高職院校辦公室工作人員職業現狀與對策研究

王莉蕾（江蘇經貿職業技術學院 江蘇 南京 211168）

高職院校辦公室工作人員職業現狀與對策研究

王莉蕾（江蘇經貿職業技術學院 江蘇 南京 211168）

隨著高職教育的不斷發展，高職院校辦公室工作人員的工作負荷和壓力日趨增加，本文在分析辦公室工作人員的工作現狀的基礎上，從個人和學校層面提出了相應的解決對策和建議。

高職院校 辦公室 工作人員 職業現狀對策

高職院校設有學校辦公室，下屬各二級院系及部分教學教輔部門也設有自己的辦公室，辦公室起著承上啟下、參謀服務、溝通協調、督查落實的作用，是對內對外溝通的窗口。辦公室工作人員是高職院校育人隊伍中必不可少的組成部分，他們的素質與工作狀態直接影響著高職院校對內協調，對外溝通的能力。因此，重視這一群體的地位和作用，關注他們的職業現狀，了解他們的需求，探求提高他們工作效能的對策，對于高職院校的管理和發展具有重要的現實意義。

一、高職院校辦公室工作人員職業現狀

（一）工作負擔重

一是工作內容多。隨著高職教育改革的逐步深入，高職辦公室工作也表現出越來越強的綜合性、服務型和專業性。辦公室工作雖然可以簡單地概括為“辦文、辦事、辦會”，但是每項內容、每個環節細分下來卻千頭萬緒。與此同時，和其他部門相比，辦公室工作面更廣、頭緒更多，上下左右大小事務都匯聚于此，涉及需要協調和交流的部門也多，一些沒有明確部門負責的工作，也會由辦公室牽頭完成，這些都會造成辦公室工作人員工作量大。二是工作要求高。作為學校或學院的窗口，辦公室工作人員的工作能力和水平代表著學校或學院的整體水平，所以部門會要求辦公室工作人員思想過硬、業務精湛、作風優良。三是精神壓力大。辦公室工作任務繁雜、特殊緊急情況多，在經常需要加班完成的同時，還要保證工作質量，這些造成工作人員時刻繃緊弦，加之伏案時間長，很少有時間鍛煉，因此很多辦公室人員會感覺身心俱疲。

（二）職業成就感低

一是考核機制不健全。目前對辦公室等行政管理人員的考核機制缺乏針對性和可量化性，形成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的態勢，影響了工作人員的工作積極性，使一部分工作人員產生了職業倦怠，缺乏主動性和創造性。二是沒有標志性成果。由于辦公室工作沒有特別明確的業務內容，導致沒有相應的標志性成果顯示。對比而言，學校其他崗位就有明顯的工作成果：教師有相應的專業教學和科研成果；其他行政管理部門如教務處有精品課程、精品教材、專業建設、實踐教學等成果，唯獨辦公室缺乏這樣的鮮明成果。三是發展空間有限。因為高職院校管理崗位編制總量和職級比例的限制，晉升通道狹窄。尤其是年輕的辦公室工作人員因為繁忙的工作沒有時間和精力去提升自己，學習環境也相對貧瘠，沒有充分的學習時間和學習平臺。職務提升機會渺小，職稱評審中困難也很多，導致辦公室工作人員對個人發展前途失去信心。

（三）職業聲望不高

一是薪資待遇不高。辦公室工作人員與專職教師和部分行政崗位管理人員相比，薪資待遇有著一些差距。由于工作特點缺乏從事第二職業的優勢，而且隨著學校分配制度改革向教學科研大量傾斜，他們的工資收入結構相對單一，在補貼方面越來越不如教學人員。[1]而與其他部門的行政管理人員相比，辦公室工作人員雖然承受著巨大的壓力和繁重的任務，但是待遇也沒有任何不同。二是社會認同感不高。由于歷史原因，外界對于高校行政管理人員的固有印象就是“這些行政崗人員是沒有能力從事教學科研的人”。雖然隨著高職院校的發展，現在很多行政管理崗的人員都是高學歷的專業人才，但是社會的誤解并沒有消除。三是職業前景茫然。近年來，高校“去行政化”呼聲較高，其批評的主要對象是各級政府教育管理部門和現存的高校管理體制[2]，并沒有直接針對高校中的廣大行政人員，但這種輿論氛圍還是給辦公室工作人員自身形成了很大的負面效應，對自身職業前景產生焦慮和悲觀情緒。

二、造成高職院校辦公室工作人員職業現狀的原因分析

造成高職院校辦公室工作人員職業現狀的原因是多方面的，主要有個人和學校兩個方面。

（一）個體因素

一是工作內容繁雜，難以體會工作成就感。辦公室工作瑣碎、枯燥、程序性強，個人發揮創造性弱，而且是經年累月的重復，工作沒有顯性成果展示，容易導致工作人員喪失工作激情，更不能創造工作成就感，從而對自身發展產生迷茫和困惑。二是缺乏自身職業生涯規劃。目前的現狀是，學校重視教學和科研的發展，這就直接導致包括辦公室工作人員在內的行政管理人員居于邊緣地位，個人發展空間比專職教師要小得多，因此他們僅僅把工作作為一份職業，而非事業來看待。部分辦公室工作人員對自身工作和自身發展沒有認真考慮和規劃，隨波逐流、得過且過，對于未來茫然，完全沒有職業規劃。另一部分人員則是不能依據自身能力、性格等進行客觀的職業規劃，往往表現為職業目標不切實際。

（二）學校因素

一是績效考核流于形式，缺乏合理有效的激勵機制。目前學校“大鍋飯”、平均主義傾向還是比較明顯。學校對行政管理的績效考核指標過 于籠統，缺乏針對性，缺乏實際的應用價值，優秀直接內定或輪流當，不能充分調動辦公室工作人員的工作主動性和積極性。二是缺少人才流動機制。辦公室工作人員往往在一個崗位上呆很長時間，人員鮮少流動。這對于個人而言，長期從事同一工作容易產生倦怠感，而且也不利于提高辦公室工作人員的職業能力，拓寬其職業道路。三是培訓機會較少。與專業教師隊伍和學工等部門人員發展相比，學校對辦公室工作人員培訓教育略顯不足。

三、提高高職院校辦公室人員工作積極性的相應對策

高職院校辦公室工作人員的工作狀態對于自身發展和辦公室、學校的發展會產生很大的影響，而提高辦公室工作人員的工作積極性，調整其工作狀態，既需要個人的自我調適，也需要學校的大力支持。

（一）個人層面

1. 自我調適，樹立積極正確的職業觀和價值觀。一是建立正確的自我認知，以平和的心態面對辦公室的日常工作。二是樹立積極向上的人生觀和價值觀，能正確處理好奉獻與索取的關系，坦然面對工作中的各種利益矛盾，有效地緩解職業倦怠。

2. 認真學習，努力提高自身能力和素質。要加強自身學習，不僅要從書本中學習，更要向師生、領導、同事學習。同時要積極參與各類業務能力提升的培訓，多渠道提高自身能力素質。結合自身專業的優勢和發展，積極開展教學或科研方面的工作，力爭在這些方面有所成就。

（二）學校層面

1. 整合工作內容，提高工作成就感。高職院校辦公室工作人員往往學歷較高、素質較好，然而在實際工作中，他們往往從事的工作技術含量比較低，而且枯燥乏味，沒有新意。學校應該通過整合工作內容，讓這些員工在工作中體驗成就感。同時，隨著社會經濟的發展和互聯網技術的廣泛應用，辦公室業務可以進一步實現和應用信息化管理，提高工作人員的工作效率，提升辦公室管理效能，為師生員工提供更加便捷的服務。

2. 加強業務學習培訓，提升職業能力。為了進一步規范辦公室系統的各項工作，增強和提高辦公室工作人員的職業能力，適應新形勢下辦公室的工作需要，學校要有重點、有計劃地對辦公室工作人員進行專門和全面的業務培訓，要結合他們的不同特點和需求進行有針對性的交流培訓，如集中培訓、專家講座、經驗交流、外出學習等。要鼓勵和支持辦公室工作人員走出學校進行學習和交流，經常性地進行“加油充電”，更新知識結構、提高工作水平。

3. 科學評價考核，建立激勵機制。目前的績效考核機制還存在一些問題和不足，需要進一步改進和完善。學校要根據不同崗位人員的工作特點，建立針對性的科學考核評價機制，盡可能科學合理地體現出他們的工作成果，并做出符合他們工作實際的科學評價。同時應該建立相應的獎懲激勵機制，使辦公室工作人員在工作中承擔的壓力、付出的時間和精力能夠得到相應的體現，對于那些工作成績顯著、任勞任怨付出的要給予一定的獎勵，真正實現多勞多得、優績優酬的考核目的，增強他們的成就感和價值感，調動他們的工作積極性和創造性。

4. 建立職業發展規劃，暢通發展渠道。學校要創造有利于辦公室工作人員發展的環境，創造條件為他們提供發展機會和空間，激發他們的工作熱情和創造力，更好地為學校的科學發展服務。在晉升通道上，可以通過開辟橫向職業路徑、網狀職業路徑等多維發展路徑的模式，為他們提供更多的晉升空間[3]。要加強對辦公室工作人員的職業生涯管理，讓他們在繁雜的工作之余能盡早明確自己的發展目標和職業方向，并努力通過繼續教育、專業培訓、職務職級晉升等途徑，努力規劃自己的職業成長軌跡。學校要根據辦公室工作人員的工作狀態、身心狀態、性格特點等，發現不適合在辦公室工作崗位上繼續工作的，可以將其調整到其他崗位，這樣既有利于個人的全面發展，也有利于學校各項事業的發展。

[1]吳鐵堅.高校行政管理人員激勵機制構建探究——基于“需求層次理論”的分析視審[J].宜春學院學報(社會科學),2011(10):157.

[2]榮鳳杰.高校行政人員的“身份焦慮”及其成因[J].寧夏大學學報(人文社會科學版),2011(4):137.

[3]王真真.高校行政人員職業生涯發展及對策[J].四川旅游學院學報,2015(1):96.

G462

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1008-8784(2017)03-118-3

2016-11-16

王莉蕾（1983—），女，碩士，江蘇經貿職業技術學院助理研究員，研究方向：教育管理，新聞傳播。