浙江省養老護理人才隊伍建設研究

(浙江東方職業技術學院 浙江 溫州 325011)

浙江省養老護理人才隊伍建設研究

鄭文君

(浙江東方職業技術學院浙江溫州325011)

浙江省人口老齡化現象來勢兇猛，從根本上來看，在嚴峻形勢到來前，集齊社會力量培養一支專業素養的護理隊伍刻不容緩。本文從調查浙江養老護理人才隊伍現狀入手，分析成因，給出對策，希望在養老護理人才隊伍建設上對養老機構有所幫助。

浙江省；老齡化；養老護理員；人才隊伍建設

2017年，浙江省老齡辦發布《浙江省2016年老年人口和老齡事業統計公報》(以下簡稱《公報》)。《公報》顯示，截至2016年底，全省60歲以上戶籍人口為1030.62萬，占人口總數的20.96%，比上年同期增加46.59萬，增長4.73%。其中，80歲以上高齡老人161.25萬，占老年人口總數的15.64%。失能、半失能老年人口共76.81萬人，占老年人口總數的7.45%。到2020年末，老齡人口將達到24%以上；戶籍80周歲以上高齡人口預計超過30萬，高齡化比例超過18%。2040年之后，浙江老年人口占總人口的比例，預期將達峰值。我們可以預見浙江省人口老齡化現象的迅猛來勢。伴隨著老年人口基數激增的嚴峻形勢，失能老人、慢性病老人、空巢老人勢必成為今后的焦點社會問題。浙江，將成為世界上養老負擔最重的地區之一。

政府養老壓力倍增，不能坐以待斃等待矛盾自行化解，我們選擇主動出擊解決問題。從保險規避風險角度，我們可以考慮建立老年人照護保險制度；從責任分流角度，我們可以排查需求，開展居家養老服務；但是從根本上來看，在嚴峻形勢到來前，集齊社會力量培養一支專業素養的護理隊伍，亦是刻不容緩。

一、浙江省養老護理人員隊伍現狀

為了深入探究養老護理員這個群體，課題組成員對杭州、寧波、溫州、臺州等地區的二十四家養老機構，108名養老護理員進行了調研。有效樣本中，11%為男性，89%為女性；9%的護理員年齡在30以下，29.6%的護理員年齡在30歲到40歲之間，年齡在40歲以上50歲以下的護理員占比45.4%，50歲以上的護理員占比15.7%。通過問卷調查，發現養老護理隊伍存在護理員工作內容模糊，員工流動性大，流失率高，專業意識淡薄，服務品質偏低等現象。

(一)員工更換頻繁，流失率高

108位護理員中，在本單位工作一年以下的占21.3%，在本單位工作時間1～2年的占54.6%，在本單位工作3～5年的占19.4%，在本單位工作6～10年的占4.6%，在本單位工作10年以上護理員人數為0。從數據上可見，絕大部分的護理員在本單位工作時間都在2年以下。有調查顯示，2016年杭州市養老機構護理人員的員工流失率達9.6%。

部分護理工作人員因為家政市場競爭狀態的供求失衡，頻繁更換“東家”，部分護理人員因為情緒耗竭萌生離職想法，部分人員因為不滿發展機會選擇離開原來的組織，護理人員離職率偏高。

養老護理不僅僅是一個護理的工作，更多的時候還是一種陪伴的填補。子女不在身邊的寂寞使得老人對護理員的接納度更高，建立起的感情更深厚，但是護理員頻繁的更換，一則容易讓老人產生失望，多些愁緒感離嘆別，影響老人心理健康；二則新護理員對老人護理工作上的熟悉也需要些適應的時間，在這期間相對而言，較容易引發因為不熟悉老人情況導致的護理事故。

(二)護理員工作內容模糊，崗位描述不清晰

崗位描述是人力資源管理中非常重要的一塊基礎性工作，通過崗位描述可以確定崗位的工作內容、工作時間、工作地點、工作性質、工作對象、工作條件、勞動額度及崗位的任職資格等信息。崗位分析是開展員工招聘、員工培訓、人才選拔任用和績效管理等人力資源工作的基礎。

調查過程中，我們發現近半成的養老院沒有對養老護理員這個崗位進行系統的崗位描述。他們要做什么，怎么做都沒有詳述。加之很多護理員自身專業程度不夠，使得在對老人護理的過程中呈現出隨性化護理的工作狀態。

訪談過程中我們發現一些細節，記錄下來：

1、某養老院，老人午休期間，護理員亦顧自午休；2、某養老院，老人們一旁曬太陽，護理員們圍坐嗑瓜子；3、某養老院，衛生間臟污沒有及時處理，直到我們提醒，護理員才不情愿的前去處理；4、某護理員告訴我們被單多久洗一次看老人的，老人不說我們也沒空洗；5、某護理員告訴我們有些老人家里會另外送錢過來交代買點心……

整個調查下來給我們最強烈的感覺是護理員的工作規范化程度不夠，一則由于護理員專業化程度不夠，二則該歸咎護理機構對崗位的管理存在疏忽。

(三)專業化程度低、護理品質無法保證

根據老人的身體健康狀況，我們將老人分為三類：完全自理老人，半自理老人和完全無法自理老人。對于能夠完全自理的老人，護理員通常只負責房間打掃，被褥更換；在對半自理老人進行護理的時候，護理員除了打掃房間外，還負責幫忙梳洗和喂食；面對完全無法自理的老人時，多數護理員能做到打掃、梳洗、喂食，幫助翻身，清洗身體。通過護理員對以上三類人的護理內容，我們可以簡單的概括這個崗位的內容為：梳洗、喂食、打掃。我們可以得出一個結論，這樣簡單的護理工作無異于任何一個沒有從業資格證的保姆。更難堪的是，他們做著和保姆一樣的工作，待遇卻遠低于私人雇傭的保姆，可見護理員們的心理落差是無法保證護理的質量的。

調查發現，86%的護理員知道老年人常見的慢性病，但67.8%的護理員不清楚老年人慢性病的預防和養護知識；其中86.1%的護理員不清楚急救知識；70.4%的護理員不常與老人溝通，在這70.4%的護理員中，竟然有11.1%的護理員少溝通的理由是“不是本地人，沒有辦法與老人溝通”或者“一天下來很累，懶得說話”。而來養老院的老人大致是孤寡老人和空巢老人，他們需要生活上的照拂，同時更需心理上的陪伴。

由此可見，只會端茶倒水的護理員是不能真正滿足老年人的需求的。只會端茶倒水，勢必會拉低護理品質。

二、現狀成因分析

(一)養老護理崗位的特殊性：服務對象特殊，工作強度大，工作環境差

中國國際老齡產業高峰論壇上提出3名失能老人配備1名護理專員的標準計算，浙江目前的養老護理人員需求遠超55萬，并且伴隨著日益龐大的老年人口數量，養老護理員的缺口還在不斷增大。這就使得很多的護理工作在無法保量的情況下更無從談起保質，護理人員的工作強度很大。

由于崗位的特殊性，他們照料的對象多為老弱病殘群體。目前中國的養老情況來看，居家養老為主流養老趨勢，送去養老院的孤弱老人偏多，還有很多一部分孤弱老人是因為年紀太大而無法自理的。那么護理人員要做的工作不僅僅是偶爾的面臨臟亂受氣的問題，更多的是將持續性的從事臟亂受氣的工作。而我們的護理人員面對這樣的工作環境，還不能對老人發火，積壓的情緒會導致她們產生職業倦怠。

再則，從調查情況來看，35周歲以上的女性護理員占80%以上，這個年齡層的護理人員基本自己也處于上有老下有小的階段，他們一邊繁瑣的照顧著養老院的老人，一邊記掛著自己遠在他鄉的父母，為了謀求高一點的收入被迫離開父母從事護理行業，多數的人想到不能承歡父母膝下還要背井離鄉照顧別人的父母，多少都對父母、子女充滿愧欠，在這中間她們需要隱忍多少辛勞與酸楚。所以但凡有更好的選擇，護理員們都難免會心生他念，萌生離職想法。

(二)養老護理機構存在問題：崗位分析不到位，待遇偏低，培訓意識欠缺

就目前調查的現狀來看，浙江許多養老護理機構中普遍存在著人力資源開發專業化程度不夠的矛盾，護理人員是養老機構要重點開發的資源，但是企業在投入上多數不舍得將人才開發工作交給專業人員來做，從組織機構的設立上，我們可以看出他們的矛盾程度。接受調查的三分之二的養老機構沒有設立相關的人力資源崗位，許多人力資源工作基本分解給辦公室或者行政后勤部門，這直接導致養老機構在組織內人力資源開發上捉襟見肘。

首先，表現出來的是崗位分析不到位。崗位分析是所有人力資源工作展開的基礎，科學的崗位分析可以使后期的人力資源開發事半功倍。養老護理員不僅僅是一個照顧老人生活起居的崗位，更多的是細心的呵護與用心的陪伴，工作內容也不僅僅只是端茶倒水，還應該要讓養老護理更專業。

其次，薪酬管理上尚有施展空間。家政行業收入懸殊是不爭的事實，同樣是護理工作，護理嬰幼兒與護理老人的收入存在天壤之別。從工作內容上來看，住家保姆工作環境比養老護理員好，工作對象比養老院單一，所從事的工作內容比養老護理人員輕松，值得我們深思的是，住家保姆的工資待遇卻遠高于養老護理人員。這也是為什么讓護理員心生不平的原因之一。

最后，欠缺對護理人員系統化培訓。化人力資源為人才資源，提升人力資源的質量是人力資源開發中非常重要的一個環節。培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡的行為，通過培訓可以開發員工，提升員工的專業能力和職業能力。在對我們的養老護理員隊伍的建設過程中，我們的養老機構應該要有培訓員工開發員工潛能的管理意識，不能一味的采用“今天缺人去招兩個，明天人走了再招兩個”的拿來主義。

(三)社會環境對養老護理的認識存在問題：缺少社會關注，缺失社會認可，群眾對崗位認知存在誤解

馬斯洛的需求層次論中認為，人有包括生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求和自我實現的需求等五種需求。養老護理人員也一樣，他們同樣需要社會的關注和認可，但是在現實社會中，大多數人還是傳統的認為護理員是傭人，是外地人，文化程度低，沒有一技之長，才去給老人倒屎尿盆干臟活的人。這種刻板印象投射在這個職業上，讓很多的護理員感到無顏與難堪，也讓很多從事這個行業的護理員自覺低人一等，更讓許多即將踏入這個行業的準從業者望而卻步。

Rousseau和Tijorimala以美國護士為研究群體提出的心理契約中認為，護士團隊是一個更強調人際互助和社會支持的團隊。員工的服務品質，員工的社會責任與社會認可度成正相關。當員工感知到社會認可度越高的時候，他們的離職意愿也就越低。

所以，在排除偏見的道路上，我們應該多一些行動。

三、養老護理人才隊伍專業化建設對策

(一)加強崗位宣傳

2017年2月17日，青島日報報道是養老服務協會在第二屆五次理事會和二屆四次會議上表彰10位養老機構院長和30位養老護理員。評選出了“最美養老院院長”和“最美養老護理員”，這就能很好的營造“尊老、敬老”的正能量氛圍。2017年7月，上海市老齡事業發展中心在市民政局、市老齡辦的指導下再全市范圍內開展“尋找最美養老護理員活動”。

我們杭州也在對養老護理員崗位的宣傳工作上走在了前列，杭州2015年就開始了“最美養老護理員”的評選活動，到今年已經進行了兩屆。

除了通過評比的方式對崗位進行宣傳外，我們還應該集思廣益，多渠道向社會展示養老護理員的崗位能力和崗位的不可替代性。養老護理員是一個24小時陪護老人的辛苦工作，許多護理員都與老人同吃同住，誰都有老的一天，也許在你老得時候，照顧你的不是你的愛人不是你的子女，是這些與我們沒有任何血緣親緣關系的護理員，所以宣傳部門應該加強宣傳，讓社會了解養老護理員的日常工作內容，增加社會關注度，增加民眾支持度，改變對養老護理員的偏見，呼吁對養老護理人員的應有尊重。

(二)提供政策扶持

政策、法律、法規是組織活動的依據，政策可以規范行動，政策可以支撐行動，強有力地政策保障行動。德國做為養老護理員專業化程度比較成熟的國家，早在2003年就正式頒布了專業法律《老年護理職業法》，該法條詳細闡明養老護理員的認證條件，資格準入標準，培訓方式及相應的責任主體和費用承擔。

我國先后出臺政策強調了護理員的配備比例，強調了護理員的崗前培訓，強調政府對養老護理員培訓工作的經費傾斜，但是浙江是老齡化嚴重的地區之一，就目前出臺的政策規范性內容都還不足以滿足現下的需求，政策尚有詳盡的空間，政策落地實施仍需督促。

尤其在浙江一些相對不發達地區，對養老護理員的人才培養系統欠缺長遠規劃，對養老護理員的職業道德規范尚不健全，對非持證上崗的護理員人員的后續發展問題沒有完全解決，還有比如對養老護理員的考核，對養老護理員的職業生涯規劃，對養老護理員的薪酬保障等問題都可以通過法律法規層面加以規范化。

(三)提高員工待遇

從人力資源開發的角度看待員工薪酬的問題，我們認為，薪酬不再僅僅只是員工支付勞動的報酬，它應該是勞動者提供腦力勞動或者提供體力勞動的價值體現，是人才吸納，人才開發，人才保有的重要手段。對于養老護理員，我們也要清醒地認識到崗位的重要性與收入之間不對等的矛盾。

家政服務行業收入懸殊的矛盾不可調和，以杭州、寧波、溫州三個城市為例，同樣提供護理工作，醫院的護工每天的護工費在100-300元不等，折算成月工資4000元/月到7000元/月不等；住家的保姆，包吃包住，許諾單休，或者從事家務工作，或者負責陪護嬰幼兒，工資在4500元/月—5500元/月；月嫂的市場價格更是高的咂舌；而同樣是提供護理工作的養老護理員，在養老院的工資大約維持在3300元/月上下。

提高待遇，必須落到實處。首先，養老機構應量力而行適當提升行業薪酬水平；其次，表彰優秀員工，采用多勞多得，優秀多得報酬體制；再則，適當考慮將工齡納入工資體系；另外，在員工關懷上也要讓護理人員有被人重視的感覺，比如了解員工需求，開展豐富的業余活動構建企業文化，或者給他們提供更多的發展平臺之類的待遇；最后，還有一個問題，我們是否可以參考房產限購政策，降低月嫂保姆等家政人員的工資，這樣可以降低護理勞動力市場的流動性。

(四)設計職業發展通道

在護理員專業化建設道路上，我們應該多為養老護理人員提供培訓機會，護理的內容可以包括：專業能力(保健知識、護理知識、法律知識、營養知識、康復鍛煉知識、急救知識、臨終護理)和職業能力(傾聽能力、表達能力、溝通能力、應變能力、觀察能力、執行能力、時間管理能力、信息管理能力、判斷決策能力)。幫助養老護理人員規劃自己的職業生涯。在美國，護理員分為三類，第一類是首要護理員，負責老人的全部護理工作；第二類，是次要護理員，負責承擔部分責任，可以接受正式或者非正式援助；第三類，是基層護理員，不承擔照顧老人護理的責任。我們可以考慮將護理工作分成若干種類，建立養老護理職稱評定機制，留住人才。

另外，在職業發展通道上，專業的養老護理人員除了可以繼續養老護理工作之外，還可以去醫院當護理，也可以在培訓機構做講師。

總言之，養老保障是民生大事，養老護理員的培養是在老齡化危機到來之前，集結社會力量攻關的一個大課題。建設一支這樣的生力大軍，需要從員工、企業和政府三方面入手，崗位宣傳上增加力度，政策措施上予以傾斜，薪酬待遇上適當提升，職業發展上給予未來。

[1]劉利君.養老服務專業人才隊伍建設策略研究[J].社會福利.2014(4).

[2]趙雪伶.北京市養老護理員的專業化程度研究[D].首都經濟貿易大學碩士學位論文2015.6

[3]李正龍國外老齡產業發展對我國的啟示[J].經濟導刊，2010，25(8).

[4]孫云.護老員為啥轉行當月嫂？——業內人士呼吁加強專業培訓合理提高護老員收入[N].新民晚報，2011-03-21(A6).

本文系2016年度浙江省教育廳課題研究成果。項目編號Y201636575

鄭文君(1983-)，女，漢族，浙江蒼南人，浙江東方職業技術學院講師，碩士，研究方向企業管理。

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