“互聯網+”背景下中小企業人力資源管理問題研究

摘 要：隨著我國經濟體制的不斷改革深化，中小企業已成為我國市場經濟發展和科技創新中最有活力和生命力的組成部分，在“互聯網+”時代，人才資源逐步成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。本文在人力資源管理原理的基礎上，采取文獻調查法，對我國中小企業人力資源管理的現狀以及存在的問題進行了闡述，并針對所存在問題提出個人觀點與建議，以期對中小企業人力資源管理的改善提供有益的參考。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題及對策

中小企業，主要是指相對于同行企業在員工數量、資金與經營范圍等方面都較小的經濟單位。這種企業通常是由個體或朋友共同注冊資金，直接進行管理，有很大的自主性。國際上通常采用定性和定量兩種標準來對其進行區分，所謂定性標準也稱為質量界定標準，主要是從企業的性質，融資方式等方面進行劃分；定量標準則是指從雇員人數、實收資本、資產總值等方面來衡量企業的規模，從而進行標準劃分。

一、中小企業人力資源管理過程中存在的問題

我國中小企業人力資源管理意識淡薄，即使擁有一定的人力資源管理理論，也因為自身條件不足而難以打造合理的制度體系，在實施管理的過程中存在很大的弊端，下面是我國中小企業所存在的一些共性問題。

1.對人力資源管理認識不足

我國人力資源管理的發展時間較短，國內對人力資源管理的認識不足，很多中小企業的并沒有接觸過人力資源管理理念，只是簡單的認為人力資源管理和平常的人事管理沒有區別，仍然以“物”為中心，而非以“人”為中心，并沒有擺脫傳統的人事行政管理，主要工作還是員工工資的發放和組織物品登記等行政事務。管理者在企業管理過程中，對“人才”理解片面狹隘，只是把員工簡單的看作“經濟人”，重視員工所帶來的短期利益，而忽視了其作為“社會人”能給企業帶來的長期發展，對現代人力資源管理理論缺乏深刻的認識，并沒有完全接受“以人為本”的現代科學管理理念。

2.管理制度不健全，管理具有很大的隨意性

中小企業管理者只是片面的把人力資源管理看成是一種人事管理，并不注重人力資源管理的工作。管理者在人力資源管理的工作中沒有嚴謹的系統，缺乏規劃，未能根據實際情況建立和完善相關的人力資源管理制度，導致企業各個部門的運營不能相協調，不能及時發現或者解決管理過程中出現的問題。在人力資源管理中，規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系這六大模塊相輔相成，任何一個模塊的缺失，都會影響人力資源管理系統的運行，難以發揮人力資源管理對企業發展的整體效能。只有管理者加深對現代人力資源管理的認知，減少在工作中的隨意性，制定相應的管理制度，合理調節各模塊不能協調運行的問題，人力資源管理部門才會成為一個為企業培養人才的平臺。

3.缺乏完善的激勵制度，難以形成有效激勵

有相當一部分中小企業在管理的過程中，在激勵方面的制度設計不合理，主要表現為：薪酬的設計和晉升不明確，不能體顯“對內具有公平性，對外具有競爭性”的特點；缺乏科學的績效考核，管理者在考核的過程中帶有主觀性，使得結果與員工的實際工作不符合，不具有公平性，按勞分配沒有得到體現，造成賞罰不明，分配不均；還有的企業以晉職、加薪等物質獎勵來激勵員工，這樣雖有一定的效果，但因只注重物質激勵忽視了精神激勵，并不能作為長期的激勵手段。這些不合理的制度設計，對員工的激勵收效甚微，甚至可能會帶來負面影響，使激勵作用削弱甚至扭曲。再綜合企業對員工作出的激勵承諾不完全兌現，員工的需求不能得到有效滿足等因素，很容易令員工對企業失去信心和歸屬感。

4.人力資源培訓開發投入不足

在國外，中小企業對人力資源的投入一般占企業總利潤的7%左右，而中國還不到1%。國內很多中小企業管理者雖然擁有人力資源管理理論知識，但在實踐的過程中沒有真正的認識到人員培訓在員工開發過程中的重要作用，因此并沒有把人才當作資源進行投資。許多管理者認為直接招聘的成本要遠低于培訓的成本，并且短期內見效快，所以為了節省成本而故意忽略員工的培訓與開發。還有一些認為員工流動性太大，如果進行培訓，員工的流失會加重企業損失，這是一種沒有回報的投入。持這一觀點他們不重視也不愿意進行人才培養，從而造成了員工的貶值。另外，還有一些企業雖然重視人才培養，但只注重對新人的培訓，忽略了老員工的后期開發。

二、中小企業人力資源管理問題的對策及建議

1.破除落后觀念，完善人力資源管理制度

沒有規矩，不成方圓，雖然中小企業規模小，在職員工少，但是管理過程中同樣需要一個完善的制度體系進行輔助。中小企業要想做好人力資源管理工作，第一步就是打破傳統的以“物”為中心的管理思想觀念，正確認識現代人力資源管理，正視人才在企業發展中的地位，落實以人為本的思想，為員工提供更多的成長機會，實現員工的全面發展，從而促進企業的發展。

在觀念轉變的同時，也要突破原有模式的束縛，建立一套系統的企業管理制度。管理者要根據現有的管理理論、成功企業的經驗結合企業實際的情況，為企業制定合理的人力資源管理制度。隨后，在整體制度框架的指導下，完善相應的管理體系，使企業各個環節之間能夠協調運行，促進管理機構的高效運轉。只有完善企業管理機制，并設立合理的管理機構，才能從根本上改變管理的弊端，這也是做好人力資源管理工作的基本要求。

2.完善人員招聘制度，改進招聘方法

企業招聘結果不如意，最主要的原因是人力資源部沒有根據企業實際情況進行規劃，沒有對企業的崗位沒有進行細致的、全面的分析，導致招聘者在招聘時沒有目標，不知道企業需要什么樣的人員，只是為了完成企業所定的業績而盲目招聘。只有在對崗位進行分析后，清楚了需要什么樣的人才，才能在招聘過程中有清晰的標準和目標，順利招聘到企業所需要的人才，完成招聘任務。同時，崗位分析之后所形成的職位說明書不僅僅能為招聘提供標準，在企業日后的員工培訓以及績效考核中都能發揮不可忽略的作用。

招聘是企業補充人才資源，獲取新鮮血液的重要手段。招聘是在人員規劃的基礎上制定詳細的計劃之后進行的，具有明顯的計劃性、程序性和科學性。成功的招聘是企業后續工作順利進行的前提和基礎，中小企業管理者必須摒棄家族式管理招聘人才的方式，建立完善的人員招聘制度，選賢任能，為公司的發展提供人才保障。

3.加大對人力資源的投入，重視培訓開發

人員的培訓和開發在提升企業競爭力的過程中發揮著至關重要的作用，人員的儲備不僅能夠解決企業急缺人才時的困境，更能為企業的長遠發展提供強大動力。員工的素質和能力需要通過不斷的培訓和學習來提高，中小企業管理者應該認識到培訓開發的花費不只是一項成本投入，還是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，員工經過培訓后能夠增加對企業的認同感和責任感，為企業帶來更多的發展機會。企業應給予人力資源培訓高度重視，加大投資力度，基于企業的戰略目標建立完善的培訓制度，針對不同崗位特點靈活的制定培訓計劃，努力為員工的整體能力和素質的提升打造一個良好的平臺，為員工提供更多的培訓機會。只有員工不斷地學習充實自己，提升自我的價值，企業才能源源不斷的得到人才支持。

4.建立有效的激勵制度

企業能否滿足員工的需要，減少人才的流失，關鍵的就是企業是否具有完善的激勵制度。

（1）建立合理的薪酬制度

薪酬的制定和發放既要遵循責權利相一致原則，又要體現按生產要素分配和按勞分配，做到對外具有公平性，對內具有激勵性，不能根據管理者的心情和個人喜好隨意的對員工發放薪資，隨意變動已經制定的薪資制度。企業應該在實際情況的基礎上，完善績效考核體系，并建立合理的、公平的薪酬制度，這樣既能避免企業內部人才的大量流失，又能讓員工為了追求更高的薪酬標準而調動自身的積極性和創造性，提高企業的競爭力。

（2）完善激勵制度

在激勵制度建立的過程中，管理者要遵循物質激勵與精神激勵相結合的原則，不僅要滿足員工物質的需求，還應該考慮員工在精神方面的需求。根據馬斯洛需要層次理論，人的需求并不僅僅存在于物質方面的追求，而是在物質需求有了某種程度的滿足之后，就會上升到個人價值體現、自我實現等更高層次的精神追求，因此企業在進行員工激勵時除了對員工進行必要的物質激勵外，還要進行精神激勵，以滿足員工的精神需求不至于員工對工作現狀產生疲勞感。例如讓員工挑戰更高難度的工作，讓員工擁有價值體現的機會，把員工與企業緊密聯系在一起，從而激發員工的積極性、挖掘員工潛能，為企業發展做出貢獻。

參考文獻：

崔兵.中小企業人力資源管理中的問題及其對策.理論月刊，2004，5.

作者簡介：張潔（1988- ），女，滿族，河南新鄉人，新鄉醫學院教務處助教，主要研究方向：教育經濟管理