基于社會網絡的人力資源管理研究

(華北水利水電大學管理與經濟學院 河南 鄭州 450046)

基于社會網絡的人力資源管理研究

馮曉嶺

(華北水利水電大學管理與經濟學院河南鄭州450046)

構建社會網絡化的人力資源管理日益成為學界關注的熱點。本文旨在把人力資源管理嵌入在社會網絡的背景下去研究人力資源管理現狀，通過梳理社會網絡與人力資源的研究文獻，本文揭示了社會網絡關系對人力資源管理行為的影響機制并提出了相應的解決措施。

社會網絡；人力資源；作用機制

一、前言

社會網絡是經濟、政治、文化、社會等所有要素的綜合體，它包括各種資源、各種組織團體之間的溝通、連接和互動，它還是一種最重要的人與人之間的關系和資源配置的重要方式。在社會急速轉型的背景下，企業在人力資源管理、領導和控制方面的力度顯得很微弱，用傳統的人力資源管理理論不能完全解釋員工的流動性過高和組織認同度不高等管理問題，如遇到企業員工罷工等群體事件，現有理論既不能進行預測，也不能提供管理方法，構建社會網絡的人力資源管理實踐的提出就成為一種必然。為了進一步理順研究思路，我們對現有研究進行了理論梳理和總結，以期為后續的研究和實證分析提供參考。

二、社會網絡

(一)網絡結構觀

1.網絡中心度

網絡中心度是社會網絡分析中一個重要的結構屬性指標，他反映了個體處于網絡中心的程度，即在網絡中的重要性程度(劉軍，2005)。由于網絡中心位置對個體的資源、信息和各種社會關系的掌控程度有影響，因此在研究社會網絡中個體或群體的影響時，網絡中心度經常是社會網絡分析者選取的重要研究變量(薛海波，2011)。網絡中心度可以衡量某個行為主體對其他主體以及網絡中流動的信息和資源的獲取和控制能力。Freeman(1979)結合前人關于網絡中心性的研究指出網絡中心度包括三種基本的形式：點度中心度、親近中心度和中介中心度。

2.網絡密度

網絡密度是指網絡中所有結點之間的實際聯系與其所展示的所有可能存在的聯系數量的比率。網絡密度反映了該網絡中所有成員建立關系的完全程度。根據社會網絡理論的觀點，網絡密度的增加會使：(1)網絡成員之間的溝通效率提高，由于網絡成員之間存在廣泛的聯系，信息可以順暢地在網絡中流通，為網絡成員所共享；(2)使網絡成員的一些行為規范更容易地在網絡內擴散，從而在網絡成員間形成交換的規范模式；(3)由于行為規范的形成和溝通效率的提高，網絡成員之間更容易達成觀念與行為上的一致，即形成聯盟。這三個方面都對網絡的運行效果有著積極影響。

(二)結構洞理論

Burt于1992年《結構洞：競爭的社會結構》一書中提出了結構洞的概念及理論。所謂結構洞，即“社會網絡中某個或某些個體和有些個體發生直接聯系，但與有些個體不發生直接聯系、無直接或關系間斷的現象，從網絡整體看好像是網絡結構中出現了洞穴”。占據結構洞位置的個體成為了非冗余聯系人之間的缺口，連接了兩個甚至多個不相關的個體，具有明顯的信息優勢和控制優勢。結構洞的理論核心在于：在群體社會網絡中，個人關系的強弱與其擁有的社會資源的多寡沒有直接的聯系，而是依賴于他占據結構洞的多少(Burt，1992)。

三、社會網絡與人力資源的關系研究

(一)從微觀層面上看社會網絡對人力資源的影響

1.網絡中心度影響人力資源管理

若員工處于網絡中的關鍵位置，他就獲得了壟斷信息的機會，因此很容易利用便利來獲取其他資本利益。良好的人員關系意味著這一類員工可能有更多的升遷機會。另外，雖然處在關鍵節點的員工能獲得很多利益，但是工作壓力往往也會很大，因為它不僅要對兩個不同領域的業務都很了解，還要作為關系橋交換兩邊的信息。如果公司不給此員工滿意的薪酬，或者這一員工由于壓力大及其他原因跳槽離開企業，企業的人際關系網就會突然斷裂，會給企業業務的執行帶來巨大的影響。所以從這一角度看，網絡中心度對人力資源管理的作用是雙向的。

此外，知識是人力資源的核心。企業的發展離不開員工的知識創造能力，而網絡中心性會影響員工對知識的創造能力，一來員工的網絡中心性越高，他的人際關系會更好，更方便與其他員工交流；二來處于網絡中心性的員工有更好的自我效能感，他會認為自己對企業的發展很重要，因此會不斷努力創造新知識。

2.網絡密度通過影響非正式學習影響人力資源管理

企業若需要持久發展，滿足日益增長的客戶需求，就需要其成員不斷進行學習，包括獲取新技能、進行團隊協作學習等，還需要員工將各自會的技能在同事間傳播，互相學習。非正式學習可以不通過正式的培訓，在工作、生活、社交中進行，企業的員工通過與其他員工的交流來進行非正式學習。社會網絡圈子就為員工的非正式學習提供了場域。網絡中的傳播閾值與網絡的平均度值成反比，網絡的平均度越大，信息或病毒在網絡之中傳播越快，因此信息在越密集的人際關系網絡中越易傳播。

互聯網大數據技術在智慧城市建設與發展方面的應用十分廣泛，應用領域囊括了城市基礎設施建設、醫療衛生建設、精神文明建設、生活保障建設以及經濟發展資料的獲取等，可以實現各城市之間各種資源的多級共享，提高資源利用率，優化城市資源的分配問題。互聯網時代下的生活環境得到了進一步的優化，“微信”“微博”“客戶端”等社交媒體軟件為人們的生活帶來了便捷的信息獲取渠道。“淘寶”“支付寶”等貨品交易網站使人們足不出戶就可以買到所需商品。各領域的信息收集都要依靠大數據中心這一數據收集平臺。

(二)從宏觀上看社會網絡對人力資源的作用

1.結構洞對人力資源的影響

信息的不對稱暗示著市場經濟的不完善，即信息擁有者的信息是確定、豐足的，而信息需求者又得不到確定的信息，信息量相對貧乏。這種不足在人力資源的勞動力市場上表現得仍十分明顯：各開發主體擁有明確的、豐足的工作信息，但卻并不能獲得求職者的全部信息；同樣，求職者往往不能得到有關職業的可靠和充足的信息，也不能將個人的全部情況告訴開發主體。占據社會網絡結構洞位置的主體在一定程度上彌補了這種不足。求職者能通過社會網絡了解到有關職位的必要信息，而各開發主體也可以通過社會網絡獲得求職者的全部信息。

當今社會，單單依靠個人、企業、市場單位、政府等行為主體單方面的努力和小范圍的互動難以擺脫日益嚴峻的就業形勢。只有占據結構洞位置的行為主體充分發揮自身的信息優勢和控制優勢，使個體之間相互配合，互通信息，互相信任，使社會網絡的流通規范化和道德化，才能使人力資源得到更好的利用和發展。

2.在人力資源開發中,社會網絡為行為主體之間的互動和溝通提供信譽保證

經濟轉型時期由于市場體制運行過程中出現斷裂，有價值的信息無從獲得，與雇主的相互信任無從建立。求職者與雇主的相互約束沒有體制保證。在這樣的情況下，社會網絡將成為各行為主體之間互動和溝通的信任的基礎，成為人際關系的約束保證和信譽保證。社會網絡本身就包含著信任的因素，缺乏信任、完全建立在互相利用基礎上的關系網是不牢靠的。在人力資源開發中，社會網絡關系能為各行為主體的互動行為提供信譽保證，各行為主體通過社會網絡建立起彼此的信譽，這種特殊的信任—網絡內的朋友和熟人間的信任，將為社會信任打下基礎。

四、應對措施

(一)控制社會網絡中的關鍵節點

由于橋節點覺得自己在企業人際網絡中的這一位置有利可圖時，他會繼續待在原位，但一旦他預期自己將不再得力時，他很可能離開企業，從而導致社團之間信息交流的中斷，給企業帶來巨大的損失，因此企業應該采取相應的措施預防該情況發生。

1.重用橋節點

企業管理者應該及時找出橋節點，應該給橋節點更多的薪酬，讓他有成就感和歸屬感，愿意留在企業，為企業服務、創造服務。控制關鍵員工節點利用“橋”的力量獲取對自己有力的社會資本，若發現可將其解雇以降低風險。

2.搭建新橋

不斷滿足橋節點并不是長久之計，企業應該在對橋加薪的同時，培養新的橋節點，引入競爭力量，在人際關系網絡中搭建新的業務關系，打破一人壟斷信息資源的局面，使得各橋節點之間互相牽制。即使將來有橋節點跳槽，企業也不會出現人際網絡突然中斷的情況。

(二)加強內部聯系

如果企業管理者與下屬之間缺乏強連帶，即只有自上而下的聯系或只有自下而上的聯系，那么必然造成公司內部社會資本的缺失。員工在執行業務時只能照章辦事，通過組織部門一層層進行，這樣效率會比較低。由于社會資本的缺失，員工的晉升速度也會比較慢，工作滿意度下降后，員工就有可能通過非正當手段來獲得更高的工作滿意度，或者是離開公司，如果離開的是企業的關鍵員工，那么損失巨大。若員工通過人際關系辦事，業務流程處理將會更快更靈活，工作開展會順利許多，晉升也會更容易。

企業僅僅為員工提供業務培訓以加強其業務能力是遠遠不夠的，還需要挖掘企業人際關系中的社會資本，加強員工之間、下屬與上級之間的聯系。當人際關系網絡更加稠密后，員工之間的非正式學習會更加高效，知識和技能在員工間傳播會更快，既定工作目標會更高效的完成，也會有更多新的知識被創造。

為了使人際關系網絡更加稠密、員工與員工之間的聯系更加緊密，企業可以為員工創造多樣化、多層次的人際溝通渠道，可以每幾年進行崗位輪換，或者組織活動，讓來自不同部門、不同領域的員工進行合作交流，實現隱性知識向顯性知識的轉化及知識重組與創新。另一方面，鼓勵和獎勵有創造力的員工，幫助他們實現自我價值，讓他們更有歸屬感。

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馮曉嶺(1993-)，女，漢族，河北衡水人，華北水利水電大學2015級碩士研究生，研究方向：企業管理。