淺析我國公共部門人力資源激勵

(西北師范大學 甘肅 蘭州 730000)

淺析我國公共部門人力資源激勵

趙志杰

(西北師范大學甘肅蘭州730000)

我國公共部門人力資源激勵的現狀較過去有所改進，但是受到歷史、現實、公共部門特性等種種因素的影響，目前仍存在著一些問題。公共部門人力資源激勵中的問題影響了公共部門效率的提高和職能的發揮。本文以我國公共部門人力資源管理中的激勵問題作為研究對象，對目前其中存在的問題進行了分析，并結合我國的實際情況，提出了相應的解決對策。

公共部門；人力資源；激勵

一、引言

如何科學地利用激勵機制是人力資源管理的靈魂。從管理學的角度闡述，公共部門人力資源激勵就是公共部門通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，通過一定的行為規范措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和規范組織員工的行為，以有效地實現組織及員工個人目標的系統活動。[1]

二、我國公共部門人力資源激勵存在的問題及原因分析

(一)考核制度不完善。我國公共部門人力資源考核制度不完善，缺乏操作性。考核方式過于簡單；注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求；注重單位里的個別領導的意見，忽視單位中廣大群眾的意見等。凡此種種，往往造成考核結果有失真實，有失公正。這樣就使得以此作為標準的晉升及獎懲的公正性受到質疑，同時也影響了激勵機制作用的發揮。

(二)薪酬制度不合理。公務員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，考核的結果并沒有作為激勵的參照物，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，這就導致產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的“大鍋飯”現象，也造成公務員激勵機制難以有效發揮。而且我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，有職務工資、級別工資、基礎工資以及工齡工資四個部分以及地區和崗位津貼，其中大都是固定部分，可根據工資實績調整的部分過少，難以起到激勵的作用。

(三)晉升制度不完善。目前我國公共部門的職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，極大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員的晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但并不是說，所有德才表現優秀的公務員都能晉升到自己期望的職務，因為公務員晉升的前提是必須有職務空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因而導致級別晉升受阻，使公務員的期望高于現實，就會影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

(四)組織目標和個人目標不一致。在人力資源管理的激勵機制中首要的激勵手段就是目標激勵，重點也就是個人和組織目標一致，在工作中讓員工找到自身的價值，進而激發其工作熱情。而當前，我國公共部門的組織目標和公職人員個人的目標則存在不平衡的問題，公職人員對所在單位部門和認同感和責任感普遍缺失，找不到與個人追求的切合點，而公共部門對于自身的職能和設立的目的認識不清，將為人民服務的責任更多當成權力的行使，一團亂象難以實現有效的人員激勵[2]。

(五)激勵理念落后。我國公共部門人力資源激勵在理念上還存在諸多問題。比較突出的表現在以下幾個方面：一是傳統體制將公共部門人員假設為“道德人”、“政治人”，而忽略他們的“經濟人”的一面。二是傳統體制以一元的“官文化”為評價標準，這種標準強化了其晉升需求。一旦該需求得不到滿足，激勵的效果會大大降低。三是“以人為本”的理念貫徹不足，把人看做完成組織目標的工具而非重要的資源。四是“法治”思想比較薄弱。理念上存在的這些問題的根源在于傳統中國文化的影響。

三、完善我國公共部門人力資源激勵機制的對策

公共部門人力資源管理激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念,以實現共同的目標,按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。簡言之,公共部門人力資源激勵機制是公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀,以實現公共管理目標的過程[3]。

(一)完善公務員考核制度。建立科學的考核評價體系是改進公務員薪酬制度的前提。完善我國公務員考核制度，使我國公務員考核制度更加具有可操作性，充分發揮公務員考核制度的激勵功能。從公務員本身的需要來制定考核方針和政策，把公務員本身的潛能開發、績效提高與個性發展列入到考核目的中來，即把考核結果公開地用于滿足公務員個人發展的各個方面，從而最大限度地發揮公務員考核制度的激勵作用。考核評價要使考核結果更加公正；考核內容要分門別類；考核的結果等次要進行細化，以充分反映公務員的真實表現。

(二)改進公務員薪酬制度。借鑒西方公務員的薪金制度，在同工同酬、平衡原則的基礎上，建立與之相適應的公務員獎酬動態調配機制，并把公務員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績、績效評估掛鉤，可以借鑒新加坡政府實行的“個人工作表現獎金”制度：對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。將平常的考核結果與個人收入有效結合起來。打破“大鍋飯”和平均主義，使公務員更注重自己的能力發揮。對于政府等公共部門急需而市場競爭激烈的特殊專業人才，應有相應的政策措施來滿足他們的需求。

(三)完善公務員職務晉升制度。建立穩定、健全、科學的公務員職務晉升制度對公務員的激勵至關重要。職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，這將會打擊真正有才能的公務員的積極性。所以，建立公務員晉升制度，一方面要開發公務員晉升的多種渠道，指導公務員的職業生涯設計，建立多階梯的晉升制度；另一方面要加強法制建設和民主監督，完善公務員職位晉升的競爭機制，通過競爭上崗打破職務晉升中的“論資排輩”現象，使優秀人才脫穎而出。

(四)組織目標和個人目標相統一。設立公共部門人員認同的組織目標。公共組織的健康發展需要一個文化、精神、道德的組織目標的紐帶，形成認同的公共組織文化和目標，可以有一種認同感，將自己視為主人翁，在實現組織目標的過程中實現個人目標。同時，注重公務員個人發展，使公共部門人員的職業生涯發展與組織的目標緊密相連，這樣才能充分調動公務員的工作激情和潛力，才能從根本上提高公共部門的效率和職能作用的發揮。

(五)樹立先進的激勵理念。首先，要在公共部門形成追求“以人為本”的管理理念，更加尊重人性，為公共部門人員提供一個充分展現才能的的平臺。其次，建立評價公務員的多元價值尺度，滿足其多元需求。傳統的“官本位”的價值評價使得公務員以行政激勵和道德激勵為主。在當今市場經濟條件下，必須樹立物質激勵和精神激勵相結合的觀念。最后，要真正形成“法治”精神和理念。在公共部門人力資源激勵中，這種理念更加重要，因為它不僅僅涉及人力資源激勵能否合法合理地落實，更重要的是公共部門的公共責任使然。

[1]劉楓.公共部門人力資源激勵機制研究[J].財經問題研究2013(5)

[2]宋亞楠.公共部門中人力資源管理的激勵機制探析[J].全國流通經濟2017(9)

[3]陳娟、鄧晰隆.論公共部門人力資源管理中的激勵機制[J].科技管理研究2010(9)

趙志杰(1991-)，男，漢族，河南焦作人，西北師范大學社會發展與公共管理學院，研究生，研究方向：公共組織與人力資源管理。