基于員工視角的中小企業薪酬激勵研究
——以山東青島創贏發展貿易有限公司為例

孫佰艷 張 榮

(1.燕山大學 河北 秦皇島 066004；2.湖南師范大學 湖南 長沙 410081)

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基于員工視角的中小企業薪酬激勵研究
——以山東青島創贏發展貿易有限公司為例

孫佰艷1張 榮2

(1.燕山大學 河北 秦皇島 066004；2.湖南師范大學 湖南 長沙 410081)

在市場需求多元化的今天，如何建立符合中小企業的薪酬激勵體系，有效地吸引、激勵員工，已是中小企業持續發展并在同行中獲取優勢的關鍵。以青島創贏公司為例，對該公司的薪酬激勵體系進行詳細的分析，找出其薪酬激勵制度的問題所在，分析原因并提出這些問題所對應的解決對策和建議，對中小企業薪酬激勵建設有積極的借鑒意義。

薪酬激勵；薪酬管理；薪酬體系

一、引言

在競爭激烈的二十一世紀，產品、技術和管理競爭日漸發展成為人才競爭。國內外的大型知名企業，像IBM、沃爾瑪等，成功的關鍵都是：尊重、管理和開發人才，充分挖掘和開發員工的潛能，對員工實行科學化和合理化的管理。隨著世界經濟的發展，員工的素質和活力成為企業可持續發展的根本動力[1]。所以，調動員工積極性是管理激勵的主要功能，如何激勵員工的積極性成為管理者須面對的問題[2]。而我國中小企業缺乏科學的薪酬管理體系，在薪酬激勵方面未建立符合自身發展戰略的制度，導致企業難以推進內部人才梯隊的建設，阻礙了其發展。只有從企業員工角度研究這些問題，建立以人為本的企業薪酬激勵機制，才能使中小企業在國內外的各種競爭下持續健康的發展。

二、青島創贏公司薪酬激勵存在的問題

青島創贏公司以銷售產品獲取利潤、謀得發展。銷售人員是公司發展的主力軍，同時也是中小企業人員流失率最高的一個職位，該公司也不例外，但公司在銷售人員的薪酬激勵這方面并沒有做好。通過對公司的薪酬現狀進行分析，發現公其薪酬激勵體制較為簡單和籠統，難以適應市場的變化，甚至暴露出許多問題。

(一)薪酬管理的主觀性、隨意性

1.缺乏薪酬文化。薪酬文化作為企業文化的重要部分，也是薪酬激勵制度的重要元素。該公司將薪酬機制視為“勞動—報酬”的交換過程，沒有將薪酬看作是一種企業文化。而且其企業文化處于建設階段，主要是企業家的個人文化，大都與企業的愿景、戰略、產品和服務相關，很少涉及薪酬文化的建設。

2.企業盈利多發，企業不盈利少發。這種做法在小企業很普遍。在創贏公司，經營者發現去年的會銷模式為公司創造的盈利較少，員工按正常業績來算，公司所獲利潤較少。所以，從今年開始所有銷售員工的會銷業績減半。員工所拿到的工資減少，公司經營者所獲的利潤提高了。這種做法的致命缺陷是太過現實。從管理倫理角度看，不管企業獲利多少，員工都付出了努力，所以，公司至少應該從“人要吃飯”的角度出發，按員工的付出程度發放工資。

(二)薪酬結構單一

公司若想持續發展、擴大員工隊伍，在薪酬結構和內容上應學習一些大公司的形式，以及他們的薪酬結構所帶來的激勵作用。該公司目前的工資構成為基本工資加績效工資，即使少數員工能夠得到獎金、福利，所占額度也很少。這種薪酬結構較為單一，產生的激勵功能也較單一。

(三)對績效管理的認識不夠

1.薪酬管理與企業戰略分離：公司從初期到現在的薪酬體系的制定，沒有從公司的戰略角度出發，也沒有制定與之匹配的薪酬戰略，每次進行調整都會出現新的問題，然后哪疼治哪，反反復復。

2.薪酬要素比例失衡：公司對福利沒有引起足夠的關注，薪酬要素構成不恰當，對員工的激勵效果不連續；在設計福利時未參考員工的意愿，績效工資份額較少，沒有達到激勵效果，抑制了薪酬激勵效果的發揮。

3.片面考核的惡果：將業績與薪酬掛鉤，這些指標的選擇往往是實行“拿來主義”。據大企業的模式照搬照抄，沒有重點考慮其公司、員工的特殊性。將其他企業績效管理表格和績效評估方法拿來，稍作修改或原本造搬，不顧公司本身特點，導致考核指標非常單調、考核標準也缺乏科學性，無法體現按貢獻分配原則，激勵作用微小。

(四)忽視薪酬設計的程序公平

公平作為薪酬激勵體系的構建原則之一，對中小企業的重要性不言而喻。中小企業在發展初期，對薪酬構建的把握主要是向業內著名企業學習，吸取它們的經驗。創贏公司在薪酬支付方式上存在缺陷。公司每月20號下午發放上月的工資，在固定時間員工按先后順序分別獨立進入財務辦公室，在自己的工資條上簽字，然后領取個人所得工資，但工資條個人不能帶走，要歸公司保留。所以，每次發完工資，每個員工只知道自己的工資情況，而對他人工資的具體數目完全不知曉。對于銷售人員的工資水平，大家根據每人當月的銷售業績，可能還有一個大體上的薪資水平的估計，但對于后勤各位員工的薪資水平，他們都表示自己不知道，甚至說完全不了解。

(五)對銷售人員缺乏激勵手段

管理者通常認為：薪酬就是工資，忽略了薪酬同時還是一種管理機制、激勵機制。工資是員工付出勞動的代價，而在公司經營者的心目中，這種代價已經很公平。這種只考慮個人，而不顧及他人感受，特別是為企業做出重大貢獻的核心員工的感受，談不上激勵機制。

三、青島創贏公司薪酬激勵問題出現的原因

(一)不重視市場薪酬調查

中小企業構建薪酬體系時閉門造車的意味較濃。青島創贏公司并未很好地利用當地有關薪酬統計的數據，也未仔細參考其它同行的數據，導致公司的薪酬制度在結構和水平上與外部整體情況差距較大。這不利于公司的可持續發展。因此，還處于中小企業陣營的青島創贏公司要花費一定的時間和精力，先進行相關的調查以對勞動力市場有個整體把握，才能提高公司薪酬體系的有效性和競爭性。

(二)薪酬激勵缺乏創新

創新是每一個組織的靈魂。中小企業所有者大多既是管理者又是實踐者，思考問題及進行決策時腳踏實地，考慮問題較直接，青島創贏公司也存在此問題。管理者對銷售環節的管理問題考慮較多，重視直接經濟效益，卻忽略了該環節的問題需要人借助工具和方法來解決。如何通過內在薪酬的創新，在合理的薪酬投入水平下獲得更高的經濟效益，是青島創贏公司及許多中小企業管理者著重思考的問題。

(三)忽視了內在薪酬的作用

薪酬有外在和內在之分。外在薪酬具有經濟性和實質性的特征。內在薪酬表現形式多種多樣，可以是在一定層級擁有參與決策的機會，也可以是具有挑戰性和實現個人價值的機遇。調查發現，中小企業在構建薪酬體系時，并沒有從廣義的角度來看待薪酬，只將薪酬與外在薪酬劃等號。青島創贏公司也存在這種現象，這給職工一種人文關懷不夠的感覺，導致他們對公司的歸屬感不強。

(四)薪酬激勵制度不健全

無規矩不成方圓，企業管理必須要有明確、科學的管理制度，制度的制定必須實現薪酬激勵透明化。然而該公司缺乏對于薪酬激勵的制度支持，管理者憑個人評估和喜好確定員工薪酬，獎輕罰重，承諾如同空話。公司在制定薪酬計劃的時候，對普通員工的意見采納較少，薪酬計劃制定不能體現民主化。有些員工認為，薪酬是老板自主制定的，與工作業績關系不大，也就不努力工作而是千方百計和領導打好關系。員工的薪酬也缺乏透明度，銷售人員并不知道同事的薪酬水平，更加不了解后勤工作人員的薪資水平。這會讓銷售員工感覺自己的薪酬與同事的相比不公平，會產生對公司的不滿情緒，容易發生離職現象。

(五)對銷售人員缺乏培訓

根據馬斯洛的需求層次理論，當銷售人員的薪酬水平達到一定高度，他們的需求會發生變化，希望實現個人的成長發展。而公司對銷售人員缺乏培訓，他們很難有學習機會，限制了他們的發展，易造成優秀銷售人員的離職，不利于企業的長久發展。因此，公司要想獲得長遠發展，一定要站在戰略高度，加大人力資本的投資，制定人才培訓計劃。這對銷售人員來說也是一種激勵，也可以吸引更多更優秀銷售人員加入，增加企業的凝聚力和戰斗力。

四、完善青島創贏公司薪酬激勵的對策建議

(一)重視市場薪酬調查

青島創贏公司應先在青島當地市場進行相關的薪酬調查，以便很好地了解當地的薪酬結構和薪酬水平，利用當地有關薪酬統計的數據，仔細參考同行的薪酬激勵數據，建立一套帶有公司自身特色和獨立風格的薪酬激勵體系。這樣，公司的薪酬激勵制度在結構和水平上與外部差距較少，提高公司薪酬體系的有效性和競爭性，利于公司提高外部員工的招聘率和內部員工的流失率，有利于公司的可持續發展。

(二)進行創新，建立以人為本的薪酬管理制度

人力資源是中小企業生存和發展的核心因素，對于青島創贏公司來說，要想改善目前員工流失尤其是銷售人員流失率較高的現狀，真正地留住人才必須建立以人為本的薪酬管理理念，在設計薪酬體系時要注重員工個體的差異，根據不同員工或同一員工在不同時期的需求制定不同的薪酬制度，比如有的員工很看重獎金，可將員工的薪酬與業務量掛鉤；有的員工更看重升職空間、獲得職稱或人格尊重，則可將薪酬與員工個人能力的發揮掛鉤，為員工提高足夠寬廣的發展空間。總之，必須秉持以人為本的理念，才能獲得員工的認同。

(三)建立福利激勵機制

青島創贏公司在薪酬管理中支付方式單一，經常用高薪吸引人才，缺忽略了深得人心的福利待遇使員工產生組織凝聚力和企業歸屬感。目前青島創贏公司實行的福利支付制度不能對員工產生顯著的激勵作用，因此必須建立創新的福利激勵機制。一方面，建立差異化福利制度，即設計的福利計劃是以員工的績效為基礎，針對不同部門建立不同的業績評估體系，以評估結果作為員工獲得差異化福利的依據，不僅激勵了員工努力工作的信心，還從體制上杜絕了福利平均的弊端；另一方面，設計多元化的符合員工需要的福利項目，如觀光旅游，歌唱比賽，帶薪假期等，不僅能夠樹立良好的企業形象和提升企業的聲望，也能給員工帶來幸福感，增強員工對企業的忠誠度，實現福利的激勵效果。

(四)實行公開透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度會使員工之間互相猜忌，降低員工的工作積極性，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度是創贏公司進行科學薪酬管理的開始。員工的薪酬高低有規范的制度可遵循，能夠給員工帶來安全感，此外，員工能夠對薪酬制度實施的公平性、科學性和有效性進行監督與評價。這樣做的好處是公司能夠傳遞給員工一個正面的信息，即薪酬與每個人的實際工作情況是緊密相連的，員工能夠從薪酬的高低判斷自己與其他員工的差距，同時，員工可以根據所了解的薪酬制度對自己的職業進行規劃，制定下一步的薪酬目標，保證員工的工作熱情，實現薪酬的激勵作用。

(五)建立銷售人員職業培訓體系

青島創贏公司要想快速的成長與發展，就應充分重視銷售人員培訓的重要性，將培訓與銷售人員職業生涯發展、績效以及激勵掛鉤，并將其視為一項系統工程，即采用一種系統科學的方法，使培訓活動符合中小企業的目標，實現銷售人員與企業兩方的雙贏。

五、結論

通過對青島創贏公司目前的薪酬激勵體系進行研究，發現公司的薪酬激勵體系不夠完善，存在許多問題。創贏公司要想在現有的基礎上快速地成長與發展，在同行業眾多的中小企業的競爭中嶄露頭角，立于不敗之地，就必須建立一套科學的、完整的薪酬激勵體系，以人為本，利用健全的薪酬激勵制度和企業管理體系吸引并留住人才。中小企業是一個充滿生機的經濟群體，對增加就業機會，繁榮市場經濟，促進產業創新發揮了重要作用。薪酬管理是培育中小企業核心競爭能力的關鍵，企業要想可持續發展，必須協調好企業利益與員工薪酬之間的關系，這樣才能獲得持續不斷向前發展的動力。

[1]戈琳.國有企業員工激勵機制存在問題及對策分析[J].中國化工貿易，2014(12):146.

[2]孫麗雄.企業員工管理問題與對策探討[J].經濟視野，2013(11)：66-67.