產權分配。由于人力資本的特殊性，為了維持人力資本以及企業的地位，就需要不斷地進行后續的教育和培訓。既然人力資本所有者是憑借自身關于人力資本的投資成為企業的股東，那么這部分后續支出就應當由人力資本股東來負擔。所以設立人力資本產權基金，解決維持人力資本所有者后續教育與培訓的資金來源。（2）彌補由于人力資本股東原因所導致的企業虧損或損失，從而建立起人力資本風險承擔機制，體現了人力資本產權與收益的均衡。同時還可以為企業創造更多的自由現金流量（向顯湖、鐘文，2010）。

4. 測試體系與淘汰機制。對于一個企業來說，并不是要留住所有的員工。企業應當正確地評估員工對于企業的價值，對于那些有價值的員工應當盡力地吸引、留住，而對于那些較差的員工，應當淘汰。總之，企業應當將員工安排到能使他的價值得到最充分體現的位置上去。只有這樣，才能不斷地優化企業的人力資源結構，提高企業的管理水平，從而激發企業的活力。

人力資本的效率直接決定著企業該階段的產出水平。所以為了提高企業經營的效率與效果，企業應當建立測試體系與淘汰機制，在企業內部營造一種競爭的氛圍，挖掘員工的潛質，使企業人力資本保持合理的結構，從而提高人力資本的使用效率，實現企業的價值最大化。

（三）人力資本重新計價

由于在人力資本估價過程中存在著信息不對稱的問題，可能估價并不準確，需要進行后期的調整。同時，由于人力資本所有者在工作中不斷的學習、積累經驗，人力資本水平也在不斷的提升，能夠為公司創造價值的能力也在不斷的提升。因此，需要針對人力資本的水平進行適當的調整。

調整的具體方法就是，將員工的人力資本水平與其上一年工作的績效考評結果進行對比，如果該人力資本所有者的考評成績良好，說明其能力被低估，需要適當地提高人力資本的股價水平；如果該人力資本所有者的績效考核成績并不理想，說明其創造價值的能力與其人力資本股價水平并不匹配，需要進行適當的調低，作人力資本減資處理。

四、結論

目前，知識和人才逐漸成為企業快速發展的動力，企業為了在市場中獲得競爭優勢，出臺各種政策吸引人才。雖然企業已經認識到人才的重要性，但是并沒有承認人力資本的產權地位。既然人力資本所有者憑借人力資本為企業創造了價值，就應當與物力資本所有者平等地分享企業的剩余價值。

人力資本參與企業剩余收益分配的過程分為兩個步驟。第一步，將企業剩余收益在人力資本所有者與物力資本所有者之間進行分配，主要是通過博弈和績效考評相結合的方式來確定分攤比例。第二步，人力資本內部之間的分配。這主要是通過人力資本所有者的人力資本估價水平以及績效考核成績來確定。為了保障人力資本所有者與物力資本所有者之間的公平性，需要針對人力資本設計制約因素。本文主要通過遞延支付、懲罰機制以及提取留存的方式，來避免人力資本的短期行為以及由于信息不對稱問題可能對物力資本股東造成的損害。

隨著知識經濟的到來，財務資本的不斷積累，人才的重要性將會得到進一步的提升。由此，人力資本所有者在物力資本所有者進行博弈的過程中談判力將會有所增加，未來人力資本參與企業剩余收益將會成為一種必然。X

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