建筑類企業薪酬管理問題的初探

孔德猛 王光輝

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建筑類企業薪酬管理問題的初探

孔德猛 王光輝

薪酬管理是加強員工激勵和監督的重要措施，結合企業的實際情況，構建科學的員工績效考核機制，對于更好的促進員工尊重崗位工作和發揮崗位價值，促進企業發展具備重要意義。本文分析了建筑類企業薪酬管理當前的問題和原因。并從薪酬、培訓、福利、企業文化建設多方位對現有的薪酬管理機制提出優化建議。

建筑類企業；企業薪酬管理；優化

企業的員工人員是該行業企業重要的中高級管理者，員工人員工作的積極性與謹慎性，對于整個項目的進度與員工效果有著直接的營銷。薪酬管理是加強員工激勵和監督的重要措施，結合企業的實際情況，構建科學的員工薪酬管理機制，對于更好的促進員工尊重崗位工作和發揮崗位價值，促進企業發展具備重要意義。

一、建筑類企業薪酬管理機制存在的問題

(一)薪酬管理制度不夠完善

企業沒有采納現代化的人力資源管理方法和模式，沒有用現代的人事管理理念和制度來進行管理。企業的高層及中層管理者仍以純技術人才居多，缺乏必要的現代管理知識和人力資源管理技術及經驗。

薪酬考核標準需要根據員工職能設定，應該建立在對員工工作分析的基礎上，確保KPI評價標準是與工作密切相關的，應該設定合理且具有挑戰性的目標。建筑類企業的KPI評價標準不嚴謹，尤其是在各階段員工考核的評價方面，很難避免人力資源管理部門與業主等相關評分人員對員工的主觀看法，其評估結果難以達到客觀要求。

(二)薪酬管理參與者的問題

相比于考核過程，員工更關注員工工作中如何與相關方保持良好關系。而當前建筑類企業員工薪酬管理的基礎上，薪酬管理的設計脫離員工的崗位特征，形成主觀性較強并不完全符合員工崗位特征等的薪酬管理方法。當在薪酬管理的制定上主要由企業的人力資源管理部門制定，管理層人員參與，而員工并不直接參與企業薪酬管理的制定。在薪酬管理的執行方面單純的由人力資源部門進行，并不能夠實現對各種不同崗位不同工作要求的員工的全面有效的薪酬管理等。考核者素質對于員工的考核結構有著直接的影響，在建筑類企業的員工薪酬管理過程中，薪酬管理人員認為考核過程只是一種形式，本身態度不積極、不嚴謹。因此，在考核過程中，考核者總是會存在種種問題，嚴重影響薪酬管理的質量。

(三)績效評價結果缺乏反饋

建筑類企業在實施薪酬管理時，將薪酬管理指標的執行看做薪酬管理的根本，并將薪酬管理指標評價看做是薪酬管理的最終目的，并不重視績效反饋。在薪酬管理完成后，企業只是對應的調整員工的績效薪酬，并不分析薪酬管理信息表示的內容，薪酬管理的應用僅限于薪酬激勵層面，對于崗位的合理調配、人員的晉升培訓等并沒有根據績效信息進行合理調整，這使得企業的薪酬管理效果無法全面發揮，并且導致企業的薪酬管理建設不足。

二、建筑類企業員工薪酬管理機制創新設計

(一)精細化薪酬管理制度

薪酬管理指標的精細化化處理是實現薪酬管理有效性的關鍵一個步驟，這需要重點對上文的個人指標進行量化(因為企業及部門級指標一般能夠在企業數據基礎上實現量化)。這里融合多層次模糊評價模型，對個人指標進行量化。

此外，應該注重構建員工對即時性申訴機制，由于不同項目中員工承擔的工作及具體的付出不同，如果在年終一次性進行集中申訴，則員工很可能無法提供全面有效的資料證明相關考核結果不準確。而如果在每一項指標考核結束后，及時的對員工進行公布，并闡明評價原因。

(二)提升被考核者的重視程度

一般情況下，基層員工并不了解薪酬管理工作的具體內容，對薪酬管理的認知僅僅是工資績效而已，這種態度是不利于企業人力資源管理的，因此企業應當加強基層員工的薪酬管理參與度，通過選擇不同的薪酬管理者，即同事、下級人員、上級主管、客戶和以及員工本人五個不同的角度來對員工進行薪酬管理，從而精確的、全方面的考核員工的工作績效。

(三)提高考核者的專業性

要注重光環效應問題。在評定期間容易受到印象影響，在評定工作各方面優缺點期間可能會對評定結果產生錯誤的分析，以至于在評定人會產生模糊效應，評估人不能以對一個員工僅憑借總體印象而作為評判的依據，尤其是在填寫薪酬管理工作表時候，很多研發人員都會因為產生錯誤的評判結果順勢向下選擇3到5分。評估人員應該在平時加強對被評判人的工作技能關注及反饋，有效降低低光環效應的影響。

三、結語

本文希望通過對建筑類企業薪酬管理的理論研究，使我國建筑類企業的薪酬管理機制更加符合當前市場發展的要求，發揮現代人力資源管理的優勢和契合員工的需求，更好地激勵員工為機構的發展做出更大的貢獻，為后續研究提供參考。

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孔德猛(1990.8-)，男，漢族，山東惠民縣人；王光輝(1990.11-)，男，漢族，山東濟南人。