小微企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：小微企業組成市場經濟中重要的組成部分，在一定程度上影響著我國經濟發展。小微企業的建立為市場提供就業崗位，但是由于小微企業人員少、創建時間短，很多管理環節都存在缺陷。本文對小微企業在人力資源管理方面的問題進行研究，提出針對性的解決途徑，為小微企業提升人力資源管理提供合理建議。

關鍵詞：小微企業；人力資源；問題；對策

小微企業為我國經濟發展注入活力，是政府近年來扶持的重點對象。政府根據小微企業的發展特點不斷的出臺相應的扶持政策和財政方面的支持方案。減輕小微企業的稅負，拓寬小微企業的融資渠道。但是小微企業自身的管理卻沒有跟上，尤其是在人力資源管理方面與大型企業對比而言仍然有較大的差距。管理方面的不足嚴重的制約小微企業的發展，所以提升小微企業的人力資源管理能力是改善小微企業發展的首要任務。

一、小微企業人力資源管理存在的問題

1.職位分析不清晰

正常運營企業需要進行職位分析，企業有明確的職業分析是企業進行管理的基礎。企業發展到一定規模后，為避免權責交叉，出現管理混亂的局面，甚至是在其位不謀其職的現象出現，企業需要有明確的職位分析。但是由于小微企業的人員較少，成員多是互相熟悉或者是親人關系，所以員工對自身的本職工作、工作內容、工作性質并沒有明確的定位。企業內部缺乏嚴格的管理制度和科學化的管理方法，即使有相應的規章制度也很難真正的落到實處，管理決策權多集中在一個人的手里，企業的管理不是根據級別高低，而是根據與管理者的親密程度或者是對資歷較老的員工進行遷就和照顧，嚴重的影響企業的管理公正公平，對員工的選拔和鼓勵以及晉升也很難做到客觀公正。

2.人力資源規劃不合理

小微企業在人力資源框架搭建方面沒有提前的準備，沒有形成有效的預見性人力資源方案。對人力資源的認識僅停留在找人干活的層面，沒有較為長遠的規劃和打算。對于人力資源的規劃目標、實施政策、預算、人才需求、人才培養的框架構建不完善。企業招聘總是在企業急需用人的時候才進行，這樣招募到的新員工不能馬上適應工作內容，很難在短時間正常的進行工作，就會導致企業在一些工作環節出現問題。小微企業同樣需要制定出完善的人員補充機制、人員培訓機制、人員晉升機制、人員配備機制，而且要加強各項制度的實施力度，不能只制定不實施。要加強對企業工作環節的監督，使企業員工能夠有工作標準、工作動力、工作目標，激發員工的工作熱情。

3.績效評價體系不科學

小微企業由于人員較少，每個人的工作都能被其他人所了解，所以一般就會認為不需要設置明確的績效評價體系，對各類工作量的考核和計算也是一個模糊的概念，并沒有真正的落到實際，有的企業并不根據績效考核發放工資，而是根據資歷親緣關系等。在很大程度上忽略了員工的貢獻度和能力，導致員工們工作積極性不高，對待工作敷衍了事。實施績效考核又落實力度不夠，考核系統不嚴密，最終的考核結果也是領導說了算，同事之間的互相評價被忽視。制定考核制度所選擇的指標和考核辦法往往存在不足，不能夠真實的反映出員工的真正工作量，最終的結果就是績效評價起不到激勵作用甚至起反作用。

4.激勵措施不健全

小微企業在激勵制度上存在一定的缺陷，很多企業并未能形成系統性的激勵制度，只是在一些活動上或者是臨時的對一些員工進行獎勵。獎勵辦法也多是一刀切，沒有根據員工職位、年齡、性別的不同進行針對性的激勵。小微企業的激勵政策多是以現金獎勵為主，用現金的形式進行獎勵，但是部分員工更注重非經濟方面的獎勵政策，比如晉升和分紅等。而且小微企業的獎勵制度要能與時代，企業發展同步。最為重要的是企業的獎勵制度要真正體現獎勵的意義，不能以傳統的官本位獎勵制度作為企業的激勵制度。

5.薪酬制度不完善

近年來，由于小微企業多是創業型企業和科技型企業，所以發展較快，但是也能看到，由于企業處于起步階段，員工的工作時間被大量延長，但是員工所得到的酬勞卻與付出不成正比。很多的科技型公司員工都是長期的無償加班，薪酬結構不僅不科學，而且是老板拍板，說多少就是多少，導致員工流失嚴重，留不住人才，阻礙企業發展。薪酬的形式也比較單一，主要是以貨幣為主，這些問題都是小微企業急需解決的難題。

6.企業文化不全面

企業文化是一個企業形成凝聚力的有效手段，良好的企業文化能夠讓企業員工產生認同感和歸屬感，可以調動員工的積極性和創造力。一些小微企業也已經認識到建設企業文化的重要性，但是由于小微企業處于一個剛剛起步的階段，很多的小微企業還是以盈利發展為初期目標，雖然也想構建屬于企業的文化，但是由于沒有多余的精力和資金，所以導致企業文化建設落后于企業發展速度。也有部分企業已經建立起屬于企業的口號和標語，但是空喊口號并不能實質的解決企業在人力資源管理上的缺陷，導致企業員工缺乏企業自豪感，團隊缺乏凝聚力。

二、解決方案

1.完善人力資源管理體系

小微企業的性質就是創業型企業和科技型企業，不是勞動密集型企業。所以企業的科技型人才和較有能力的人才對于小微企業的發展是至關重要的。所以引進人才、培養人才、激勵人才更好的為企業服務、留住人才是小微企業人才建設的重要問題。在實際工作中充分尊重員工的工作，完善人才激勵制度。這些工作是小微企業的人力資源管理的重點，小微企業的長遠發展需要人力資源部門制定出完善的人才培養方案，并且盡可能的使人力資源部門職能獨立，由專人專門負責。

2.進行科學的人力資源規劃

人力資源規劃是企業為滿足人員動態變化所做出的補充計劃，并且依據企業年度的發展規劃和人才理念，針對性的進行工作人員的引進、培訓、提升、接替等操作。首先就是要提前發現可能出現的空缺崗位，引進合適的人員。在每年的工作結束前，人力資源部門要對下一年度員工的動向進行摸排，了解員工的辭退情況、婚育情況、傷病情況等，根據所有的綜合情況進行人員計劃的制定。為每一位想得到長久發展的員工制定能夠兌現的職業規劃。根據企業發展階段的不同及時的幫助員工調整職業規劃，讓員工與企業緊密相連，形成命運共同體。

3.針對性引進人才

改善企業的招聘機制，選擇更加靈活的招聘方法，在招聘人才的時候要根據職位的工作內容選擇確實符合工作內容要求的專業人才，要杜絕關系戶。挖掘企業的發掘潛力，有很多高技術的人才在找工作時候不考慮剛起步的小微企業，小微企業就需要充分的發掘企業的活力和發展潛力，用更多的發展機遇、工作的成就感、工作的創新型吸引人才。

4.形成多元化激勵機制

小微企業的企業機制制度需要融合多種渠道，不僅是從物質上進行獎勵，更可以用企業的分紅、股權、利潤分成等多種途徑進行獎勵，通過這些獎勵途徑還可以將員工與企業進行緊密聯系，形成命運共同體，員工在工作的時候不會認為自己是在為領導打工，而是在為自己的事業奮斗，會更有激情，態度也會更加端正。對于不同崗位、不同工作內容的員工進行差異化的激勵制度，并進行精神激勵，尤其是在民主決策方面。建立起公平公正的企業民主決策制度，員工可以更多的參與到企業發展中來，為企業發展提出自己的看法和建議，拉近與企業管理者之間的距離。

5.創建核心企業文化

企業文化代表的是一個企業的核心價值觀，是企業精神的表現形式，體現企業的素養、企業發展訴求。良好的企業文化有著強烈向心力，凝聚員工，提升員工的企業認同感。小微企業的文化建設可以采用小而精的方式，結合企業的自身發展狀況和戰略規劃錘煉出最能夠代表企業精神的文化，建立起符合企業發展定位和具有鮮明特色的企業文化。

三、結語

小微企業之間的競爭更多的是人才的競爭，做好企業人力資源管理工作，最大程度的提升人才管理在企業中的地位，有助于企業形成良好的人才建設體系。不盲目的追求工作的高效、全面，應當根據小微企業的發展特點制定出合理的人才策略，從人力資源制度的建設和完善上下功夫，凝聚出企業文化，吸引更多的人才加盟；促進小微企業的發展。

參考文獻：

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[2]榮鵬飛，葛玉輝，李良容.小微企業的人力資源管理問題及對策研究--以張家港某獵頭公司為例[J].中國人力資源開發，2012（05）.

作者簡介：李金朔（1994.04- ），男，漢族，石家莊正定縣人，北京交通大學海濱學院在校大學生，研究方向：工商管理