論我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題及優(yōu)化路徑

王 磊

(貴州大學(xué)明德學(xué)院 貴州 貴陽 550000)

?

論我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題及優(yōu)化路徑

王 磊

(貴州大學(xué)明德學(xué)院 貴州 貴陽 550000)

筆者對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了探究工作，我國的激勵(lì)機(jī)制還是有缺陷的，最大的缺陷就是沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化工作，這跟我國實(shí)行該理論體系的地方政府比較少、對(duì)其研究不深有關(guān)。筆者圍繞經(jīng)濟(jì)、政治等角度，深入剖析公務(wù)員制度落后、不合實(shí)際的原因，對(duì)激勵(lì)制度的發(fā)展做出展望。

公務(wù)員；激勵(lì)；路徑

前言

從M城市的政府部門中的工作人員日常沒有真正的做到勤政和廉政、沒有很好的將人們的日常小事當(dāng)成是自己工作的大事這些事情當(dāng)中，我們可以看到M城市的公務(wù)員的日常管理機(jī)制是不完善的，有很多需要整改的地方。在我們國家隊(duì)現(xiàn)階段，國家公務(wù)員的管理機(jī)制的不完善已經(jīng)很大程度上影響并阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的良性快速可持續(xù)發(fā)展的腳步。

一、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

(一)促進(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展。自我完善是公務(wù)員的日常工作，但是影響自我完善的機(jī)制也很多，從性質(zhì)上來看，可分為內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)因素。前者指的是公務(wù)員自身的道德水平、受教育程度、對(duì)錯(cuò)誤觀念的抵觸、抱負(fù)和對(duì)自己的定位等，后者包含公務(wù)員所處的工作環(huán)境、上司對(duì)公務(wù)員的賞識(shí)、周圍同事的工作積極性、是否有晉升的空間等，這些都會(huì)影響到公務(wù)員的自我完善意識(shí)。

(二)提升公共服務(wù)效率。公務(wù)員隊(duì)伍沒有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)，不接受新知識(shí)、辦事能力差，因?yàn)樽约菏菣?quán)利操作者就為非作歹，不愿意群眾們服務(wù)。同時(shí)有些人的上進(jìn)心不足，認(rèn)為國家體制過于黑暗，持有干多干少一個(gè)樣，反正好處也輪不到自己的錯(cuò)誤觀念，這些都妨礙了我國公務(wù)員之路的順暢發(fā)展。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。

二、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題

(一)激勵(lì)理念陳舊。激勵(lì)理念：國家采用的一系列手段，鼓勵(lì)公務(wù)員為人們服務(wù)，公務(wù)員通過工作，獲得匹配的回報(bào)，這就是激勵(lì)理念的本質(zhì)。當(dāng)前條件下，我們國家的實(shí)際公務(wù)員的晉升體制、加薪制度等等都與公務(wù)員的資歷或者說是工作時(shí)間是有直接關(guān)系的，資歷的高低直接決定了一位公務(wù)員能否得到合理的晉升、能否得到合理的加薪計(jì)劃，這是我國一直以來存在的“傳統(tǒng)現(xiàn)象”，是傳統(tǒng)的慣性使然。

(二)公務(wù)員激勵(lì)制度缺陷

1.公務(wù)員績(jī)效考核缺乏科學(xué)性，很不完善。我們采取了定性定量結(jié)合的考核制度。但是現(xiàn)實(shí)情境中我們發(fā)現(xiàn)，還是定性考核應(yīng)有的比較多，這種現(xiàn)狀跟我們的需求是相違背的，因?yàn)槎ㄐ钥己藥в刑嗟闹饔^因素，容易讓評(píng)估結(jié)果有失偏頗，所以還是更建議使用定量考核，這樣考核的結(jié)果是什么就是執(zhí)行什么標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)有太多爭(zhēng)議。

2.薪酬制度缺乏公平性。在我們目前國內(nèi)的公務(wù)員薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度當(dāng)中也存在著一些問題，那就是公務(wù)員的工資普遍相對(duì)較低，且其每年的增長(zhǎng)比例也遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象的存在也直接影響了公務(wù)員的實(shí)際工作積極性。

(三)激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

(1)在干部的選拔方面，具有較多的漏洞，科學(xué)化程度不高。一些用非所學(xué)以及高分低能者，胡亂進(jìn)入到國家的干部隊(duì)伍之中，最終使得選拔機(jī)制出現(xiàn)了生機(jī)及活力不足的問題。

(2)在選拔干部方面，具有較為突出的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問題，對(duì)公正性造成極大的影響。干部選拔過程中不遵循程序處理事情，存在暗箱操作的行為；私搞交易，胡亂受賄；領(lǐng)導(dǎo)授意考核，導(dǎo)致考核浮于表面。

三、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化

(一)創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制環(huán)境的創(chuàng)造，離不開下列兩點(diǎn)工作：

1.重塑激勵(lì)理念。要建立可靠的激勵(lì)理念，應(yīng)該先明白公務(wù)員是什么。我們應(yīng)該真正的看到，公務(wù)員雖然具有著為他人無私服務(wù)的共同特性的要求，但是公務(wù)員首先是一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”的個(gè)體，他們雖然是人民的公仆，但是最終也是要實(shí)現(xiàn)自己利益最大化的，這也就是高薪養(yǎng)廉的思想意義，沒有薪酬，則公務(wù)員只能想辦法再做其他工作養(yǎng)家糊口，無法將心思全都放在為人們服務(wù)上。設(shè)想一下，如果一名公務(wù)員的自身利益期盼不能夠在合理合法的公務(wù)員渠道來獲得，那么他們勢(shì)必會(huì)通過其他的一些方法渠道來獲得自身的利益需求，而這些其他的方法渠道通常也是不合法的。

2.培養(yǎng)行政文化。對(duì)于行政文化來說，隱性激勵(lì)是其最重要的特征之一，其通常借助于無形的精神因素，進(jìn)而來游戲地推動(dòng)人們做出各種行為。將良好的行政文化構(gòu)建起來，通常要求做到如下幾點(diǎn)：第一，堅(jiān)持科學(xué)合理的輿論宣傳導(dǎo)向。第二，進(jìn)一步增強(qiáng)思想教育工作。第三，通過他律的形式來使公務(wù)員的自律得以增強(qiáng)，使得行政道德變得更加規(guī)范化和制度化。

(二)完善晉升激勵(lì)制度。晉升制度合理，有利于提高公務(wù)員工作積極性，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己的勞作能得到回報(bào)。但是我們國家現(xiàn)在實(shí)行的等級(jí)職務(wù)制度就不是很合理。針對(duì)這種情況，我們可以從兩個(gè)方面來著手解決，其一是要在每一個(gè)具體的階別拓寬一些職務(wù)，使那些有能力但是由于一些客觀原因而沒能得到升遷的公務(wù)員能夠有其他的機(jī)會(huì)，除此之外，還有可能在一定程度上破除古板的原始晉級(jí)的限制，不拘一格，可以對(duì)于那些卻又貢獻(xiàn)的公務(wù)員進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶?jí)升遷，不必嚴(yán)守原來逐級(jí)上升的體制，讓更多的底層有能力公務(wù)員能夠看到希望，與此同時(shí)還能夠?qū)τ谀切┐_實(shí)不符合相應(yīng)的升遷要求的公務(wù)員，如果他們的工作年限達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)以后，則可以適當(dāng)?shù)脑黾铀麄兊男匠甏觯@些都是行之有效的措施。

(三)優(yōu)化薪酬管理制度

1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬分為三部分：薪資、保險(xiǎn)和福利，但是我國的薪酬制度中問題重重，這些問題讓公務(wù)員對(duì)自己拿到的工資一頭霧水，不認(rèn)為自己的努力得到了應(yīng)有的回報(bào)，而改善這些問題的措施為：第一是積極引入績(jī)效的體制，積極突破原來固定工資的模式，引入績(jī)效考核的制度，這在一定程度上是通過市場(chǎng)上的工資薪酬模式來不斷對(duì)公務(wù)員薪酬待遇體制進(jìn)行改革。

2.薪酬管理法治化。為了使薪酬管理的綜合激勵(lì)效能得以提升，要求國家應(yīng)該在短時(shí)間內(nèi)將專門的關(guān)于公務(wù)員薪酬管理的法律制定出來，借助于多種手段，設(shè)置好薪酬體系，這也是最佳的激勵(lì)措施，用加薪的方式，讓公務(wù)員更樂衷于為百姓們做事，最好用法律強(qiáng)制手段落實(shí)薪酬。

結(jié)論

建立激勵(lì)機(jī)制，是國家未來工作的重點(diǎn)，它有利于公務(wù)員自身意識(shí)的提升，更有利于公務(wù)員看清自己肩上的責(zé)任，樹立為他人服務(wù)的觀念，激勵(lì)機(jī)制屬于新興事物，政府是愿意接受新興事物的，只要這類事物有較強(qiáng)的生命力，能給國家?guī)砗锰帯蚁Ｍ軌蛞M(jìn)一些新體質(zhì)，提高對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的管理能力。但是在引入激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，最好要對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍做好評(píng)估，絕對(duì)不能任性做事，否則引入的激勵(lì)機(jī)制不僅不會(huì)讓公務(wù)員的管理水平得到提高，反而會(huì)起到牽制作用。使公務(wù)人員自身的責(zé)任感得到最大限度地增強(qiáng)。推動(dòng)廉政勤政的有序開展，促進(jìn)工作效率的穩(wěn)步提升。因此，筆者融合了我國的實(shí)際狀況，根據(jù)現(xiàn)行的制度，提出了一些自己的看法，希望本次探究能夠找到激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展之路，同時(shí)也是一次有價(jià)值的探索。

[1]曹敏暉.淺析基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化[J].人才資源開發(fā),2009,(9).

[2]杜婭林,汪娓娓.公務(wù)員隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與優(yōu)化——以寧波為基礎(chǔ)的個(gè)案研究[J].寧波經(jīng)濟(jì)(三江論壇),2010,(8).

[3]計(jì)永生.關(guān)于優(yōu)化基層稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的思考[J].全國商情(理論研究),2010,(11).

王磊(1994-)，男，漢族，貴州仁懷人，本科，貴州大學(xué)明德學(xué)院。