淺析大數據時代下的人力資源管理的信息化

(西南民族大學 四川 成都 610041)

淺析大數據時代下的人力資源管理的信息化

陳陽

(西南民族大學四川成都610041)

在大數據時代的浪潮下，數據信息逐漸走入人們的生活。大數據作為一個時代的標志，給商業和管理帶來了機遇和挑戰。人力資源管理在“大數據”的熱流中，勢必也要進行一場思維和方法的變革，以適應時代的發展。基于“大數據”的企業人力資源管理，將給人力資源管理六大模塊都帶來變革，信息的人力資源管理將會成為企業競爭的一個優勢。信息化人力資源管理是利用現代互聯網技術，將人力資源管理中的選人、育人、留人、用人等活動信息化和數據化，它不僅革新了員工的工作方式，而且增強了企業內部聯系，使得企業成為一個更為緊密聯系的整體。本文將從人力資源管理信息化的實施途徑及其效益方面進行闡述，并指出信息化過程中應注意的問題。

大數據；信息化；規劃；人力資源管理

由于發放薪資、員工績效、招聘員工以及部門安排和輪崗機制都比較復雜繁瑣，而且傳統意義上的人力操作效率比較低，出錯率比較高，因而人力資源管理的時間在企業的日常事務工作上花費了大量的時間。企業內部的面對繁雜的、重復性的、機械性的日常工作，人力資源管理人員可以依靠人力資源管理信息化的相關實施方法和步驟從中解脫出來，從而使得行政性人力資源管理人員的人數得到減少、進一步降低人力資源部的操作成本，使得人力資源部門工作效率得以提升并且優化其部門結構。面對市場競爭的壓力，為了能夠有更多的時間和精力去思考企業總體戰略目標和規劃，從而運用人力資源的信息化管理使得員工能夠打破原本傳統的人工解決問題的方式，當然不再一如既往的進行復雜低效的行政性事務也不再僅僅是人力資源部門的要求，更加需要企業高層管理層和相關的其他部門的相互支持和正確認知。實際上，企業中的每個員工以及領導層都是信息化人力資源管理系統信息的輸入與接收者，信息化人力資源管理系統信息的建構離不開企業中的每一個個體，當遇到傳統意義上的人力資源上的技術升級難題時，則依賴于企業內部的技術支持，而這種技術則是在大數據時代下的人力資源數據化以及信息化。

一、人力資源管理信息化的相關概念及其其發展史

(一)相關概念

人力資源信息化管理指的是以計算機和網絡技術為基礎，以信息管理為方向，將流程化和網絡化業務為核心，采用先進的管理理念和方法創造一種新型的人力資源管理模式，是將人力資源和信息化的高度結合，體現了高度整合和統籌規劃的思想，適應現代人力資源管理的需要。人力資源信息化管理實現了人們隨時了解人力資源信息的需求，為決策者提供了更多的參考依據，對于實現人力資源共享、建立完善的信息交流平臺起到很大的作用，人力資源信息化管理在應用中將會產生非常大功效.人力資源管理的信息化實在大數據時代下，在不斷進步的科學技術上，能夠在人力資源管理的各個環節進行細致的全面的分析與解剖，人力資源的信息化貫穿于企業內部的整個流程當中，包括薪酬管理、績效管理、招聘、勞動關系管理、崗位設計與培訓管理以及人力資源規劃。在人力資源信息化的系統中將集中式的信息資源進行相關的數據處理，信息和公司人力資源的內容契合，員工和領導都可以從中找到自己想要找的那部分信息，那么人力資源的管理就由被動管理轉向了主動管理，并且管理的輻射面也由公司中高層管理者，到達了每一位基層員工，從而實現了企業人力資源效率的的最優化以及最大化的利用。

人力資源管理的信息化的特征主要體現在三個方面：電子化、效率化和經濟化。人力資源管理工作在大數據時代的優秀網絡技術的助力下，能夠變得更加簡單快速，人力資源管理的成本會相對有很大程度上的降低，工作也會更加的規范和富有效率，同時有效的管理能夠使人力資源部門創造出更多的價值，這也說明了人力資源的信息化管理是科技與管理完美結合的一種管理方式。按照人力資源信息化管理的需要，完善的人力資源管理信息化三的內容主要包括三個方面:第一，處理信息數據化。處理信息數據信息化指的是要根據已經存在的文本、檔案等等，對這些紙質信息進行整合，將信息電子化和數據化，信息在采集、共享等方而要更加的高效，同時要保證對信息系統進行有效的維護，對系統中的信息更新要技術，信息的內容要更加的規范。具體操作就是:首先將各部門文件形式的數據進行數據化的加工處理，將各種信息資料轉變成可以數據化資源。其次，要配置專門的人員對信息的采集、樹立、加工等負責，保證信息數據的準確性和及時性。最好，要加強對信息數據的安全維護，對于重要的數據應該設置權限和密碼，保證信息的安全性。第二，管理流程化。人力資源管理主要的工作是人才的招聘、業務的考核以及人才培訓等工作，工作業務環節較多，工作內容比較復雜，需要各個部門的有效配合。建立人力資源信息化管理系統能對管理流程進行規范化的管理，使得人力資源管理部門與其他部門之間可以展開有效的合作。管理業務流程化能有效協調人力資源管理各項工作的有序開展，對于調動人的積極性有很大的作用。另外流程化的管理能組建一支優秀的管理團隊，有助于降低管理成本。第三，服務高效化。人力資源主要是針對人的管理，采用信息化于段進行管理就是在管理者和被管理者之間搭建起一個溝通的平臺，將一些于工操作的業務實現信息化操作，提高了人力資源管理的質量和效率，在信息化管理過程中可以避免信息不對稱情況的發生，在各層級和各部門之間實現資源共享。外人力資源信息化管理能實現對管理組織機構的調整，減少管理層級，實現扁平化管理。

(二)發展歷程

第一代信息化管理系統誕生于20世紀60年代末期，大多數企業在計算薪資和發放方面，依舊采用的是手工計算，而第一代的信息化管理系統的誕生解決了傳統手工方式在用人和用時上的問題。企業人力資源管理系統的本身是需要符合數據時代的要求的，而且在強大的技術的支撐，高準確性是其中的一個特點，依次能夠有效的避免手工方式計算的不足或誤差，但是局限在時代的需求以及當時技術條件下，功能單一，所以得不到廣泛的應用。第二代信息化管理系統在20世紀70年代末被開發，彌補了第一代系統不包含薪資的歷史信息和非財務信息的不足，但信息不夠全而和系統。另一方而，信息的共享、薪資數據分析和報表生成功能也有了明顯的提高。在20世紀90年代，第三代信息化出現了，此階段是把信息技術應用于人力資源管理活動當中，把與人力資源相關的信息(如招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、個人信息、個人職業生涯規劃和歷史資料、人力資源規劃)都納入到管理系統的范疇中來。

現代網絡技術飛速發展，第四代信息化管理系統應運而生，人力資源管理活動借助先進的技術力量，把人作為核心資木來管理的一種理想階段，它簡化了HR工作流程，使之自動化，減少因人為因素而出現的失誤，讓員工自主的選擇HR信息和服務，加速實現事務性工作和日常服務的外包，它也可以幫助管理層更好的作出決策，同時也向HR專家們提供數據分析工具和決策建議。

二、人力資源管理信息化的實施途徑和模式

信息化是與整個企業其他部門的只能平行的一種系統，它貫穿于整個工作的流程之中，是可以為每個流程服務的。在實施信息化管理系統之前，首先需要了解管理層及員工對于信息化的認知程度和應用能力，這就要求對企業自身作一個充分全而的評估，企業當前所處的市場環境、戰略規劃，人力資源管理人員業務水平，以及高管對于信息化管理系統應用于企業管理的支持力度。其次需要進一步確定實施信息化管理系統的范圍和邊界，這包括兩層含義:其一是在縱向方而，除了滿足當前人力資源管理需求，是否需要引入新的功能，比如管理咨詢等，來適應不斷變化發展的實際情況，準確定位，尋找出路，從而達到既定的目標;其_是橫向方而，不斷拓寬信息化的功能，所實施的信息化是針對解決什么樣的問題，需要達到什么樣的目標，緊緊圍繞滿足不斷變化增長的需求，不斷擴充信息化管理系統的業務范圍。

最后，在對需求作了充分評估之后，針對供給空缺，選擇一家合適的供應商，提供解決方案，在項目實施之前，企業協同供應商進行需求分析，了解需求是途徑，提供解決方案是目的，只有了解了需求，才能更好地針對它進行流程設計，完善系統的設置，使之適用于企業。接下來是對系統個別調試和實施階段，針對客戶的特殊化需求進行改造，融合了一般需求與特殊需求的管理系統更具有適用性，完成信息化管理系統的功能開發之后，并不是馬上就能應用于企業的日常管理，還需要將企業的基礎數據和全部員工的基礎數據遷移到系統當中，從而實現的數據信息化，數據最大程度的共享，利于實現集中管理，將企業、員工緊密聯系起來，成為一個有機的整體。最后，優化信息化管理系統和應用技能培訓。全而分析企業自身的業務特點，尋找和發現系統中沒有涵蓋的點，優化信息化人力資源管理系統和增設相關管理模塊，這是一次開發的過程，解決方案供應商與企業合作，幫助企業及其員工了解和掌握信息化系統的應用技能，對其進行系統化的培訓，企業在實施該系統的過程中，將遇到的問題和沒有得到滿足的需求及時反饋給供應商，從而進行進一步的優化活動。

三、人力資源管理信息化的效益

(一)提升管理效率，節約管理成木

傳統的人力資源管理活動是借助于人工方式進行計算、統計與管理，比如員工工資的計算、員工的離職退休、考勤休假制度、績效管理等一系列活動，工作量極大，也需要占用大量的時間，而且更容易失誤，而信息化人力資源管理系統則大大改進了這一缺陷，大大提高了工作效率，也提高了準確率，企業管理者和員工都能從中受益，方便快捷地從該系統中獲取信息，數據庫的信息實現了共享。

傳統的人力資源管理活動因為更多的依賴于人工方式解決，企業需要支付從事人力資源管理活動的員工更多的工資，不僅操作成木高，而且需要的人數多，管理成木自然較高而現代的信息化使得系統和網絡分擔了原木需要人力來處理的工作，從而減少了這部分員工的開支。比如招聘活動更多的是在網上發布信息，減少了辦公紙質的使用，也減少了廣告宣傳的費用，減輕從事企業人力資源管理活動的工作量

(二)提供數據分析功能，為企業和員工提供增值服務

在大數據時代，信息化人力資源管理系統能夠提供各種數據統計和}報表分析，以及關鍵績效指標的實施和監控，從數據輸入一整合一分析一輸出的過程都為企業帶來了效益，先進的數據分析和報告工具，為HR們提供了決策的依據，也更具有科學性。

信息化人力資源管理為HR節省了時間和精力，轉而將更多的時間和精力投放在主動關注員工的需求和發展，更多的去考慮如何制定激勵政策持續有效的激勵員工為企業作出更多的貢獻，考慮如何將人力資源戰略規劃與企業總體發展戰略的目標有機揉合，考慮如何利用招聘技術和人才測評技術來選擇優秀的人才等等，這些都是現代人力資源管理需要考慮的問題，當企業愿意花更多的時間思考這些問題，就會有更多可能性獲取更多利益。信息化人力資源管理系統使得信息傳遞的速度更快，無論是管理層還是基層員工，都是信息的接收者，這種傳遞效率的提高也助于政策和管理的實施

四、人力資源管理信息化應注意的問題

(一)人力資源管理信息化使管理理念的信息化

目前計算機的使用己經相當普遍,信息化人力資源管理的應用也很普遍，只是單純的選擇一家解決方案供應商，購置一套人力資源信息系統，然而這些遠遠是不夠的，大多中高層管理者對信息-H R的認識甚至是曲解成為了信息化管理系統實施的障礙。中高層管理者和員工對信息化的認知和支持是其順利實施的保證，只有先有觀念上的認同，才有行動上的支持

(二)人力資源管理信息化需要系統規劃

信息化人力資源管理系統與企業其他部門緊密聯系，所以在建構信息化人力資源管理系統的時候要僅僅圍繞企業總體發展戰略目標，針對企業內外環境和條件的變化，運用科技手段，進行戰略、組織、制度、人員和費用的規劃，同時整合組織內部不同的應用系統，使得企業員工可以通過單一入口就能獲得全部的信息，這是一項系統的工程，而HR業務是支持公司業務的人力資源管理信息化依托成熟的網絡技術己經走進各行各業，它不僅僅改進了傳統的工作方式，更是管理理念的革新，管理系統的建立讓數據信息在管理者、經理和員工之間快速傳遞，加強彼此的溝通，成為全新的管理模式。

(三)有效控制變更管理

項目實施不可避免地會使業務流程發生變化，同時也會影到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。如何將這些變化帶來的消極影響降到最低，如何能夠使企業內所有相關部門和人員認同并接受這一變化是項目負貴人將面臨的嚴重挑戰。不僅如此對于新系統的實施還需要考慮對業務用戶的各種培訓，以及為配合新流程的相應的外部管理規定的制定等內容，在規定的制度中，員工又如何進行想回配合也是很重要的因素。這些都是成功實施項目所要把握的因素。

五、總結

“大數據”時代結合信息技術，探索數據的背后規律將帶來重要的研究價值的生產生活，能夠從大型復雜的數據中提煉信息，然后提取出常規知識，將這些知識廣泛應用在生產的方方面面，將大大地激發工作效率，帶來革命性的影響。在“大數據”背景下，所有的企業都是一組數據，即數據化企業，所以對數據的有效利用是所有企業謀求發展的共同趨勢。完善人力資源管理制度的信息系統。使其能真正地服務于企業的發展。大數據的到來不可阻擋，人力資源管理部門更需要適應大數據的時代，抓住機遇，迎接挑戰，善于分配資源，不斷完善戰略方針與目標。同時，結合人力資源與數據資源必將創造更大的效益。

總之，人力資源信息化管理的優勢是十分明顯的，不僅能減少在人力資源管理中的投入，而且能有效提高人力資源管理效率。在未來隨著信息理論和技術的進一步發展，人力資源信息化管理趨勢也將不斷深化，要實現高效的人力資源管理，提高管理效率就需要對人力資源信息化管理趨勢做出全而的了解，利用高效的信息化管理于段改善勞資模式，節約管理成本，實現進一步的發展。

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陳陽(1993.2-)，男，回族，寧夏石嘴山人，學生，研究生在讀，西南民族大學，研究方向：行政管理，公共政策分析。